Discriminazione per retribuzione inferiore, risarcita lavoratrice: il caso e i principi chiave
Quando una lavoratrice percepisce uno stipendio inferiore a quello dei colleghi uomini che svolgono le stesse mansioni — o addirittura mansioni di livello inferiore — siamo di fronte a una forma di discriminazione diretta per retribuzione inferiore che la legge italiana ed europea vietano espressamente. Il caso esaminato dal Tribunale di Aosta rappresenta un punto di riferimento giurisprudenziale ancora attuale, capace di orientare sia i lavoratori che intendono tutelare i propri diritti sia i datori di lavoro che devono strutturare politiche retributive conformi al principio di parità di trattamento.
Il quadro normativo: parità retributiva tra uomo e donna
Il divieto di discriminazione retributiva fondata sul sesso trova radici profonde nell’ordinamento italiano ed europeo. A livello costituzionale, l’art. 37 Cost. sancisce il diritto della lavoratrice alla parità di trattamento economico a parità di lavoro. Sul piano legislativo, il D.lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) costituisce il testo normativo di riferimento: vieta qualsiasi discriminazione — diretta o indiretta — nelle condizioni di lavoro, inclusa la retribuzione, e prevede un procedimento speciale per la tutela giurisdizionale delle lavoratrici discriminate.
A livello europeo, il principio di parità retributiva è stato affermato fin dalla direttiva 75/117/CEE e ribadito dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea in numerose pronunce. Oggi il quadro di riferimento si arricchisce ulteriormente con la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che impone alle imprese obblighi di comunicazione e rendicontazione dei divari salariali di genere, rafforzando gli strumenti a disposizione delle lavoratrici per far valere i propri diritti.
Il caso: discriminazione per retribuzione inferiore, risarcita lavoratrice dirigente
Il Tribunale di Aosta torna di nuovo sulla questione della discriminazione sessuale, stabilendo che costituisce un atto di discriminazione diretta corrispondere ad una lavoratrice donna una retribuzione inferiore rispetto a quella dei lavoratori di sesso maschile a parità di mansioni svolte (sentenza n. 65 del 2016). È vietato dalla legge corrispondere alla donna una retribuzione più bassa di quella prevista per prestazioni attinenti ad una qualifica inferiore, riconosciuta a dipendenti di sesso maschile (v. Risarcimento lavoratrice per stipendio inferiore ai colleghi). La lavoratrice, nel caso di specie, aveva ricevuto uno stipendio più basso non solo rispetto a quello dei colleghi uomini di pari livello, ma anche di quelli di livello inferiore.
A parlarci di discriminazione per retribuzione inferiore è anche l’articolo pubblicato dal Sole 24 Ore (Firma: Massimiliano Biolchini e Serena Fantinelli; Titolo: “Rimborso a dirigente discriminata”) che vi proponiamo di seguito.
Ecco l’articolo.
Il tribunale di Aosta, con la sentenza 65/2016, ha statuito che, a parità di prestazioni, la lavoratrice donna ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore uomo, e che costituisce un atto oggettivo di discriminazione diretta corrispondere alla dirigente donna una retribuzione più bassa di quella prevista per prestazioni di valore inferiore, essendo del tutto irrilevante sia l’eventuale congruità della retribuzione rispetto alle mansioni svolte, sia la prova dell’intenzionalità di trattare in modo deteriore la donna lavoratrice.
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La decisione è stata resa all’esito del procedimento speciale previsto dal «Codice delle pari opportunità tra uomo e donna», Dlgs 198/2006. Il giudizio era stato intentato da una dirigente che, dopo essere stata licenziata, aveva agito per fare accertare la natura discriminatoria del licenziamento e del complessivo comportamento tenuto dal datore di lavoro, chiedendo la riammissione in servizio e l’adeguamento della sua retribuzione a quella degli altri dirigenti. La lavoratrice lamentava di avere subito un trattamento discriminatorio consistente nell’avere percepito un salario nettamente inferiore non solo a quello degli altri dirigenti, tutti maschi e alcuni dei quali assunti in data successiva alla sua, ma anche inferiore a quello di alcuni quadri e impiegati aziendali. Inoltre, deduceva che il licenziamento le sarebbe stato intimato a coronamento di questa condotta discriminatoria.
