L’intelligenza artificiale nella valutazione del rendimento lavorativo: un terreno normativo in rapida evoluzione
L’impiego dell’intelligenza artificiale nella valutazione rendimento lavoro rappresenta oggi una delle questioni più delicate e controverse del diritto del lavoro contemporaneo. I sistemi algoritmici capaci di misurare la produttività, classificare i dipendenti, segnalare anomalie comportamentali e alimentare decisioni disciplinari sono già una realtà operativa in molte organizzazioni, dalle piattaforme di gig economy alle grandi aziende manifatturiere e ai call center. Tuttavia, la rapidità con cui questi strumenti si sono diffusi ha superato di gran lunga la capacità del legislatore — sia italiano sia europeo — di definire con precisione i confini entro cui il loro utilizzo è lecito. Comprendere il quadro normativo vigente, con le sue stratificazioni e le sue lacune, è oggi un’esigenza imprescindibile tanto per i datori di lavoro quanto per i lavoratori e i loro rappresentanti sindacali.
Il contesto: la gestione algoritmica del lavoro e i suoi rischi
Per gestione algoritmica del lavoro si intende l’insieme delle pratiche attraverso cui sistemi automatizzati raccolgono dati relativi all’attività dei lavoratori, li elaborano tramite modelli predittivi o di classificazione, e producono output che orientano — o determinano direttamente — decisioni organizzative. Queste decisioni possono riguardare la pianificazione dei turni, l’assegnazione dei compiti, la valutazione delle prestazioni, la concessione di premi o incentivi, fino ad arrivare a provvedimenti disciplinari e persino al licenziamento.
Come documentato da diversi contributi accademici e istituzionali, l’applicazione dell’IA nelle relazioni di lavoro solleva preoccupazioni specifiche in almeno quattro ambiti: il reclutamento, la valutazione del rendimento, la pianificazione dei turni e le decisioni disciplinari. In ciascuno di questi ambiti, il rischio non è soltanto quello di errori tecnici o di bias algoritmici — sebbene entrambi siano problemi reali e documentati — ma anche quello di una compressione dei diritti fondamentali del lavoratore, a cominciare dalla dignità personale e dal diritto alla riservatezza.
Il problema è strutturale: i sistemi di IA che valutano il rendimento operano spesso come “scatole nere”, producendo risultati che né il lavoratore né, talvolta, lo stesso datore di lavoro sono in grado di interpretare o contestare in modo efficace. Questa opacità non è una questione meramente tecnica: come ha osservato la dottrina più attenta, la trasparenza algoritmica costituisce un dovere giuridico, non una semplice buona pratica, perché la sua assenza impedisce al lavoratore di esercitare i propri diritti di difesa e alimenta il rischio di discriminazioni sistematiche e invisibili.
Il Regolamento UE 2024/1689 sull’intelligenza artificiale: obblighi di trasparenza e supervisione umana
Il Regolamento UE 2024/1689, noto come AI Act, costituisce il pilastro normativo più rilevante a livello europeo per disciplinare l’uso dell’intelligenza artificiale nella valutazione rendimento lavoro e, più in generale, nelle relazioni di lavoro. Il Regolamento, entrato in vigore nel 2024 con un regime di applicazione progressiva, introduce una classificazione dei sistemi di IA in base al livello di rischio che comportano, e colloca espressamente i sistemi utilizzati in contesti lavorativi — in particolare quelli destinati a valutare le prestazioni dei dipendenti, a monitorarne il comportamento o a supportare decisioni di assunzione e licenziamento — nella categoria ad alto rischio.
Per i sistemi ad alto rischio, l’AI Act impone una serie di obblighi sostanziali che incidono direttamente sulle modalità di progettazione, implementazione e utilizzo degli strumenti algoritmici in azienda. Tra questi obblighi figurano:
- La predisposizione di una documentazione tecnica dettagliata che descriva il funzionamento del sistema, i dati di addestramento utilizzati e i criteri di valutazione adottati.
- L’obbligo di garantire la supervisione umana (human oversight), ossia di assicurare che le decisioni prodotte dal sistema possano essere verificate, corrette e, se necessario, annullate da una persona fisica dotata di adeguata competenza e autorità.
- L’obbligo di trasparenza nei confronti degli utenti del sistema, che nel contesto lavorativo include tanto il datore di lavoro quanto, in misura significativa, i lavoratori stessi.
