Mobbing, fa prova anche il cambiamento di atteggiamento della società: il principio fissato dalla Cassazione
Quando un lavoratore denuncia di essere vittima di mobbing, uno degli ostacoli più concreti che incontra è quello probatorio: dimostrare che i comportamenti subiti non siano episodi isolati, ma parte di una strategia persecutoria sistematica. Su questo punto la Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza 30606, ha enunciato un principio di grande rilievo pratico: il mobbing risulta provato «se il cambiamento di atteggiamento della società (emarginazione, spostamenti, ecc.) coincide con la scelta del dipendente di rivolgersi ai sindacati per far valere le proprie ragioni» (dal Quotidiano del Diritto del Sole 24 Ore, a cura di P. Manciocchi).
Capire la portata di questo principio permette ai lavoratori e ai loro difensori di costruire strategie processuali più solide, valorizzando elementi di prova che altrimenti rischiano di essere sottovalutati.
Che cos’è il mobbing e quali sono i suoi elementi costitutivi
Prima di esaminare il caso concreto, è utile richiamare il quadro teorico di riferimento. Il mobbing — termine mutuato dalla psicologia del lavoro e ormai consolidato nella giurisprudenza italiana — indica una condotta del datore di lavoro o dei colleghi caratterizzata da atti e comportamenti ostili, reiterati nel tempo, diretti a emarginare o danneggiare il lavoratore. La Cassazione ha nel tempo individuato i seguenti elementi costitutivi:
- Reiterazione: gli atti devono essere plurimi e sistematici, non episodici;
- Intento persecutorio: deve emergere un disegno unitario volto a ledere la dignità o la posizione professionale del lavoratore;
- Danno: occorre la prova di un pregiudizio alla salute psicofisica, alla carriera o alla sfera relazionale del dipendente;
- Nesso causale: il danno deve essere riconducibile alla condotta mobbizzante.
Il cambiamento di atteggiamento della società — emarginazione, spostamenti di mansioni, esclusione da riunioni, variazione improvvisa del trattamento riservato al dipendente — costituisce uno degli indici sintomatici più significativi di tale disegno persecutorio, specie quando si manifesta in coincidenza temporale con un atto di autodifesa del lavoratore, come il ricorso al sindacato.
Il valore probatorio del cambiamento di atteggiamento della società: la regola della coincidenza temporale
Il principio elaborato dalla Cassazione nella sentenza in esame introduce, di fatto, una regola di inferenza logico-giuridica: la coincidenza temporale tra la scelta del lavoratore di rivolgersi al sindacato e il mutamento repentino del comportamento aziendale nei suoi confronti costituisce un elemento indiziario grave, preciso e concordante, idoneo a fondare la prova del mobbing.
→ Leggi anche: Mobbing e danno morale nel lavoro: come provare la condotta sistematica e il nesso causale con il danno psichico
Questa impostazione si inserisce coerentemente nel sistema probatorio civilistico. L’art. 2729 c.c. consente al giudice di trarre presunzioni da fatti noti per risalire a fatti ignoti, purché le presunzioni siano gravi, precise e concordanti. La sequenza «denuncia sindacale → mutamento di atteggiamento aziendale» soddisfa tali requisiti: la prossimità temporale tra i due eventi rende altamente improbabile che si tratti di una coincidenza casuale, orientando il ragionamento del giudice verso la conclusione che il secondo sia la reazione ritorsiva al primo.
Per il lavoratore e il suo difensore, ciò significa che documentare con precisione le date — quando è stato presentato il ricorso sindacale, quando sono iniziati i comportamenti ostili — diventa un passaggio processuale decisivo.
I fatti di causa: la vicenda esaminata dalla Corte
Vediamo in sintesi i fatti di causa.
