Parità di genere e retribuzione: la Direttiva UE 2023/970 e i nuovi obblighi per le imprese italiane
Il principio della parità retributiva tra uomini e donne è sancito nei Trattati europei da decenni, eppure il divario salariale di genere ha continuato a persistere in tutta l’Unione Europea, resistendo a misure normative che, pur lodevoli nelle intenzioni, difettavano di meccanismi cogenti di verifica e controllo. La trasparenza retributiva rappresenta oggi la risposta strutturale dell’Unione a questo fallimento cronico: non più un principio enunciato in astratto, ma un obbligo operativo che impone alle aziende di rendere visibili e verificabili le proprie politiche di remunerazione. Con l’entrata in vigore del decreto legislativo di attuazione in Italia il 7 giugno 2026, il quadro normativo si è definitivamente consolidato, e le imprese che non si siano già adeguate si trovano ora a dover colmare un ritardo che rischia di tradursi in conseguenze legali e reputazionali significative. Questo articolo esamina l’architettura della Direttiva UE 2023/970, il contesto normativo italiano preesistente, gli obblighi concreti che ne derivano per le organizzazioni e le prospettive di tutela per i lavoratori.
Il contesto normativo: dal principio di parità alla trasparenza retributiva vincolante
La parità di retribuzione tra lavoratori di sesso diverso per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è un principio fondante del diritto europeo, incorporato nell’articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea. Tuttavia, la distanza tra il precetto astratto e la sua applicazione concreta nelle relazioni di lavoro ha sempre rappresentato il nodo critico: senza strumenti che consentano ai lavoratori di conoscere le retribuzioni dei colleghi e alle autorità di verificare la coerenza delle politiche salariali aziendali, il principio rischia di restare lettera morta.
In Italia, il quadro normativo di riferimento era già articolato prima dell’intervento europeo. Il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, noto come Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, costituisce la spina dorsale della disciplina antidiscriminatoria in materia di lavoro. Le sue disposizioni vietano esplicitamente le discriminazioni retributive fondate sul sesso e attribuiscono ai lavoratori strumenti di tutela giudiziaria. L’articolo 46-bis, introdotto successivamente, ha poi previsto la possibilità per le aziende di conseguire una certificazione della parità di genere, incentivando su base volontaria l’adozione di politiche di equità retributiva e di carriera. Questo sistema, tuttavia, soffriva di un limite strutturale: la sua natura prevalentemente facoltativa rendeva l’adesione dipendente dalla sensibilità delle singole organizzazioni piuttosto che da un obbligo giuridico uniforme.
È proprio in questo vuoto che si inserisce la Direttiva UE 2023/970, che trasforma l’obbligo di parità retributiva da norma di risultato a norma di comportamento procedurale: non basta non discriminare, occorre dimostrare di non farlo attraverso meccanismi trasparenti e documentati.
La struttura della Direttiva UE 2023/970: ambito di applicazione e obblighi principali
La Direttiva UE 2023/970 introduce un sistema articolato di obblighi che si applicano a tutte le imprese dell’Unione Europea con più di cento dipendenti. Questa soglia non è arbitraria: riflette la valutazione del legislatore europeo circa la capacità organizzativa minima necessaria per implementare sistemi di rilevazione e rendicontazione salariale senza imporre oneri sproporzionati alle microimprese. Nondimeno, gli Stati membri conservano la facoltà di estendere taluni obblighi anche alle realtà più piccole, e il dibattito su questo punto è destinato a proseguire nelle sedi nazionali.
Trasparenza nelle offerte di lavoro e nelle procedure di selezione
Uno degli assi portanti della Direttiva riguarda la fase di reclutamento. Le aziende sono tenute a comunicare ai candidati, già nell’annuncio di lavoro o comunque prima del colloquio, la retribuzione iniziale o la relativa fascia prevista per la posizione. Questo obbligo persegue un duplice scopo: da un lato, consente ai candidati di valutare l’offerta in modo informato e di negoziare da una posizione di maggiore parità; dall’altro, costringe le organizzazioni a formalizzare criteri retributivi che spesso, in assenza di obblighi normativi, restano impliciti e soggettivi.
