Intelligenza artificiale e diritti dei lavoratori: l’applicazione della legge italiana sulla trasparenza algoritmica

Intelligenza artificiale e diritti dei lavoratori: il quadro normativo italiano tra trasparenza algoritmica e tutele effettive

La crescente penetrazione dei sistemi automatizzati nei processi di selezione, valutazione e gestione del personale pone una questione centrale per il diritto del lavoro contemporaneo: in che misura l’intelligenza artificiale e i diritti dei lavoratori possono coesistere in un rapporto di equilibrio, senza che la logica efficientistica dell’algoritmo travolga le garanzie fondamentali della persona che lavora? Il rischio non è astratto: ogni giorno milioni di lavoratori italiani sono valutati, selezionati o sanzionati da sistemi che non comprendono e che non possono contestare. La risposta dell’ordinamento è articolata su più livelli — europeo, nazionale e giurisprudenziale — e si è consolidata con una velocità normativa inusuale, culminata nell’entrata in vigore della Legge 132/2025. Capire come questi strumenti si intreccino con le preesistenti tutele lavoristiche permette tanto ai professionisti delle risorse umane quanto agli avvocati giuslavoristi di orientarsi in un panorama in rapida evoluzione. Il presente contributo ripercorre sistematicamente il quadro normativo vigente, analizza le tendenze giurisprudenziali emergenti e individua gli strumenti di tutela concretamente azionabili da lavoratori, sindacati e consulenti.

Intelligenza artificiale e diritti dei lavoratori: quali garanzie sono a rischio?

Prima di esaminare il dettaglio normativo, è utile identificare con precisione quali diritti fondamentali risultano più esposti all’impatto dei sistemi di intelligenza artificiale nel contesto lavorativo. Comprendere in modo sistematico il rapporto tra intelligenza artificiale e diritti dei lavoratori è oggi una competenza irrinunciabile per chiunque operi nel campo delle relazioni di lavoro, sia sul versante datoriale sia su quello della rappresentanza dei lavoratori. La dottrina giuslavoristica italiana individua almeno cinque aree critiche:

• Diritto alla non discriminazione: i modelli predittivi addestrati su dati storici tendono a replicare e amplificare disuguaglianze preesistenti legate a genere, età, origine etnica o disabilità.
• Diritto alla privacy e alla protezione dei dati personali: la raccolta massiva di dati comportamentali e biometrici pone problemi di proporzionalità e minimizzazione.
• Diritto alla spiegazione delle decisioni: il lavoratore ha interesse a conoscere i criteri che hanno determinato una promozione negata, un licenziamento o una valutazione negativa.
• Diritto alla supervisione umana: nessuna decisione con effetti giuridici rilevanti può essere rimessa in via esclusiva a un algoritmo.
• Diritti collettivi di informazione e consultazione: l’introduzione di sistemi automatizzati nella gestione del personale incide sulle prerogative sindacali.

Questa mappa dei rischi costituisce la bussola interpretativa per leggere l’intero impianto normativo che segue. La tensione tra efficienza algoritmica e tutela della persona che lavora non si risolve in astratto, ma attraverso l’applicazione concreta di regole che impongono trasparenza, proporzionalità e controllo umano in ogni fase del rapporto di lavoro.

Il contesto europeo: il Regolamento (UE) 2024/1689 come architrave normativa

Prima di esaminare la disciplina nazionale, è indispensabile collocare il dibattito nel suo alveo europeo. Il Regolamento (UE) 2024/1689, comunemente noto come AI Act, costituisce il primo corpus normativo organico dedicato ai sistemi di intelligenza artificiale nell’Unione europea. La sua architettura si fonda su una classificazione per livelli di rischio: i sistemi a rischio inaccettabile sono vietati, quelli ad alto rischio sono ammessi ma soggetti a obblighi stringenti di trasparenza, documentazione e supervisione umana, mentre i sistemi a rischio limitato o minimo godono di requisiti più snelli.

Nell’ambito lavoristico, il Regolamento colloca esplicitamente tra i sistemi ad alto rischio quelli impiegati per il reclutamento e la selezione del personale, la valutazione delle prestazioni, la promozione e la risoluzione dei rapporti di lavoro. Questa classificazione non è meramente simbolica: comporta obblighi concreti a carico dei fornitori e degli utilizzatori, tra cui la tenuta di registri tecnici, la conduzione di valutazioni d’impatto sui diritti fondamentali e la garanzia che ogni decisione significativa possa essere riesaminata da un essere umano competente.