Con la sentenza 85/2012 la Corte di appello di Trento ha confermato la pronuncia non definitiva emessa il 24.11.2009 dal giudice del lavoro del Tribunale della stessa sede (con la quale era stato accertato che il dipendente della società era stato vittima di una complessiva condotta di mobbing imputabile alla società nel periodo settembre 2004 – luglio 2005; era stata annullata la sanzione della multa di «due ore di paga base e contingenza» irrogata con lettera del 6.12.2004, con condanna della società al pagamento della somma di euro 20,75 trattenuta sulla busta paga del mese di dicembre a titolo di detta sanzione; era stata annullata la sanzione di biasimo scritto irrogata con lettera del 20.6.2005; era stata condannata la società a corrispondere al lavoratore la somma di euro 16.607,74 a titolo di costituzione della indennità sostitutiva del preavviso trattenuta nella busta paga del luglio 2005 nonché a titolo di corresponsione della indennità sostitutiva del preavviso) e quella definitiva emessa in data 30.11.2010 dallo stesso Tribunale, con cui la società era stata invece condannata al pagamento, in favore del ricorrente:
- della somma di euro 23.328,00, oltre accessori, a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale da menomazione permanente;
- della somma di euro 5.175,00 a titolo di danno non patrimoniale da menomazione temporanea;
- della somma di euro 4.200,00 a titolo di danno non patrimoniale consistito nella perdita delle provvigioni nel periodo gennaio – luglio 2005;
- della somma di euro 801,81 a titolo di rimborso per le spese di assistenza medico-legale sostenute;
mentre era stata respinta la domanda di risarcimento del danno patrimoniale da menomazioni permanenti.
Le conseguenze pratiche per lavoratori e professionisti
La pronuncia offre indicazioni operative di primo piano. Sul piano della raccolta delle prove, il lavoratore che intende agire in giudizio per mobbing dovrebbe:
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- conservare tutta la documentazione relativa ai contatti con il sindacato (date, comunicazioni scritte, verbali di assemblea);
- raccogliere testimonianze di colleghi che abbiano assistito ai cambiamenti di trattamento;
- documentare con precisione cronologica ogni episodio di emarginazione, spostamento di mansioni o esclusione da attività lavorative;
- richiedere, ove possibile, una valutazione medico-legale del danno psicofisico subito, come avvenuto nel caso esaminato dalla Corte.
Sul piano difensivo, il datore di lavoro convenuto dovrà invece dimostrare che i cambiamenti organizzativi contestati rispondevano a esigenze aziendali oggettive e preesistenti, svincolate da qualsiasi intento ritorsivo nei confronti del dipendente che si era rivolto al sindacato.
FAQ: Mobbing e prova del cambiamento di atteggiamento aziendale
Il solo cambiamento di atteggiamento della società è sufficiente a provare il mobbing?
No. Il cambiamento di atteggiamento della società costituisce un elemento indiziario rilevante, ma deve essere valutato nel contesto complessivo della vicenda. La Cassazione richiede che esso si inserisca in un quadro di condotte reiterate e sistematiche, e che sussista un nesso causale con il danno lamentato dal lavoratore. La coincidenza temporale con il ricorso al sindacato rafforza significativamente il valore probatorio di tale elemento.
Cosa si intende per «cambiamento di atteggiamento della società» ai fini del mobbing?
La Corte fa riferimento a comportamenti quali l’emarginazione del dipendente, gli spostamenti di mansioni o di sede, l’esclusione da riunioni o da flussi informativi, la modifica repentina del trattamento riservato al lavoratore. Si tratta di condotte che, singolarmente, potrebbero apparire legittime, ma che acquistano un significato persecutorio quando si manifestano in modo sistematico e in coincidenza con atti di autodifesa del lavoratore.
Il ricorso al sindacato è l’unico atto che può innescare la prova per coincidenza temporale?
No. Il principio enunciato dalla Cassazione è applicabile, per analogia, ad altri atti di autodifesa del lavoratore: la presentazione di un esposto all’Ispettorato del Lavoro, l’avvio di un procedimento giudiziale, la segnalazione interna di irregolarità (whistleblowing). In tutti questi casi, la coincidenza temporale tra l’atto di tutela e il mutamento del comportamento aziendale può assumere valore indiziario.
Quali danni sono risarcibili in caso di mobbing accertato?
Come emerge dal caso esaminato, il lavoratore può ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale da menomazione permanente e temporanea, del danno da perdita di chance o di provvigioni, nonché il rimborso delle spese medico-legali sostenute. Il danno patrimoniale da menomazioni permanenti è invece soggetto a un onere probatorio più rigoroso.
Per conoscere tutta la storia e il ragionamento della Corte Suprema consultare la sentenza 30606 disponibile cliccando sul link.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