La pratica di chiedere ai candidati di rivelare la propria retribuzione precedente come base per la determinazione del compenso offerto è inoltre esplicitamente vietata dalla Direttiva. Questa previsione colpisce uno dei meccanismi più insidiosi attraverso cui il divario salariale di genere si autoalimenta: se le donne hanno storicamente percepito retribuzioni inferiori, ancorare le offerte future alle retribuzioni passate non fa che perpetuare e cristallizzare le disparità esistenti.
Il diritto all’informazione dei lavoratori in servizio
La Direttiva riconosce ai lavoratori già in forza il diritto di accedere a informazioni sulle proprie retribuzioni e su quelle medie dei colleghi che svolgono lavoro uguale o di pari valore, disaggregate per sesso. Questo diritto può essere esercitato individualmente, eventualmente tramite i rappresentanti dei lavoratori o le autorità di parità. L’impresa non può opporre rifiuto a tale richiesta e non può adottare misure ritorsive nei confronti del lavoratore che la eserciti.
Capire come questo diritto si articoli nella pratica richiede di considerare la tensione con la riservatezza dei dati personali. La Direttiva risolve questo conflitto imponendo la comunicazione di dati aggregati o anonimi, in modo da tutelare la privacy individuale pur garantendo la conoscibilità delle tendenze salariali. Le aziende devono dunque predisporre sistemi di classificazione e aggregazione dei dati retributivi che siano al contempo informativi e conformi alla normativa sulla protezione dei dati personali.
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Obblighi di reporting sul divario retributivo di genere
Il cuore della Direttiva in termini di impatto organizzativo è rappresentato dagli obblighi di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere. Le aziende con più di cento dipendenti devono pubblicare e comunicare alle autorità competenti una serie di indicatori relativi alla composizione della propria forza lavoro e alle retribuzioni erogate, disaggregati per sesso. Tra questi figurano il divario retributivo di genere complessivo, il divario nelle componenti variabili della retribuzione, la proporzione di lavoratrici e lavoratori nelle diverse fasce retributive e il divario nel trattamento di maternità e congedo parentale.
La cadenza di questi obblighi è graduata in funzione della dimensione aziendale: le imprese più grandi sono tenute a rendicontare con maggiore frequenza rispetto a quelle di dimensioni minori, in modo da calibrare l’onere amministrativo alla capacità organizzativa. Quando l’analisi rivela un divario retributivo di genere non giustificato superiore a una determinata soglia, l’impresa è obbligata ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, con l’obiettivo di identificare le cause del divario e adottare misure correttive.
Il recepimento in Italia: il D.Lgs. 96/2026 e il suo impatto sul sistema nazionale
Il 30 aprile 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo di attuazione della Direttiva UE 2023/970, il D.Lgs. 96/2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026. Questo provvedimento rappresenta il punto di arrivo di un processo di recepimento che ha richiesto un’attenta opera di coordinamento con il preesistente quadro normativo italiano, in particolare con il Codice delle pari opportunità.
Il decreto si innesta su un sistema già dotato di strumenti propri, come la certificazione della parità di genere prevista dall’articolo 46-bis del D.Lgs. 198/2006, che ha introdotto un sistema di incentivi per le aziende virtuose in materia di equità di genere. La sfida del legislatore delegato è stata quella di integrare i nuovi obblighi europei senza creare duplicazioni o contraddizioni con le disposizioni nazionali preesistenti, valorizzando ove possibile le esperienze già maturate dalle imprese che avevano anticipato volontariamente percorsi di certificazione e rendicontazione.