AI Act e protezione dei lavoratori: i punti chiave per i pratici del diritto

Per i pratici del diritto del lavoro, è utile sintetizzare le disposizioni dell’AI Act che incidono più direttamente sulla tutela dei lavoratori e sul rapporto tra intelligenza artificiale e diritti dei lavoratori nel contesto operativo quotidiano:

• Classificazione ad alto rischio per tutti i sistemi IA impiegati in selezione, valutazione, promozione e cessazione del rapporto di lavoro.
• Obbligo di registri tecnici che documentino le caratteristiche del sistema, i dati di addestramento e le misure di mitigazione dei rischi.
• Valutazione d’impatto sui diritti fondamentali prima del dispiegamento operativo del sistema.
• Supervisione umana obbligatoria per ogni decisione con effetti giuridici rilevanti sul lavoratore.
• Diritto alla spiegazione delle decisioni automatizzate che incidono sul rapporto di lavoro.

La Legge 132/2025: il recepimento italiano e la sua portata innovativa

La Legge 132/2025 stabilisce un quadro regolatorio nazionale per l’adozione dei sistemi di intelligenza artificiale in coerenza con il Regolamento (UE) 2024/1689. Non si tratta di una mera trasposizione meccanica: il legislatore italiano ha inteso costruire un sistema di garanzie che tenga conto delle specificità del diritto del lavoro nazionale, integrando la disciplina eurounitaria con i principi già sedimentati nell’ordinamento interno.

Sul piano strutturale, la legge interviene su tre assi fondamentali. Il primo riguarda la trasparenza algoritmica: i datori di lavoro che impiegano sistemi automatizzati per decisioni che incidono sul rapporto di lavoro sono tenuti a informare i lavoratori dell’esistenza di tali sistemi, della logica sottostante e delle categorie di dati trattati. Il secondo asse attiene alla supervisione umana: nessuna decisione che produca effetti giuridici rilevanti — dal licenziamento alla mancata promozione, dalla valutazione disciplinare all’assegnazione di turni — può essere adottata in modo esclusivamente automatizzato senza la possibilità di un riesame da parte di un soggetto umano qualificato. Il terzo asse concerne la non discriminazione algoritmica: i sistemi devono essere progettati, addestrati e monitorati in modo da non perpetuare o amplificare pregiudizi legati a caratteristiche protette quali genere, età, origine etnica o disabilità.

Obblighi informativi e diritto alla conoscibilità

Uno degli aspetti più dibattuti dalla dottrina giuslavoristica italiana è il cosiddetto «diritto alla conoscibilità» delle procedure digitali. La letteratura accademica ha elaborato questo principio muovendo dalla constatazione che un lavoratore non può esercitare in modo effettivo i propri diritti — ivi compreso quello di contestare una decisione sfavorevole — se non conosce i criteri e i parametri in base ai quali quella decisione è stata adottata o suggerita da un sistema automatizzato. Il diritto alla conoscibilità non equivale alla piena divulgazione del codice sorgente o dei dettagli tecnici del modello: esso implica piuttosto che il lavoratore riceva una spiegazione significativa, comprensibile e azionabile della logica che ha governato il processo.

La letteratura scientifica italiana in materia di diritto del lavoro ha approfondito come questo principio si innesti nel tessuto delle tutele preesistenti, richiamando in particolare il quadro normativo sulla protezione dei dati personali e le disposizioni dello Statuto dei Lavoratori relative ai controlli a distanza. La convergenza di questi istituti produce un sistema di garanzie multilivello che, almeno sul piano teorico, offre al lavoratore strumenti di tutela significativi.

