Comprendere come le corti italiane stiano progressivamente riconoscendo il danno non patrimoniale da mobbing e da stress lavoro-correlato è diventato un imperativo pratico tanto per i lavoratori che si trovano in situazioni di disagio professionale quanto per i datori di lavoro che intendono strutturare ambienti di lavoro conformi alla legge. Negli ultimi anni, la giurisprudenza — dalla Corte di Cassazione fino ai Tribunali di merito — ha consolidato un orientamento sempre più rigoroso: il danno psicofisico derivante da condotte datoriali vessatorie o da un’organizzazione del lavoro patologicamente stressante non è un pregiudizio astratto, ma una lesione concreta, risarcibile, e sempre più difficile da ignorare per chi gestisce risorse umane.
Il quadro normativo di riferimento: obblighi di sicurezza e tutela della salute psichica
Il sistema di protezione del lavoratore contro i rischi psicosociali si fonda su un’architettura normativa stratificata. Al vertice si colloca l’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. La norma, pur risalente nel testo, è stata oggetto di un’interpretazione evolutiva da parte della giurisprudenza, che ne ha esteso la portata ben oltre la sicurezza fisica, ricomprendendovi la salute mentale e il benessere psicologico del lavoratore.
A questa disposizione civilistica si affianca il Decreto Legislativo 81/2008, il cosiddetto Testo Unico sulla Sicurezza, che ha introdotto nel nostro ordinamento l’obbligo esplicito di valutare anche i rischi di natura psicosociale, tra cui lo stress lavoro-correlato. Il legislatore ha recepito in tal modo le indicazioni provenienti dall’Unione Europea, riconoscendo che l’ambiente di lavoro può generare danni alla salute non soltanto attraverso agenti fisici, chimici o biologici, ma anche attraverso dinamiche relazionali, organizzative e gestionali disfunzionali.
Il combinato disposto di queste norme crea un regime di responsabilità contrattuale in capo al datore di lavoro: chi non valuta adeguatamente il rischio psicosociale, chi non interviene per eliminare o ridurre condotte mobbizzanti, chi struttura il lavoro in modo da generare un burnout sistematico, risponde civilmente dei danni che ne derivano. La questione centrale, che la giurisprudenza ha dovuto affrontare con crescente frequenza, riguarda le modalità di prova di questo nesso causale e i criteri di quantificazione del pregiudizio.
La nozione giuridica di mobbing e il danno non patrimoniale: definizioni operative
Prima di esaminare le pronunce giurisprudenziali, è utile chiarire i contorni delle categorie in gioco. Il mobbing — termine mutuato dall’etologia e introdotto nel lessico giuridico-lavoristico dal contributo della psicologia del lavoro — designa una serie sistematica e protratta di comportamenti ostili, umilianti o discriminatori posti in essere dal datore di lavoro o dai colleghi nei confronti di un lavoratore, con l’effetto di emarginarlo o di indurlo a lasciare il posto di lavoro. La sistematicità e la finalità lesiva sono elementi qualificanti che distinguono il mobbing da episodi isolati di conflittualità lavorativa.
Accanto al mobbing in senso stretto, la giurisprudenza ha elaborato la categoria dello straining, teorizzata anche dalla dottrina accademica — tra cui il Professor Pasquale Passalacqua, ordinario di Diritto del Lavoro all’Università di Cassino e del Lazio Meridionale, che ha dedicato specifici contributi al disagio lavorativo e alle sue implicazioni giuridiche. Lo straining si caratterizza per l’assenza di una condotta sistematicamente persecutoria, ma descrive situazioni di stress cronico indotto da scelte organizzative del datore di lavoro che collocano il lavoratore in una condizione di svantaggio permanente e logorante.
Il danno non patrimoniale, nella sua accezione più ampia, comprende il danno biologico (lesione dell’integrità psicofisica accertabile medicalmente), il danno morale (sofferenza soggettiva transeunte) e il danno esistenziale (alterazione peggiorativa delle abitudini di vita). Nelle controversie da mobbing e burnout, tutte e tre le componenti possono essere presenti e devono essere valorizzate, sia pure evitando duplicazioni risarcitorie che la stessa Cassazione ha più volte stigmatizzato.
L’evoluzione giurisprudenziale: le sentenze della Cassazione tra il 2022 e il 2025
Il biennio 2022-2025 ha segnato una tappa significativa nell’evoluzione della giurisprudenza italiana sul danno non patrimoniale da mobbing e stress lavoro-correlato. La Corte di Cassazione, sezione lavoro, ha emesso in rapida successione una serie di pronunce che hanno progressivamente affinato il quadro interpretativo applicabile a queste controversie.