L’interazione tra il sistema di certificazione volontaria e i nuovi obblighi cogenti pone questioni interpretative di non poco conto. Le aziende già in possesso della certificazione di parità di genere potrebbero beneficiare di un riconoscimento parziale degli adempimenti già svolti, ma la piena equivalenza tra i due sistemi non è automatica e richiede una verifica caso per caso della corrispondenza tra i requisiti della certificazione e gli obblighi di rendicontazione previsti dalla Direttiva.
Le sanzioni e il regime di responsabilità
Un elemento qualificante della Direttiva rispetto alle normative precedenti è la previsione di un regime sanzionatorio effettivo, proporzionato e dissuasivo. Senza sanzioni credibili, gli obblighi di trasparenza rischiano di restare adempimenti formali privi di reale capacità deterrente. Il D.Lgs. 96/2026 ha dovuto dunque definire un sistema di conseguenze per le imprese inadempienti che fosse al tempo stesso sufficientemente rigoroso da incentivare la conformità e sufficientemente articolato da tenere conto delle diverse tipologie di violazione.
Le violazioni degli obblighi di trasparenza retributiva possono riguardare aspetti diversi: l’omessa pubblicazione delle informazioni salariali negli annunci di lavoro, il mancato riscontro alle richieste di informazione dei lavoratori, l’omessa o tardiva presentazione dei rapporti periodici sul divario retributivo, o il rifiuto di avviare la valutazione congiunta delle retribuzioni quando richiesta. A ciascuna di queste fattispecie corrispondono conseguenze di diversa natura e intensità, che possono includere sanzioni amministrative pecuniarie, presunzioni legali favorevoli al lavoratore in eventuali contenziosi, e obblighi di ripristino della situazione di conformità.
Come le aziende italiane devono adeguarsi: un approccio strutturato
Per le imprese italiane con più di cento dipendenti, l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026 non segna la fine di un processo di adeguamento ma, per molte realtà, ne rappresenta l’inizio urgente. Adeguarsi efficacemente agli obblighi di trasparenza retributiva richiede un approccio strutturato che si articola in più fasi.
Analisi e mappatura delle retribuzioni esistenti
Il primo passo è una ricognizione sistematica delle retribuzioni erogate, disaggregate per genere, livello, categoria professionale e componenti della retribuzione. Questa analisi, che molte aziende non hanno mai condotto in modo organico, consente di identificare eventuali divari e di valutarne la giustificazione sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. I criteri ammissibili includono fattori come l’anzianità, le competenze, le responsabilità e le condizioni di lavoro, ma devono essere applicati in modo coerente e documentato.
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Revisione dei sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni
La Direttiva impone che i sistemi aziendali di classificazione e valutazione delle posizioni lavorative siano neutri rispetto al genere. Questo significa che le aziende devono verificare che i propri sistemi di job evaluation non incorporino, anche involontariamente, pregiudizi di genere che sottovalutino le competenze o le responsabilità tipicamente associate a professioni a prevalente occupazione femminile. Una revisione critica di questi sistemi, eventualmente con il supporto di consulenti specializzati, è spesso necessaria prima di poter procedere a una rendicontazione attendibile.
Adeguamento dei processi di selezione e delle comunicazioni ai candidati
Sul fronte del reclutamento, le aziende devono rivedere i propri processi e i propri materiali per garantire che le informazioni salariali siano comunicate ai candidati nelle modalità e nei tempi previsti dalla normativa. Questo richiede spesso una revisione dei template di annuncio, dei processi di gestione dei colloqui e delle istruzioni fornite ai responsabili delle risorse umane e ai manager coinvolti nella selezione.
Predisposizione dei sistemi di reportistica
La rendicontazione periodica richiede la disponibilità di dati accurati, aggiornati e disaggregati. Le aziende devono verificare che i propri sistemi informativi HR siano in grado di produrre le elaborazioni necessarie e, ove necessario, procedere all’aggiornamento o all’integrazione degli strumenti esistenti. È altresì importante definire le responsabilità interne per la raccolta, la verifica e la pubblicazione dei dati, coinvolgendo le funzioni HR, legale, IT e, dove previsto, i rappresentanti dei lavoratori.