- La valutazione della conformità prima dell’immissione sul mercato o della messa in servizio del sistema, con registrazione in apposita banca dati europea.
L’applicazione di questi obblighi al contesto della valutazione del rendimento è particolarmente rilevante perché impone ai datori di lavoro di ripensare il modo in cui i sistemi algoritmici vengono integrati nei processi di gestione delle risorse umane. Non è sufficiente acquistare o sviluppare uno strumento tecnicamente sofisticato: occorre dimostrare che esso opera in modo trasparente, non discriminatorio e sottoposto a controllo umano effettivo. Per approfondire il quadro normativo europeo, si rinvia all’analisi disponibile su Lavoro Diritti Europa.
Il Parlamento europeo e la risoluzione del dicembre 2024
Un segnale politico di grande rilievo è giunto dal Parlamento europeo, che il 17 dicembre 2024 ha approvato una risoluzione con cui ha chiesto esplicitamente il divieto di utilizzo dell’intelligenza artificiale nelle decisioni relative all’assunzione, al licenziamento e alle sanzioni disciplinari. La risoluzione non ha forza di legge vincolante, ma esprime un orientamento politico chiaro e anticipa probabili sviluppi normativi nella prossima stagione legislativa europea.
Questa presa di posizione del Parlamento europeo deve essere letta in connessione con il dibattito più ampio sulla cosiddetta “gestione algoritmica” del lavoro, che ha già prodotto interventi normativi significativi — in particolare la Direttiva 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali — e che sta progressivamente estendendo la propria portata anche al di là del settore delle piattaforme, investendo le forme più tradizionali di impiego subordinato.
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La risoluzione parlamentare riflette una preoccupazione condivisa da giuristi, sindacati e organizzazioni della società civile: che l’automazione delle decisioni in materia di lavoro, se non adeguatamente regolata, possa tradursi in una forma di arbitrio tecnologico difficilmente impugnabile e potenzialmente lesiva di diritti fondamentali consolidati. Il tema dell’intelligenza artificiale nella valutazione rendimento lavoro si pone dunque al crocevia tra innovazione organizzativa e tutela dei diritti.
Il Jobs Act e il decreto legislativo 81/2015: il quadro italiano di riferimento
Nel contesto italiano, il quadro normativo rilevante per l’uso dell’IA nella valutazione delle prestazioni lavorative si articola su più livelli. Il decreto legislativo 81/2015 — adottato nell’ambito della riforma del mercato del lavoro nota come Jobs Act — ha ridisegnato le tipologie contrattuali e introdotto nuove disposizioni in materia di organizzazione del lavoro, anche in relazione all’utilizzo di strumenti tecnologici. In particolare, alcune disposizioni del decreto rilevano indirettamente per la questione degli algoritmi di valutazione, nella misura in cui disciplinano le modalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori e i presupposti di legittimità delle decisioni datoriali basate su dati raccolti automaticamente.
È opportuno precisare che le specifiche modalità applicative del decreto legislativo 81/2015 ai sistemi di IA per la valutazione del rendimento non sono ancora oggetto di una disciplina esplicita e dettagliata, e la giurisprudenza in materia è ancora in fase di consolidamento. Ciò non significa, tuttavia, che il decreto sia privo di rilevanza: al contrario, le sue disposizioni generali in materia di sicurezza e salute sul lavoro — che impongono al datore di lavoro di valutare tutti i rischi presenti nell’ambiente lavorativo, inclusi quelli di natura psicosociale — possono essere interpretate in modo da ricomprendere anche i rischi connessi all’uso di sistemi algoritmici di valutazione che generano stress, ansia da prestazione o trattamenti ingiustificatamente differenziati.
In questa prospettiva, l’introduzione di un sistema di intelligenza artificiale per la valutazione del rendimento potrebbe configurare un “rischio organizzativo” che il datore di lavoro è tenuto a valutare e gestire nell’ambito del documento di valutazione dei rischi, adottando misure preventive adeguate. Questa interpretazione estensiva, sebbene non ancora cristallizzata in una norma specifica, è coerente con l’approccio sistematico che caratterizza la normativa sulla sicurezza sul lavoro e con i principi generali del diritto del lavoro italiano.