Il Tribunale, con decisione conforme in entrambe le fasi del procedimento, non ha ritenuto provata la natura discriminatoria del licenziamento, ma ha però evidenziato come dal raffronto tra la retribuzione percepita dalla dirigente donna e quella di alcuni quadri ed impiegati, tutti di livello e con mansioni inferiori, emergesse un’oggettiva e illegittima disparità di trattamento, malgrado la dirigente avesse maggiori responsabilità e una tutela inferiore. Il Tribunale, inoltre, ha precisato che le norme che vietano la discriminazione e garantiscono la parità di retribuzione «vietano a fortiori di corrispondere alla donna una retribuzione più bassa di quella prevista per prestazioni attinenti a una qualifica inferiore, riconosciuta a dipendenti di sesso maschile», e che, in tali circostanze, «non è necessario acquisire alcuna prova in ordine alla intenzionalità di trattare in modo deteriore la donna lavoratrice», a prescindere da ogni valutazione circa la congruità della retribuzione percepita. Il Tribunale, quindi, ha ordinato alla società di risarcire la lavoratrice per la discriminazione subita, in misura pari alle differenze tra quanto percepito e la somma minima che, secondo il giudice, avrebbe dovuto percepire: nello specifico, di poco superiore a quella percepita dal quadro con lo stipendio più alto, e che aveva costituito il parametro di raffronto a riprova del comportamento discriminatorio subito.
La decisione, seppure soggetta ad impugnazione, è molto importante, sia per il tema, sia per la scarsità di precedenti giurisprudenziali nazionali sul tema; nonostante l’attenzione della Comunità europea — un esempio è la direttiva 75/117/CEE — e le posizioni assunte dalla Corte di Giustizia UE. A livello nazionale, invece, la produzione giurisprudenziale non ha finora inciso in modo significativo ai fini del superamento del gap retributivo tra uomo e donna, malgrado il rango costituzionale riconosciuto dal nostro ordinamento al principio di parità di trattamento salariale e il recepimento delle norme europee sul tema.
Discriminazione diretta e indiretta: come distinguerle in materia retributiva
Capire la distinzione tra discriminazione diretta e indiretta permette di individuare la strategia difensiva più efficace. Si parla di discriminazione diretta quando una lavoratrice riceve un trattamento retributivo meno favorevole rispetto a un lavoratore di sesso maschile in una situazione analoga, senza che vi sia alcuna giustificazione oggettiva. È esattamente il caso esaminato dal Tribunale di Aosta: la dirigente percepiva uno stipendio inferiore non solo ai colleghi di pari grado, ma persino a dipendenti con qualifiche e responsabilità inferiori.
La discriminazione indiretta, invece, si configura quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri producono uno svantaggio particolare per le lavoratrici rispetto ai lavoratori, salvo che tale disposizione sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati siano appropriati e necessari. In entrambi i casi, il D.lgs. 198/2006 pone a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare l’assenza di discriminazione una volta che la lavoratrice abbia fornito elementi di fatto idonei a presumerne l’esistenza.
L’irrilevanza dell’intenzionalità discriminatoria
Un profilo di particolare rilievo pratico emerso dalla sentenza riguarda l’irrilevanza dell’elemento soggettivo: il datore di lavoro non può sottrarsi alla responsabilità dimostrando di non aver avuto l’intenzione di discriminare. La discriminazione per retribuzione inferiore è un fatto oggettivo, che si accerta confrontando i trattamenti economici applicati a lavoratori e lavoratrici in condizioni comparabili. Questo principio, consolidato nella giurisprudenza europea, rende particolarmente efficace lo strumento del procedimento antidiscriminatorio per le lavoratrici che intendano far valere i propri diritti.