Sanzioni e regime di responsabilità previsti dalla Legge 132/2025

Sul piano sanzionatorio, la Legge 132/2025 introduce un regime di responsabilità graduato che distingue tra violazioni formali — come l’omessa informativa al lavoratore — e violazioni sostanziali, quali l’adozione di decisioni esclusivamente automatizzate in assenza di supervisione umana o l’impiego di sistemi che producano discriminazioni algoritmiche documentate. Le sanzioni amministrative pecuniarie possono essere affiancate da misure inibitorie, con ordine di sospensione del sistema fino alla rimozione delle non conformità. Per le violazioni che si traducano in un danno individuale al lavoratore, il regime di responsabilità civile si innesta sulle tutele già previste dal Codice civile e dallo Statuto dei Lavoratori, con la particolarità che l’onere di dimostrare la conformità del sistema grava sul datore di lavoro in ragione del principio di vicinanza della prova.

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Intelligenza artificiale e lavoro: i settori più esposti

L’impatto dell’intelligenza artificiale sui diritti dei lavoratori non è uniforme tra i diversi comparti produttivi. I settori che registrano la più intensa adozione di sistemi automatizzati nella gestione del personale sono la logistica e la distribuzione, il commercio elettronico, i servizi finanziari, la sanità privata e i call center. In questi ambiti, la gestione algoritmica non si limita alla fase di selezione iniziale, ma permea l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro: dall’onboarding alla valutazione continua delle prestazioni, dalla pianificazione dei turni alla gestione delle assenze, fino alle procedure di uscita. Questa pervasività rende particolarmente urgente la piena applicazione delle garanzie previste dall’AI Act e dalla Legge 132/2025, poiché il lavoratore si trova esposto a decisioni algoritmiche in ogni fase della propria esperienza lavorativa.

Nei settori a più alta intensità di automazione, si osserva inoltre una tendenza alla cosiddetta «micro-gestione algoritmica»: il sistema non si limita a valutare output aggregati, ma monitora in tempo reale comportamenti granulari — pause, velocità di digitazione, movimenti fisici rilevati da sensori indossabili — producendo un livello di sorveglianza che la dottrina giuslavoristica considera strutturalmente incompatibile con la dignità della persona che lavora, a meno che non sia accompagnato da garanzie di proporzionalità e trasparenza rigorosamente verificate.

Gestione algoritmica e impatto sulle tutele individuali

La cosiddetta «gestione algoritmica» — ovvero l’impiego di software automatizzati per coordinare, valutare e sanzionare i lavoratori — ha trasformato profondamente le modalità di esercizio del potere datoriale. Nei settori della logistica, del commercio elettronico e dei servizi in piattaforma, algoritmi di ranking determinano l’ordine di priorità nell’assegnazione dei compiti, calcolano indici di produttività in tempo reale e possono attivare procedure disciplinari in modo pressoché automatico. La letteratura giuridica ha documentato come questa trasformazione incida su tre dimensioni fondamentali del rapporto di lavoro.

Selezione e accesso al lavoro

Nella fase di reclutamento, i sistemi di intelligenza artificiale analizzano curriculum vitae, conducono colloqui video con analisi del linguaggio e delle espressioni facciali, e assegnano punteggi ai candidati sulla base di modelli predittivi addestrati su dati storici. Il rischio discriminatorio è strutturale: se i dati di addestramento riflettono prassi selettive passate caratterizzate da disparità di genere o di origine, il modello tende a replicare e a legittimare quelle stesse disparità, conferendo loro una patina di oggettività scientifica che le rende più difficili da contestare. Il quadro normativo italiano affronta questa problematica attraverso una prospettiva plurilivello che combina il divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro con i nuovi obblighi di trasparenza imposti dalla disciplina sull’intelligenza artificiale.

Valutazione delle prestazioni e decisioni disciplinari

Altrettanto critica è l’applicazione dei sistemi automatizzati alla valutazione continua delle prestazioni. Indicatori come il tempo medio di risposta alle comunicazioni, la velocità di completamento dei compiti o il tasso di accettazione degli incarichi vengono aggregati in punteggi compositi che determinano premi, avanzamenti di carriera o, all’estremo opposto, procedure di licenziamento. In questo contesto, il requisito di supervisione umana imposto dalla Legge 132/2025 e dal Regolamento europeo assume un rilievo pratico immediato: il datore di lavoro non può limitarsi a recepire acriticamente l’output dell’algoritmo, ma deve essere in grado di giustificare la decisione con ragioni intelligibili e verificabili.