La sentenza n. 33428 dell’11 novembre 2022 ha affrontato lo stress lavorativo come categoria polifunzionale nella risoluzione dei conflitti lavorativi: il Supremo Collegio ha riconosciuto che lo stress da lavoro non è un fenomeno monodimensionale, ma può manifestarsi attraverso molteplici forme di danno, ciascuna delle quali richiede un approccio probatorio e risarcitorio specifico. Pochi giorni dopo, la sentenza n. 33639 del 15 novembre 2022 ha ulteriormente consolidato questo orientamento, inserendosi nel solco di una giurisprudenza che considera il benessere psicologico del lavoratore come un bene giuridicamente tutelato in modo autonomo rispetto alla salute fisica.
👉 Leggi anche: Mobbing e burn-out: quando il danno psichico diventa responsabilità civile del datore
L’ordinanza n. 35235 del 30 novembre 2022 ha completato questo trittico di pronunce, affrontando ulteriori profili dello stress lavorativo e contribuendo a delineare una visione organica del fenomeno. Come documentato da Annalisa Rosiello e Domenico Tambasco nel loro contributo «La lunga marcia dello stress lavoro-correlato nella giurisprudenza», pubblicato su Igiene e Sicurezza del Lavoro nel febbraio 2023, queste pronunce segnano una vera e propria svolta nell’approccio della Cassazione al tema.
Il punto di approdo più recente e forse più rilevante sul piano pratico è rappresentato dall’ordinanza n. 26923 del 7 ottobre 2025, con cui la Corte di Cassazione ha stabilito un principio di portata generale: quando un lavoratore subisce un danno grave o addirittura letale riconducibile allo stress lavoro-correlato, è il datore di lavoro — e non il lavoratore o i suoi eredi — a dover provare di aver adottato tutte le misure preventive necessarie. Questo ribaltamento dell’onere della prova rappresenta un’evoluzione di enorme rilevanza pratica: il datore non può limitarsi a contestare il nesso causale, ma deve dimostrare positivamente di aver adempiuto ai propri obblighi di sicurezza.
I giudici di merito e la valutazione delle condotte datoriali
Parallelamente all’elaborazione della Cassazione, i giudici di merito hanno sviluppato criteri applicativi sempre più raffinati per valutare le singole fattispecie concrete. La Corte di Appello di Milano, con la sentenza n. 969 del 27 dicembre 2023, ha affrontato il tema della responsabilità civile datoriale per condotte vessatorie anche di natura episodica, aprendo uno spazio importante per quei casi in cui la sistematicità del mobbing classico non è agevolmente dimostrabile, ma le condotte datoriali sono comunque idonee a produrre un danno psicofisico rilevante.
Questa pronuncia è particolarmente significativa perché supera un’impostazione restrittiva che tendeva a richiedere la prova di una condotta persecutoria prolungata e intenzionale come presupposto indefettibile del risarcimento. I giudici milanesi hanno invece valorizzato la oggettiva idoneità lesiva dei comportamenti datoriali, indipendentemente dalla loro sistematicità, purché sia dimostrabile un nesso causale con il danno psicofisico lamentato.
Il Tribunale di Cosenza, Sezione Lavoro, con la sentenza del 30 novembre 2023, ha affrontato il tema dell’ambiente di lavoro nocivo e dello stress, riconoscendo la necessità di differenziare le voci di danno risarcibili. La pronuncia calabrese si inserisce in un filone che tende a valorizzare la specificità del contesto lavorativo locale e le peculiarità organizzative delle singole realtà aziendali, evitando applicazioni meccaniche di standard elaborati per contesti diversi.
Il nesso causale: la sfida probatoria nelle controversie da stress lavoro-correlato
La questione del nesso causale è il cuore pulsante di ogni controversia in materia di danno non patrimoniale da mobbing. Dimostrare che una patologia psichica — una sindrome ansioso-depressiva, un disturbo da adattamento, un burnout conclamato — sia riconducibile alle condotte del datore di lavoro piuttosto che a fattori extralavorativi è un’operazione complessa che richiede l’integrazione di competenze giuridiche e medico-legali.
La giurisprudenza ha elaborato, nel tempo, un approccio che può definirsi bifasico: in una prima fase, il lavoratore deve allegare e provare le condotte datoriali lesive, descrivendo con sufficiente precisione i comportamenti, le omissioni, l’organizzazione del lavoro che hanno generato la situazione di disagio. In una seconda fase, deve essere dimostrato — tipicamente attraverso una perizia medico-legale — il nesso tra quelle condotte e la patologia diagnosticata.
La perizia medica gioca dunque un ruolo cruciale: non si tratta semplicemente di documentare l’esistenza di una patologia, ma di ricostruire il percorso causale che lega le condizioni lavorative all’insorgenza o all’aggravamento del disturbo. Il perito deve valutare la congruità temporale tra l’esposizione alle condotte lesive e la comparsa dei sintomi, escludere cause alternative o concorrenti di natura extralavorativa, e quantificare l’entità del danno biologico residuo.
