Trasparenza salariale nelle aziende italiane: il quadro normativo dopo il D.Lgs. 96/2026
Il tema della trasparenza salariale aziende è entrato in una fase decisiva con l’entrata in vigore, il 7 giugno 2026, della Direttiva UE 2023/970 e con la sua trasposizione nell’ordinamento italiano attraverso il Decreto Legislativo 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 il 1° giugno 2026. Si tratta di un cambiamento strutturale nel modo in cui le imprese gestiscono le informazioni retributive: non più una facoltà discrezionale, ma un obbligo giuridico vincolante che investe l’intera catena del rapporto di lavoro, dalla fase di selezione fino alla gestione ordinaria del personale. Per le aziende italiane, questo significa ripensare processi, comunicazioni e sistemi di classificazione delle posizioni alla luce di un principio fondamentale: la parità retributiva per lavoro di pari valore.
Le origini europee dell’obbligo: la Direttiva 2023/970
La Direttiva 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio nasce dalla constatazione che il divario retributivo di genere — il cosiddetto gender pay gap — persiste in modo sistematico in tutti i Paesi membri dell’Unione Europea, nonostante il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne sia sancito nei Trattati europei sin dal 1957. Il problema non era l’assenza di una norma di principio, ma la mancanza di strumenti concreti che permettessero ai lavoratori di verificarne l’applicazione e alle autorità di controllarne il rispetto.
La direttiva affronta questa lacuna attraverso un approccio basato sulla disclosure obbligatoria: rendere visibili le retribuzioni — o almeno le fasce retributive — è il meccanismo con cui il legislatore europeo intende spostare l’onere della prova e creare un sistema di accountability diffusa. Il principio cardine rimane quello della parità retributiva per lavoro di pari valore, ma la novità sostanziale consiste nell’obbligo di fornire ai lavoratori e alle lavoratrici gli strumenti informativi necessari a far valere quel principio in concreto.
La direttiva si applica alle imprese di tutte le dimensioni in tutti gli Stati membri dell’Unione Europea, compresa l’Italia, anche se il regime degli obblighi può essere graduato in funzione delle dimensioni aziendali secondo le previsioni nazionali di recepimento. Questo significa che nessun datore di lavoro, indipendentemente dalla dimensione della propria organizzazione, è esente dall’ambito applicativo della normativa.
Il recepimento italiano: il D.Lgs. 96/2026
L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, appena prima dell’entrata in vigore formale della direttiva stessa. Il decreto introduce disposizioni che incidono su due momenti distinti e ugualmente rilevanti del rapporto di lavoro: la fase di reclutamento e la gestione continuativa del rapporto.
Sul versante del reclutamento, la norma introduce un divieto esplicito che costituisce una delle innovazioni più immediate e praticamente impattanti: i datori di lavoro non possono più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti. Questa previsione mira a spezzare il meccanismo per cui le disparità salariali si perpetuano nel tempo: se il salario offerto in una nuova posizione viene ancorato a quello precedente, le diseguaglianze storiche — spesso costruite su basi discriminatorie — si trascinano di impiego in impiego, rendendo quasi impossibile colmarle. Il divieto di richiedere la storia retributiva del candidato è quindi una misura strutturale, non meramente formale.
Sul versante della gestione del personale, il decreto riconosce ai lavoratori il diritto di essere informati dei livelli retributivi medi dei colleghi, distinti per genere e riferiti a posizioni equivalenti o di pari valore. Si tratta di un diritto individuale, esercitabile su richiesta del singolo lavoratore, che obbliga l’azienda a fornire dati aggregati e disaggregati per genere in modo tale da rendere verificabile la coerenza retributiva interna.
Cosa si intende per “lavoro di pari valore”
Il concetto di lavoro di pari valore è centrale nell’intera architettura normativa, ma è anche quello che genera maggiore complessità applicativa. Non si tratta semplicemente di mansioni identiche o di ruoli con la stessa denominazione: due posizioni possono avere denominazioni diverse, essere inquadrate in settori distinti dell’organizzazione, e tuttavia essere considerate di pari valore se richiedono competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro comparabili.
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La valutazione del valore del lavoro deve quindi basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Questo significa che i sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni adottati dalle aziende non possono incorporare, nemmeno indirettamente, criteri che sistematicamente penalizzino le caratteristiche tipicamente associate al lavoro femminile — come la flessibilità oraria, la disponibilità alla mobilità o determinate tipologie di competenze relazionali — rispetto a caratteristiche tipicamente associate al lavoro maschile. La costruzione di un sistema di job evaluation oggettivo diventa quindi un prerequisito tecnico per la conformità alla normativa, oltre che uno strumento di buona gestione delle risorse umane.