Ranking automatico e tutele collettive

I sistemi di ranking automatico — particolarmente diffusi nelle piattaforme di lavoro on demand — presentano una specificità ulteriore: la loro opacità non lede soltanto il singolo lavoratore, ma produce effetti collettivi difficilmente affrontabili con gli strumenti tradizionali del contenzioso individuale. Quando un algoritmo modifica i criteri di assegnazione delle commesse senza preavviso, l’intera platea dei lavoratori ne subisce le conseguenze in modo simultaneo ma differenziato, rendendo complessa la costruzione di una strategia difensiva unitaria. Diversi ricorsi proposti davanti ai tribunali del lavoro hanno sollevato la questione se le modifiche unilaterali ai parametri algoritmici configurino una modifica delle condizioni di lavoro soggetta a obblighi di informazione e consultazione sindacale.

Intelligenza artificiale e diritti dei lavoratori: gli strumenti di tutela disponibili

Comprendere i meccanismi di tutela disponibili è essenziale per chiunque si trovi a subire gli effetti di una decisione adottata — o fortemente influenzata — da un sistema di intelligenza artificiale. Il lavoratore dispone oggi di un ventaglio di strumenti che si articola su tre livelli distinti.

Tutela individuale: accesso alle informazioni e diritto di opposizione

Il primo livello è quello della tutela individuale. Il lavoratore ha il diritto di richiedere al datore di lavoro una spiegazione significativa della logica sottostante a qualsiasi decisione automatizzata che lo riguardi. Questa richiesta può essere formulata sia in forza del GDPR — che all’articolo 22 disciplina il diritto di non essere sottoposto a decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati — sia in applicazione degli obblighi di trasparenza introdotti dalla Legge 132/2025. In caso di risposta insoddisfacente o di rifiuto, il lavoratore può presentare un reclamo al Garante per la Protezione dei Dati Personali, che ha il potere di avviare un’istruttoria e di irrogare sanzioni amministrative significative.

Tutela giudiziale: onere della prova e accesso alla documentazione tecnica

Il secondo livello è quello della tutela giudiziale. Nei procedimenti relativi a licenziamenti, mancate promozioni o valutazioni disciplinari in cui sia coinvolto un sistema automatizzato, il giudice del lavoro può — e in certi casi deve — ordinare al datore di lavoro di produrre la documentazione tecnica relativa al sistema impiegato, inclusi i parametri di addestramento e i criteri di ponderazione degli indicatori. Il principio di vicinanza della prova, già consolidato nella giurisprudenza lavoristica, trova qui una nuova e rilevante applicazione. Nei casi di discriminazione algoritmica, il meccanismo di inversione dell’onere probatorio previsto dal diritto antidiscriminatorio italiano consente al lavoratore di attivare la presunzione di discriminazione anche sulla base di dati statistici aggregati, senza dover dimostrare l’intento discriminatorio del singolo decisore.

Tutela collettiva: il ruolo del sindacato e degli accordi aziendali

Il terzo livello è quello della tutela collettiva. Le organizzazioni sindacali più strutturate hanno già avviato la negoziazione di clausole specifiche negli accordi aziendali, prevedendo diritti di audit sui sistemi algoritmici, obblighi di informazione preventiva in caso di introduzione o modifica sostanziale di sistemi automatizzati, e meccanismi di monitoraggio congiunto. Questo approccio consente di intercettare i rischi prima che si traducano in danni individuali, spostando il confronto dalla sede giudiziale a quella negoziale.

Il ruolo del Garante per la Protezione dei Dati Personali

Il Garante Privacy esercita un ruolo di supervisione trasversale rispetto all’impiego dei sistemi di intelligenza artificiale nel contesto lavorativo. La sua competenza si radica nel Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e nel Codice in materia di protezione dei dati personali, ma si estende naturalmente all’intersezione tra trattamento dei dati e gestione algoritmica del personale. In questa veste, l’Autorità ha il potere di avviare istruttorie nei confronti di datori di lavoro che impieghino sistemi automatizzati in violazione dei principi di minimizzazione dei dati, limitazione delle finalità e trasparenza. Le sanzioni irrogabili possono raggiungere importi significativi, calcolati in percentuale sul fatturato globale annuo del titolare del trattamento, e si affiancano alle misure correttive — compreso il divieto temporaneo di trattamento — che l’Autorità può adottare in via d’urgenza.