Con l’ordinanza n. 26923 del 2025, la Cassazione ha reso questo percorso probatorio più agevole per il lavoratore, almeno nelle ipotesi di danno grave: una volta che il lavoratore abbia dimostrato l’esistenza di condizioni di lavoro stressogene e il danno subito, spetta al datore provare di aver fatto tutto il possibile per prevenirlo. Si tratta di un’applicazione rigorosa del principio di vicinanza alla prova: è il datore di lavoro ad avere accesso privilegiato alle informazioni relative all’organizzazione del lavoro e alle misure di prevenzione adottate.
👉 Leggi anche: Mobbing e danno biologico: come quantificare il pregiudizio alla salute nel contenzioso del lavoro
Criteri di quantificazione del danno biologico da burnout
La quantificazione del danno non patrimoniale da mobbing e da burnout è un’operazione che non segue regole rigide e predeterminate, ma si avvale di strumenti orientativi elaborati dalla prassi medico-legale e dalla giurisprudenza. Il punto di partenza è sempre la valutazione del danno biologico, inteso come lesione dell’integrità psicofisica suscettibile di accertamento medico-legale.
Le tabelle di riferimento — tra cui quelle elaborate dal Tribunale di Milano, che hanno assunto una diffusione pressoché nazionale — consentono di tradurre una percentuale di invalidità permanente in un valore monetario, tenendo conto dell’età del soggetto e della gravità delle conseguenze. Per le patologie psichiche da stress lavoro-correlato, la percentuale di invalidità permanente viene determinata dal perito sulla base dei criteri diagnostici internazionali, della risposta ai trattamenti terapeutici e della stabilizzazione del quadro clinico.
Accanto al danno biologico permanente, il giudice può riconoscere il danno biologico temporaneo (per il periodo di malattia e inabilità), il danno morale soggettivo e il danno esistenziale, purché questi ultimi siano allegati e provati nella loro specificità. La giurisprudenza della Cassazione ha più volte ribadito che le diverse componenti del danno non patrimoniale devono essere valutate unitariamente, senza moltiplicare le poste risarcitorie attraverso denominazioni diverse per lo stesso pregiudizio.
Un elemento di complessità ulteriore è rappresentato dalla causalità concorrente: spesso le patologie psichiche hanno un’eziologia multifattoriale, in cui fattori lavorativi e predisposizioni individuali si intrecciano. In questi casi, la giurisprudenza applica il principio della causalità proporzionale, riconoscendo il risarcimento in misura corrispondente al contributo causale delle condotte datoriali, anche quando questo non sia esclusivo.
Prospettive per datori di lavoro e lavoratori: prevenzione e strategia processuale
L’evoluzione giurisprudenziale descritta ha conseguenze pratiche immediate per entrambe le parti del rapporto di lavoro. Per i datori di lavoro, l’orientamento che si è consolidato rende indispensabile un approccio proattivo alla gestione del rischio psicosociale: la semplice assenza di denunce formali non è sufficiente a escludere la responsabilità, e l’onere della prova — come chiarito dalla Cassazione nel 2025 — grava proprio su di loro nelle ipotesi più gravi.
Questo significa che le aziende devono documentare accuratamente le misure adottate per prevenire e gestire lo stress lavoro-correlato: la valutazione del rischio psicosociale nel documento di valutazione dei rischi, la formazione dei dirigenti e dei responsabili, le procedure di segnalazione e gestione dei conflitti, gli interventi di supporto psicologico. L’INAIL ha elaborato linee guida sulla valutazione del rischio psicosociale che rappresentano un riferimento metodologico utile per le organizzazioni che intendono strutturare questo processo in modo sistematico e difendibile.
Per i lavoratori, la conoscenza di questo quadro giurisprudenziale consente di costruire una strategia processuale più efficace. La raccolta tempestiva di elementi di prova — comunicazioni scritte, testimonianze di colleghi, documentazione medica, registrazioni delle condizioni di lavoro — è essenziale per poter allegare con sufficiente specificità le condotte datoriali lesive. L’assistenza di un medico del lavoro o di uno psicologo del lavoro fin dalle prime fasi del disagio può rivelarsi determinante per documentare la correlazione tra le condizioni lavorative e il deterioramento della salute.
Per approfondire il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, il portale Olympus dell’Università di Urbino offre una raccolta sistematica e aggiornata delle principali pronunce in materia di salute e sicurezza sul lavoro, costituendo uno strumento prezioso tanto per i professionisti del diritto quanto per i ricercatori.
La traiettoria tracciata dalla giurisprudenza italiana negli ultimi anni rivela una tendenza inequivocabile: la salute psichica del lavoratore è un bene giuridicamente tutelato con la stessa intensità di quella fisica, e le corti sono sempre più attrezzate — concettualmente e metodologicamente — per riconoscere e quantificare il pregiudizio che ne deriva. Per chi opera nel diritto del lavoro, tanto in veste di consulente quanto di litigante, ignorare questo orientamento significa esporsi a rischi significativi e perdere opportunità di tutela che il sistema giuridico italiano offre con crescente chiarezza.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