La trasparenza algoritmica come diritto del lavoratore: profili pratici
Uno dei temi più dibattuti nella letteratura giuridica recente è quello della trasparenza algoritmica come diritto soggettivo del lavoratore. L’idea di fondo è che il lavoratore sottoposto a valutazione automatizzata abbia il diritto di sapere — in termini comprensibili e non meramente tecnici — quali criteri vengono utilizzati per misurare la sua prestazione, quali dati vengono raccolti, come vengono elaborati e con quali conseguenze. Questo diritto si fonda su molteplici basi normative che operano in modo convergente.
Il Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR), in primo luogo, riconosce all’interessato il diritto di non essere sottoposto a decisioni basate esclusivamente su trattamento automatizzato che producano effetti giuridicamente rilevanti o che lo riguardino in modo significativo. In ambito lavorativo, una valutazione del rendimento che determini l’erogazione di un bonus, l’avanzamento di carriera o l’avvio di un procedimento disciplinare rientra certamente in questa categoria. Il lavoratore ha quindi il diritto di ottenere informazioni significative sulla logica del sistema, di contestare la decisione e di richiedere l’intervento di una persona fisica.
L’AI Act, come si è visto, rafforza questi diritti sul piano sostanziale, imponendo ai fornitori e agli utilizzatori di sistemi ad alto rischio obblighi di documentazione e trasparenza che si traducono, in ultima analisi, nel diritto del lavoratore di accedere a informazioni comprensibili sul funzionamento del sistema che lo valuta. Per un’analisi approfondita di questo profilo, si rinvia al contributo disponibile su Palumbo Studio Legale.
Le nuove tutele per i lavoratori delle piattaforme digitali: il decreto attuativo del luglio 2026
Un passaggio normativo di grande rilievo pratico è rappresentato dalla bozza di decreto legislativo pubblicata il 23 luglio 2026, destinata a recepire nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali. Il provvedimento introduce nuove regole specificamente dedicate all’uso degli algoritmi, al trattamento dei dati personali e alle decisioni automatizzate che incidono sul rapporto di lavoro, comprese quelle relative alla valutazione delle prestazioni e alla cessazione del rapporto.
Sebbene il decreto si applichi in via diretta al settore delle piattaforme digitali — un ambito in cui la gestione algoritmica è particolarmente pervasiva e strutturale — le sue disposizioni sono destinate a esercitare un’influenza significativa anche sull’interpretazione delle norme applicabili al lavoro subordinato tradizionale. I principi che emergono dal testo — trasparenza delle logiche algoritmiche, diritto del lavoratore a una spiegazione delle decisioni automatizzate, obbligo di prevedere meccanismi di ricorso efficaci — sono principi di portata generale che il giudice del lavoro sarà chiamato ad applicare, in via analogica o sistematica, anche al di fuori del perimetro formale del decreto.
Questo sviluppo normativo conferma una tendenza chiara: il legislatore, sia europeo sia italiano, sta progressivamente costruendo un corpus di regole specificamente dedicate alla dimensione algoritmica del rapporto di lavoro, riconoscendo che le norme generali — pur applicabili — non sono sufficienti a garantire una tutela effettiva in un contesto tecnologico in rapida evoluzione.
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Il ruolo della contrattazione collettiva e le prospettive per il 2026
Accanto alla normativa eteronoma, un ruolo crescente nella regolazione dell’intelligenza artificiale nella valutazione rendimento lavoro è svolto dalla contrattazione collettiva. I contratti collettivi nazionali di lavoro e gli accordi aziendali rappresentano uno strumento particolarmente flessibile e adattabile per disciplinare l’introduzione di sistemi algoritmici in azienda, perché consentono di declinare i principi generali in funzione delle specificità di ciascun settore produttivo e di ciascuna realtà organizzativa.
Nella stagione contrattuale in corso nel 2026, diversi settori stanno affrontando per la prima volta in modo esplicito la questione degli algoritmi di valutazione, con clausole che prevedono obblighi informativi a carico del datore di lavoro, diritti di consultazione delle rappresentanze sindacali prima dell’introduzione di nuovi sistemi automatizzati, e meccanismi di monitoraggio congiunto sull’applicazione degli strumenti di IA. Queste clausole, pur non ancora uniformi né sistematiche, segnalano una maturazione del dibattito sindacale sul tema e anticipano probabilmente sviluppi normativi più organici.