Gli obblighi informativi durante il reclutamento
La fase di selezione del personale è quella in cui gli effetti pratici della nuova normativa sulla trasparenza salariale nelle aziende si manifestano con maggiore immediatezza. Le imprese che pubblicano annunci di lavoro sono tenute a comunicare in modo trasparente le informazioni retributive ai candidati. Questo può tradursi nella indicazione di una fascia salariale nell’annuncio stesso, o nella comunicazione di tali informazioni prima del primo colloquio, in modo che il candidato possa valutare la posizione con piena consapevolezza.
L’obiettivo è duplice. Da un lato, si vuole garantire che i candidati — in particolare le donne, storicamente più esposte a offerte retributive inferiori — possano negoziare da una posizione informata. Dall’altro, si vuole rendere trasparente il mercato del lavoro nel suo complesso, favorendo una concorrenza tra datori di lavoro che si svolga anche sul terreno della retribuzione dichiarata, non solo di quella negoziata in modo opaco.
Il divieto di richiedere informazioni sulla storia retributiva del candidato si inserisce in questo contesto come una misura complementare: se l’azienda non può ancorare la propria offerta al passato del candidato, è costretta a giustificare la retribuzione proposta sulla base del valore della posizione, non sulla base di quanto quella persona ha guadagnato in precedenza. Questo meccanismo favorisce una maggiore oggettività nella determinazione delle retribuzioni e riduce il rischio che discriminazioni pregresse vengano perpetuate.
Trasparenza salariale nelle aziende: gli obblighi durante il rapporto di lavoro
Una volta instaurato il rapporto di lavoro, gli obblighi di trasparenza salariale per le aziende non si esauriscono: al contrario, si estendono per tutta la durata del rapporto. Il diritto del lavoratore a ricevere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi, disaggregati per genere e per posizioni equivalenti, rappresenta uno strumento di verifica permanente della coerenza retributiva interna.
In termini pratici, questo significa che un’azienda deve essere in grado di rispondere a una richiesta di questo tipo in modo tempestivo e documentato. Le imprese che non dispongono di sistemi strutturati di gestione delle informazioni retributive — sistemi che consentano di aggregare e disaggregare i dati per genere, per livello di inquadramento, per area funzionale — si trovano in difficoltà strutturale nel rispettare questo obbligo.
È importante sottolineare che il diritto all’informazione non implica la divulgazione delle retribuzioni individuali dei singoli colleghi: si tratta di dati aggregati, che preservano la riservatezza del singolo ma consentono al lavoratore richiedente di valutare se la propria retribuzione sia coerente con quella dei colleghi che svolgono lavoro di pari valore. Questa distinzione è fondamentale per comprendere che la normativa non elimina la riservatezza salariale individuale, ma la subordina al principio di non discriminazione.
Il ruolo delle rappresentanze sindacali
Le rappresentanze sindacali aziendali e unitarie svolgono un ruolo rilevante nel nuovo sistema. Le organizzazioni sindacali possono essere interlocutori privilegiati nella ricezione e nell’analisi delle informazioni retributive aggregate, contribuendo a monitorare il rispetto del principio di parità retributiva a livello aziendale. In questo senso, la normativa sulla trasparenza salariale si intreccia con il sistema di relazioni industriali esistente, rafforzando le funzioni di controllo e negoziazione delle rappresentanze dei lavoratori.
Le aziende che già dispongono di un dialogo strutturato con le rappresentanze sindacali si trovano in una posizione più favorevole: possono integrare gli obblighi di disclosure nella contrattazione di secondo livello, definendo modalità di comunicazione condivise e sistemi di monitoraggio periodico che riducano il rischio di contenzioso individuale.
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Profili sanzionatori e tutele giurisdizionali
Il D.Lgs. 96/2026 introduce un sistema di tutele che presidia il rispetto degli obblighi di trasparenza salariale. Sebbene i dettagli applicativi delle singole sanzioni siano oggetto di elaborazione da parte delle autorità competenti, il quadro normativo prevede che le violazioni degli obblighi informativi e del divieto di richiedere la storia retributiva siano sanzionate in modo effettivo, proporzionato e dissuasivo, in conformità con quanto richiesto dalla direttiva europea.
Sul piano della tutela individuale, il lavoratore che ritenga di essere vittima di discriminazione retributiva può avvalersi degli strumenti già previsti dall’ordinamento italiano in materia di parità di trattamento, rafforzati ora dalla possibilità di utilizzare i dati retributivi ottenuti attraverso il diritto all’informazione come elemento probatorio. Questo è un punto di grande rilevanza pratica: la disponibilità di informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi trasforma la posizione processuale del lavoratore che intenda far valere una discriminazione, riducendo l’asimmetria informativa che in passato rendeva particolarmente difficile la prova della disparità.