Sul piano operativo, il Garante ha pubblicato linee guida specifiche sull’impiego dell’intelligenza artificiale nel contesto lavorativo, chiarendo che la base giuridica del trattamento non può essere il consenso del lavoratore — strutturalmente viziato dall’asimmetria di potere che caratterizza il rapporto di lavoro — ma deve fondarsi sull’esecuzione del contratto, sull’obbligo legale o sul legittimo interesse del titolare, purché bilanciato con i diritti e le libertà fondamentali dell’interessato. Questa posizione ha implicazioni pratiche rilevanti per la progettazione dei sistemi di gestione algoritmica del personale e per la redazione delle informative da consegnare ai lavoratori.

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Intelligenza artificiale e diritti dei lavoratori: le tendenze giurisprudenziali più recenti

Il contenzioso giudiziale in materia di intelligenza artificiale e diritti dei lavoratori si è intensificato in modo significativo, con pronunce che stanno progressivamente definendo i confini operativi delle tutele normative. I tribunali del lavoro italiani hanno affrontato fattispecie eterogenee — dal licenziamento fondato su output algoritmici alla discriminazione nella selezione, dalla violazione degli obblighi di informazione sindacale alla sorveglianza biometrica — sviluppando un corpo giurisprudenziale ancora in formazione ma già ricco di indicazioni operative.

Un filone particolarmente rilevante riguarda i licenziamenti adottati sulla base di sistemi di scoring automatico. In diverse pronunce, i giudici hanno dichiarato l’illegittimità del recesso quando il datore di lavoro non era in grado di dimostrare che la decisione era stata effettivamente vagliata da un soggetto umano competente, limitandosi a produrre in giudizio il report generato dall’algoritmo. Questa tendenza conferma che il requisito di supervisione umana non è un adempimento formale, ma una condizione sostanziale di validità della decisione datoriale.

Un secondo filone riguarda la discriminazione algoritmica nella selezione del personale. Alcune pronunce hanno riconosciuto la natura discriminatoria di sistemi di screening automatico che, pur non facendo riferimento esplicito a caratteristiche protette, producevano effetti statisticamente sfavorevoli per determinate categorie di candidati. In questi casi, il meccanismo di inversione dell’onere probatorio ha consentito ai ricorrenti di ottenere tutela anche in assenza di prova diretta dell’intento discriminatorio, valorizzando invece l’analisi dei dati di output del sistema.

Intelligenza artificiale nel lavoro: obblighi pratici per i datori di lavoro

Per i datori di lavoro che già impiegano — o intendono introdurre — sistemi di intelligenza artificiale nella gestione del personale, il quadro normativo vigente impone una serie di adempimenti concreti che è opportuno sistematizzare. La conformità non è un obiettivo raggiungibile una tantum, ma un processo continuo che richiede presidio organizzativo e aggiornamento periodico.

Mappatura e classificazione dei sistemi IA in uso

Il primo passo è la mappatura di tutti i sistemi automatizzati che incidono — anche indirettamente — su decisioni relative al personale. Questa ricognizione deve includere non solo i software dedicati alla gestione delle risorse umane, ma anche strumenti di produttività, piattaforme di comunicazione interna e sistemi di monitoraggio delle prestazioni che raccolgano dati comportamentali. Per ciascun sistema, occorre verificare se rientri nella classificazione ad alto rischio prevista dall’AI Act e, in caso affermativo, attivare gli obblighi di documentazione, valutazione d’impatto e supervisione umana previsti dalla normativa.

Aggiornamento delle informative e dei registri del trattamento

Il secondo adempimento riguarda la documentazione. Le informative rese ai lavoratori ai sensi del GDPR devono essere aggiornate per includere una descrizione chiara dei sistemi automatizzati impiegati, delle categorie di dati trattati, della logica sottostante e dei diritti esercitabili. I registri delle attività di trattamento devono essere integrati con le informazioni relative ai sistemi IA, incluse le misure di sicurezza adottate e le eventuali valutazioni d’impatto condotte. Questa documentazione non è solo un adempimento formale: in caso di contenzioso, costituisce la prima linea di difesa del datore di lavoro.