È importante sottolineare che la contrattazione collettiva non può derogare in senso peggiorativo alle tutele previste dalla normativa eteronoma — europea e nazionale — ma può integrare e specificare tali tutele, adattandole al contesto concreto. In questo senso, i contratti collettivi svolgono una funzione complementare e non sostitutiva rispetto alla legge, contribuendo a rendere effettivi diritti che altrimenti rischierebbero di rimanere astratti.
Supervisione umana e responsabilità datoriale: il nodo cruciale
Uno degli aspetti più critici dell’utilizzo dell’IA nella valutazione del rendimento riguarda la questione della responsabilità. Quando un sistema automatizzato produce una valutazione negativa che porta al licenziamento di un lavoratore, chi è responsabile di quella decisione? Il datore di lavoro può invocare l’autonomia del sistema per sottrarsi alle proprie responsabilità giuridiche?
La risposta del diritto vigente è netta: no. Il datore di lavoro rimane il soggetto giuridicamente responsabile delle decisioni adottate nell’ambito del rapporto di lavoro, indipendentemente dal fatto che esse siano state suggerite o determinate da un sistema automatizzato. L’AI Act rafforza questa conclusione imponendo l’obbligo di supervisione umana effettiva, che non può essere ridotto a una mera formalità. Il requisito di human oversight impone che la persona fisica chiamata a validare la decisione del sistema sia effettivamente in grado di comprenderla, di valutarne la correttezza e di discostarsene qualora lo ritenga necessario.
Come ha osservato la dottrina, un uso dell’IA correttamente supervisionato può effettivamente migliorare le condizioni generali di lavoro, riducendo l’arbitrio individuale e introducendo criteri di valutazione più oggettivi e coerenti. Ma questo risultato positivo è condizionato a una riorganizzazione del quadro normativo attualmente frammentato, che richiede un intervento sistematico capace di mettere a sistema le diverse fonti regolatorie — europee, nazionali e contrattuali — in modo coerente e coordinato.
Verso un quadro normativo integrato: sfide e prospettive
Il panorama normativo che emerge dall’analisi svolta è caratterizzato da una pluralità di fonti — il Regolamento UE 2024/1689, il GDPR, il decreto legislativo 81/2015, la Direttiva 2024/2831 e la sua norma attuativa italiana, la contrattazione collettiva — che operano su piani diversi e con logiche non sempre perfettamente coordinate. Questa frammentazione rappresenta una sfida significativa tanto per i datori di lavoro, chiamati a conformarsi a obblighi provenienti da fonti multiple, quanto per i lavoratori, che faticano a orientarsi in un sistema di tutele complesso e non sempre accessibile.
La tendenza evolutiva è tuttavia chiara: il legislatore europeo e quello italiano stanno convergendo verso un modello in cui l’uso dell’intelligenza artificiale nella valutazione del rendimento lavorativo è ammesso, ma a condizioni rigorose di trasparenza, non discriminazione e supervisione umana effettiva. Il rispetto di queste condizioni non è lasciato alla buona volontà dei singoli operatori, ma è presidiato da obblighi giuridici vincolanti, il cui inadempimento espone il datore di lavoro a sanzioni amministrative significative e a responsabilità civile nei confronti dei lavoratori danneggiati.
In questo contesto, la sfida per i professionisti del diritto del lavoro — avvocati, consulenti, responsabili delle risorse umane, rappresentanti sindacali — è quella di sviluppare competenze trasversali che consentano di navigare con sicurezza in un territorio normativo in rapida evoluzione, coniugando la conoscenza del diritto del lavoro tradizionale con la comprensione delle logiche tecnologiche sottostanti ai sistemi di IA. Solo una simile competenza integrata permette di valutare in modo corretto la liceità di uno specifico sistema di valutazione algoritmica e di individuare le misure correttive necessarie per garantirne la conformità al quadro normativo vigente.
In definitiva, l’intelligenza artificiale applicata alla valutazione del rendimento lavorativo non è uno strumento neutro: è uno strumento potente, capace di produrre effetti profondi sulla vita professionale dei lavoratori, e come tale deve essere governato con la stessa attenzione e lo stesso rigore che il diritto del lavoro ha storicamente dedicato alle altre forme di esercizio del potere datoriale. Il percorso normativo è avviato, ma richiede ancora un significativo sforzo di sistematizzazione e coordinamento per tradursi in tutele effettive e accessibili per tutti i lavoratori coinvolti.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