Sul piano dei controlli amministrativi, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è l’autorità preposta alla vigilanza sul rispetto della normativa lavoristica, e il suo ruolo nella verifica degli obblighi di trasparenza retributiva è destinato a crescere di importanza man mano che la normativa si consolida. Le aziende farebbero bene a non attendere l’avvio di procedimenti ispettivi per adeguarsi, ma a procedere con una revisione proattiva dei propri sistemi retributivi e informativi.
Come le aziende possono adeguarsi: un approccio strutturato
L’adeguamento agli obblighi di trasparenza salariale richiede alle aziende un intervento su più livelli, che non può essere ridotto a un semplice aggiornamento delle procedure di selezione. Di seguito si delineano i principali ambiti di intervento.
- Revisione degli annunci di lavoro e dei processi di selezione: eliminare qualsiasi richiesta relativa alla storia retributiva del candidato e introdurre la comunicazione sistematica delle fasce retributive nelle offerte di lavoro.
- Mappatura e valutazione delle posizioni: sviluppare o aggiornare un sistema di job evaluation basato su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, che permetta di identificare le posizioni di pari valore all’interno dell’organizzazione.
- Analisi del gender pay gap interno: condurre un’analisi strutturata delle retribuzioni disaggregate per genere, identificando eventuali disparità non giustificate da criteri oggettivi e definendo un piano di correzione.
- Creazione di sistemi informativi adeguati: predisporre strumenti che consentano di rispondere in modo tempestivo e documentato alle richieste individuali dei lavoratori relative ai livelli retributivi medi per posizioni equivalenti.
- Formazione dei responsabili HR e dei manager: garantire che chi gestisce i processi di selezione e le decisioni retributive conosca i nuovi obblighi normativi e sia in grado di applicarli correttamente.
- Aggiornamento della contrattazione interna: coinvolgere le rappresentanze sindacali nella definizione di modalità di comunicazione delle informazioni retributive coerenti con gli obblighi di legge e con le specificità dell’organizzazione.
Per approfondire le implicazioni pratiche della direttiva per le aziende italiane, è utile consultare le risorse disponibili sul Salary Transparency Hub di Michael Page, che offre un quadro aggiornato degli obblighi e delle best practice. Ulteriori informazioni sul contenuto del D.Lgs. 96/2026 e sulle sue implicazioni per lavoratori e datori di lavoro sono disponibili su Sky TG24.
Le implicazioni culturali e organizzative della trasparenza retributiva
Al di là degli aspetti strettamente normativi, l’introduzione degli obblighi di trasparenza salariale nelle aziende italiane ha implicazioni culturali e organizzative profonde. In molte realtà imprenditoriali italiane, la retribuzione è stata tradizionalmente trattata come una materia riservata, negoziata individualmente e sottratta a qualsiasi forma di confronto collettivo. Questo approccio, pur comprensibile in un’ottica di gestione flessibile delle risorse umane, ha spesso favorito il perpetuarsi di disparità difficilmente giustificabili su basi oggettive.
La normativa non impone alle aziende di pubblicare le retribuzioni individuali, ma richiede che i sistemi retributivi siano costruiti su criteri oggettivi, documentati e verificabili. Questo significa che le aziende devono essere in grado di spiegare — a un lavoratore che lo chieda, a un sindacato che lo richieda, a un ispettore che lo verifichi — perché due persone che svolgono lavoro di pari valore percepiscono retribuzioni diverse. Se la risposta non può essere fondata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, la differenza retributiva è potenzialmente discriminatoria.
Questo cambiamento di prospettiva — dalla discrezionalità alla giustificabilità — è la vera trasformazione culturale che la normativa sulla trasparenza salariale introduce. Le aziende che sapranno coglierla non come un vincolo burocratico ma come un’opportunità per costruire sistemi retributivi più equi e coerenti saranno quelle che ne trarranno i maggiori benefici in termini di attrattività dei talenti, clima organizzativo e riduzione del rischio di contenzioso.
Conclusione
L’entrata in vigore della Direttiva 2023/970 e il suo recepimento attraverso il D.Lgs. 96/2026 segnano un punto di svolta nella disciplina della parità retributiva in Italia. La trasparenza salariale nelle aziende non è più un obiettivo auspicabile ma un obbligo giuridico strutturato, che investe la fase di reclutamento, la gestione del personale e i sistemi di classificazione delle posizioni. Le imprese che affronteranno questo cambiamento con un approccio proattivo — investendo nella revisione dei propri sistemi di job evaluation, nella formazione dei responsabili e nella costruzione di canali informativi adeguati — non solo rispetteranno la legge, ma si posizioneremo come organizzazioni più eque, più attrattive e più resilienti di fronte alle sfide del mercato del lavoro contemporaneo. Il percorso verso la parità retributiva è lungo e richiede impegno continuativo, ma le fondamenta normative per intraprenderlo con serietà sono ora solidamente poste.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