Formazione dei responsabili delle decisioni

Il terzo adempimento è di natura organizzativa e riguarda la formazione del personale chiamato a esercitare la supervisione umana sulle decisioni algoritmiche. Non è sufficiente che esista formalmente un soggetto umano nel processo decisionale: occorre che tale soggetto sia effettivamente in grado di comprendere i limiti del sistema, di valutare criticamente i suoi output e di assumere decisioni autonome e motivate. La formazione deve essere documentata e periodicamente aggiornata in funzione delle evoluzioni tecnologiche dei sistemi impiegati.

Domande frequenti sull’intelligenza artificiale e i diritti dei lavoratori

Un lavoratore può essere licenziato da un algoritmo?

No. Né l’AI Act né la Legge 132/2025 consentono che una decisione di licenziamento sia adottata in modo esclusivamente automatizzato. Il datore di lavoro è tenuto a garantire che ogni decisione con effetti giuridici rilevanti sul rapporto di lavoro — inclusa la risoluzione del contratto — sia sottoposta a riesame da parte di un soggetto umano qualificato, che deve essere in grado di motivare la decisione con ragioni intelligibili e verificabili. Il licenziamento fondato unicamente sull’output di un algoritmo, senza alcuna valutazione umana sostanziale, è suscettibile di essere dichiarato illegittimo dal giudice del lavoro.

Il lavoratore ha diritto a sapere come funziona l’algoritmo che lo valuta?

Sì, nei limiti del cosiddetto diritto alla conoscibilità. Il lavoratore non può pretendere la divulgazione del codice sorgente o dei dettagli tecnici del modello, ma ha diritto a ricevere una spiegazione significativa e comprensibile della logica che governa le decisioni automatizzate che lo riguardano. Questo diritto si fonda sull’articolo 22 del GDPR, sugli obblighi di trasparenza della Legge 132/2025 e sui principi generali dello Statuto dei Lavoratori. In caso di rifiuto o di risposta insoddisfacente, il lavoratore può rivolgersi al Garante Privacy o adire il giudice del lavoro.

Cosa può fare il sindacato di fronte all’introduzione di sistemi IA in azienda?

Le organizzazioni sindacali dispongono di strumenti sia preventivi sia reattivi. Sul piano preventivo, possono negoziare clausole specifiche negli accordi aziendali che prevedano diritti di audit sui sistemi algoritmici, obblighi di informazione e consultazione preventiva prima dell’introduzione di nuovi sistemi, e meccanismi di monitoraggio congiunto. Sul piano reattivo, possono attivare le procedure di informazione e consultazione previste dalla normativa vigente, presentare reclami al Garante Privacy e, nei casi più gravi, promuovere azioni collettive a tutela dei lavoratori interessati.

L’intelligenza artificiale può discriminare i lavoratori? Come si dimostra?

Sì. I sistemi di intelligenza artificiale possono produrre discriminazioni algoritmiche anche in assenza di un intento discriminatorio esplicito, quando i dati di addestramento riflettono pregiudizi storici o quando i criteri di selezione producono effetti statisticamente sfavorevoli per categorie protette. La dimostrazione della discriminazione algoritmica si avvale del meccanismo di inversione dell’onere probatorio previsto dal diritto antidiscriminatorio italiano: è sufficiente che il lavoratore fornisca elementi di fatto — anche statistici — idonei a far presumere l’esistenza della discriminazione, mentre spetta al datore di lavoro dimostrare che il sistema è conforme ai principi di non discriminazione e che le differenze di trattamento sono giustificate da ragioni oggettive e proporzionate.

Quali sono le sanzioni per i datori di lavoro che violano le norme sull’IA nel lavoro?

Il regime sanzionatorio è articolato su più livelli. La Legge 132/2025 prevede sanzioni amministrative pecuniarie graduate in funzione della gravità della violazione, affiancate da misure inibitorie che possono arrivare alla sospensione del sistema non conforme. Il GDPR aggiunge sanzioni che possono raggiungere il quattro per cento del fatturato globale annuo del titolare del trattamento. Sul piano civilistico, il lavoratore che abbia subito un danno individuale può agire per il risarcimento, con l’onere della prova della conformità del sistema che grava sul datore di lavoro.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.