I diritti dei lavoratori e le prospettive di tutela
La Direttiva UE 2023/970 non si limita a imporre obblighi alle imprese: rafforza significativamente la posizione dei lavoratori che ritengano di essere vittime di discriminazione retributiva. Il diritto all’informazione sulle retribuzioni dei colleghi che svolgono lavoro uguale o di pari valore è uno strumento potente, perché consente di fondare eventuali pretese su dati concreti anziché su semplici sospetti.
La Direttiva introduce inoltre un’importante inversione dell’onere della prova: quando un lavoratore fornisce elementi di fatto idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione retributiva, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza di trattamento è giustificata da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Questo meccanismo, già presente in forma embrionale in alcune normative nazionali, viene ora codificato e rafforzato a livello europeo, riducendo significativamente le difficoltà probatorie che tradizionalmente scoraggiavano i lavoratori dall’agire in giudizio.
Per approfondire il quadro normativo europeo di riferimento, è utile consultare direttamente il sommario della Direttiva pubblicato su EUR-Lex, che offre una sintesi autorevole degli obiettivi e dei contenuti del provvedimento. Per una lettura critica del decreto di attuazione italiano e dei suoi profili problematici, si rimanda all’analisi disponibile su Lavoro Diritti Europa, che esamina in dettaglio i nodi interpretativi aperti dal recepimento.
Sfide interpretative e prospettive evolutive
L’implementazione della trasparenza retributiva pone questioni interpretative che la prassi applicativa dovrà progressivamente chiarire. Una delle più delicate riguarda la definizione di “lavoro di pari valore”: identificare con precisione quali posizioni siano comparabili ai fini della verifica della parità retributiva richiede criteri metodologici robusti e condivisi, la cui elaborazione è ancora in corso tanto a livello europeo quanto nazionale.
Un’altra sfida riguarda la gestione delle componenti variabili della retribuzione, come i bonus, le commissioni e i benefit in natura, che spesso presentano divari di genere più pronunciati rispetto alla retribuzione base e che sono più difficili da ricondurre a criteri oggettivi uniformi. La Direttiva impone che queste componenti siano incluse nella rendicontazione, ma la loro natura discrezionale rende più complessa la valutazione della loro giustificabilità.
Sul piano evolutivo, è prevedibile che l’applicazione della normativa generi un corpus crescente di decisioni giurisprudenziali che contribuiranno a precisare i confini degli obblighi aziendali e dei diritti dei lavoratori. Le associazioni datoriali, tra cui Confindustria, stanno elaborando linee di indirizzo per supportare le imprese associate nell’interpretazione e nell’applicazione delle nuove norme, anche se i dettagli di tali orientamenti sono ancora in fase di definizione e diffusione.
Conclusioni: la trasparenza retributiva come leva di cambiamento organizzativo
La Direttiva UE 2023/970 e il suo decreto di attuazione italiano non rappresentano semplicemente un nuovo adempimento burocratico da gestire: segnano un cambiamento di paradigma nel modo in cui le organizzazioni sono chiamate a concepire e gestire le proprie politiche retributive. La trasparenza retributiva, imposta come obbligo giuridico vincolante, diventa al contempo uno strumento di governance interna che costringe le imprese a interrogarsi sulla coerenza e sull’equità dei propri sistemi di remunerazione. Le aziende che sapranno cogliere questa sfida non come un onere da minimizzare ma come un’opportunità per costruire culture organizzative più eque e inclusive si troveranno in una posizione competitiva più solida, tanto sul mercato del lavoro quanto nei confronti di clienti, investitori e stakeholder sempre più attenti alle performance di sostenibilità sociale. Il percorso di adeguamento è impegnativo, ma le fondamenta normative sono ora definite: spetta alle imprese italiane costruirvi sopra politiche retributive all’altezza delle aspettative di un mercato del lavoro che chiede, con sempre maggiore insistenza, equità e trasparenza.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