Come agire: il procedimento speciale antidiscriminatorio
La lavoratrice che ritiene di essere vittima di discriminazione per retribuzione inferiore può avvalersi del procedimento speciale previsto dagli artt. 36 e ss. del D.lgs. 198/2006, caratterizzato da tempi più rapidi rispetto al rito ordinario del lavoro. Il ricorso può essere presentato dalla lavoratrice direttamente o tramite le organizzazioni sindacali e le associazioni di categoria. La consigliera di parità — figura istituita a livello regionale e nazionale — può agire in giudizio in nome e per conto della lavoratrice, o intervenire nel procedimento già avviato.
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In caso di accertamento della discriminazione, il giudice può ordinare al datore di lavoro di cessare il comportamento discriminatorio, adottare un piano di rimozione delle discriminazioni e risarcire il danno patrimoniale e non patrimoniale subito dalla lavoratrice. Il risarcimento del danno patrimoniale comprende tipicamente le differenze retributive maturate nel periodo in cui la discriminazione si è protratta.
Implicazioni pratiche per datori di lavoro e lavoratrici
Per i datori di lavoro, la pronuncia del Tribunale di Aosta — letta alla luce del quadro normativo attuale — impone una revisione periodica delle politiche retributive aziendali. È necessario verificare che non esistano differenziali salariali ingiustificati tra lavoratori e lavoratrici che svolgano mansioni equivalenti o di pari valore, tenendo conto non solo della retribuzione base ma anche dei benefit, dei premi e di ogni altra componente della remunerazione complessiva. La direttiva UE sulla trasparenza retributiva, in corso di recepimento negli Stati membri, renderà questi obblighi ancora più stringenti, introducendo il diritto dei lavoratori a ottenere informazioni sui livelli retributivi medi disaggregati per sesso.
Per le lavoratrici, la sentenza conferma che è possibile ottenere il risarcimento del divario retributivo anche in assenza di prova dell’intenzionalità discriminatoria. È sufficiente documentare la disparità attraverso elementi concreti — buste paga, organigrammi aziendali, contratti individuali — e presentarli al giudice o alla consigliera di parità competente. La tempestività è essenziale: i termini di prescrizione per le differenze retributive seguono le regole generali del diritto del lavoro, ma l’inerzia prolungata può rendere più difficile la raccolta delle prove.
FAQ: Discriminazione per retribuzione inferiore
Cosa si intende per discriminazione per retribuzione inferiore?
Si intende la situazione in cui una lavoratrice percepisce uno stipendio inferiore a quello di un collega uomo che svolge le stesse mansioni o mansioni di valore equivalente, senza che vi sia una giustificazione oggettiva. Costituisce discriminazione diretta vietata dal D.lgs. 198/2006 e dal diritto dell’Unione Europea.
La lavoratrice deve dimostrare che il datore di lavoro ha agito intenzionalmente?
No. Come chiarito dalla giurisprudenza, la discriminazione retributiva è un fatto oggettivo: è sufficiente dimostrare l’esistenza del differenziale salariale ingiustificato. Non occorre provare l’intenzione discriminatoria del datore di lavoro.
Quali rimedi ha a disposizione la lavoratrice discriminata?
La lavoratrice può ricorrere al procedimento speciale antidiscriminatorio previsto dal D.lgs. 198/2006, chiedendo la cessazione del comportamento discriminatorio, l’adeguamento della retribuzione e il risarcimento delle differenze retributive maturate, oltre al danno non patrimoniale eventualmente subito.
Chi può assistere la lavoratrice nel procedimento?
La lavoratrice può agire autonomamente, tramite un avvocato, attraverso le organizzazioni sindacali o avvalendosi della consigliera di parità regionale o nazionale, che ha legittimazione attiva a promuovere il giudizio antidiscriminatorio.
Il divario retributivo di genere è ancora un problema rilevante?
Sì. Nonostante i progressi normativi, il gender pay gap rimane una realtà documentata in molti settori. La direttiva UE sulla trasparenza retributiva e l’attenzione crescente delle autorità di vigilanza rendono oggi ancora più urgente per le imprese adottare politiche retributive trasparenti ed eque.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
