Risarcimento lavoratrice per stipendio inferiore ai colleghi

Di Avv. Tamara Valentini

Risarcimento lavoratrice per stipendio inferiore ai colleghi: quadro normativo e giurisprudenziale

Il tema del risarcimento lavoratrice per stipendio inferiore ai colleghi maschi continua a essere al centro del dibattito giuslavoristico italiano. Quando una lavoratrice percepisce una retribuzione significativamente più bassa rispetto ai colleghi di sesso maschile inquadrati nella medesima categoria, si configura una violazione diretta delle norme sulle pari opportunità nei rapporti di lavoro. Capire come il diritto tutela le lavoratrici in questi casi — e quali rimedi concreti sono disponibili — permette di affrontare con maggiore consapevolezza situazioni che, purtroppo, restano diffuse nel mercato del lavoro attuale.

Un caso emblematico è quello deciso dal Tribunale di Aosta, con la Sentenza del 5 gennaio 2016, nella quale il giudice ha stabilito che riconoscere a una dirigente uno stipendio inferiore a quello dei colleghi maschi con lo stesso inquadramento costituisce una violazione delle disposizioni sulle pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti di lavoro.

La pronuncia — commentata all’epoca da Giuseppe Bulgarini d’Elci sul Sole 24 Ore con il titolo “Stipendio inferiore ai colleghi: risarcita la dirigente penalizzata” — offre ancora oggi un riferimento solido per comprendere come i tribunali affrontano le controversie in materia di discriminazione retributiva di genere.

Il fondamento normativo: il Codice delle Pari Opportunità

Il diritto alla parità retributiva tra uomo e donna trova il suo fondamento principale nel D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna), in particolare negli articoli 25 e 28.

• Art. 25, comma 1: definisce la discriminazione diretta come qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole per una lavoratrice (o un lavoratore) in ragione del sesso di appartenenza.
• Art. 28, comma 1: stabilisce che la lavoratrice donna, a parità di prestazioni lavorative, ha diritto alle stesse retribuzioni riconosciute al lavoratore uomo.

Queste disposizioni si inseriscono in un quadro più ampio che include l’art. 37 della Costituzione italiana — che sancisce la parità di diritti e a parità di lavoro la parità di retribuzione — e le direttive europee in materia di parità di trattamento, oggi recepite e aggiornate nel diritto dell’Unione. Il principio è dunque multilivello: costituzionale, legislativo e sovranazionale.

Il caso del Tribunale di Aosta: i fatti

Il caso posto all’esame del Tribunale riguardava la responsabile della Direzione Amministrazione, Finanza e Controllo del Casinò di Saint Vincent. La lavoratrice, oltre ad aver impugnato il licenziamento a lei irrogato sul presupposto di ragioni aziendali sostanzialmente fittizie, lamentava di aver ricevuto un trattamento economico nettamente inferiore rispetto:

• ad altri dirigenti di sesso maschile presenti in azienda con il medesimo inquadramento;
• allo stipendio di altri dipendenti inquadrati in una qualifica più bassa (quadri e impiegati di primo livello).

Il divario retributivo accertato era particolarmente marcato: la dirigente percepiva fino al 40% in meno rispetto ai lavoratori maschi in posizione apicale. Una disparità di tale entità non poteva essere giustificata da alcuna differenza nelle mansioni o nelle responsabilità affidate.

La decisione del Tribunale: discriminazione oggettiva e risarcimento del danno

Il Tribunale di Aosta, pur respingendo la domanda relativa all’asserita illegittimità del licenziamento, ha accolto integralmente le doglianze della lavoratrice sulla disparità di trattamento retributivo. La condanna del datore di lavoro si è fondata su un principio di grande rilevanza pratica: la disparità di trattamento salariale rileva in sé, sotto il profilo oggettivo, e costituisce una forma di discriminazione a prescindere da ogni possibile disamina sull’intenzionalità del comportamento datoriale.

In altri termini, non è necessario dimostrare che il datore di lavoro abbia agito con l’intenzione di discriminare la lavoratrice: è sufficiente accertare la sussistenza oggettiva della disparità retributiva deteriore subita dalla lavoratrice rispetto ai colleghi maschi comparabili.

Il quantum del risarcimento

Dalla accertata violazione del principio di parità di trattamento salariale è derivata la condanna del datore di lavoro a un risarcimento del danno che tenesse la dirigente indenne delle minori competenze salariali riconosciutele durante il rapporto di lavoro. Il criterio adottato dal giudice è stato quello delle differenze salariali: la differenza tra la retribuzione più bassa percepita dalla lavoratrice in costanza di rapporto e la retribuzione maggiore riconosciuta ai funzionari di livello apicale di sesso maschile.

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Questo approccio è coerente con la logica riparatoria del risarcimento del danno: la lavoratrice deve essere posta nella stessa posizione economica in cui si sarebbe trovata se la discriminazione non fosse avvenuta.

Come dimostrare la discriminazione retributiva di genere: onere della prova

Un aspetto cruciale per chi intende far valere il proprio diritto al risarcimento per stipendio inferiore ai colleghi maschi riguarda la distribuzione dell’onere della prova. Il D.Lgs. 198/2006, in linea con le direttive europee, prevede un meccanismo di inversione parziale dell’onere probatorio:

1. La lavoratrice deve fornire elementi di fatto — anche di carattere statistico — idonei a presumere l’esistenza della discriminazione (ad esempio, buste paga comparative, organigrammi aziendali, comunicazioni interne).
2. Una volta forniti tali elementi, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza retributiva è giustificata da ragioni oggettive e legittime, del tutto estranee al sesso della lavoratrice.

Questo meccanismo alleggerisce significativamente la posizione processuale della lavoratrice, che non è tenuta a provare in modo diretto l’intento discriminatorio del datore, ma solo a rendere plausibile la disparità di trattamento.

Discriminazione diretta e indiretta: distinzioni operative

Ai fini del risarcimento, è utile distinguere tra le due principali forme di discriminazione retributiva di genere riconosciute dall’ordinamento:

• Discriminazione diretta: si verifica quando una lavoratrice riceve una retribuzione inferiore rispetto a un collega maschio che svolge le stesse mansioni o mansioni di pari valore, senza che vi sia alcuna giustificazione oggettiva. È il caso esaminato dal Tribunale di Aosta.
• Discriminazione indiretta: si verifica quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri producono, di fatto, uno svantaggio sproporzionato per le lavoratrici rispetto ai lavoratori maschi. Ad esempio, sistemi di incentivazione che penalizzano strutturalmente il lavoro part-time, spesso svolto da donne.

In entrambi i casi, la lavoratrice ha diritto al risarcimento del danno subito, che può comprendere sia il danno patrimoniale (le differenze retributive non percepite) sia, in taluni casi, il danno non patrimoniale derivante dalla lesione della dignità professionale.

Il commento alla sentenza: testo integrale

Il comportamento del datore di lavoro che si sia sostanziato nel riconoscimento ad una lavoratrice, inquadrata come dirigente, di un trattamento retributivo inferiore non solo a quello degli altri responsabili aziendali maschi inseriti nella medesima categoria d’inquadramento, ma anche di altri lavoratori con qualifica di quadro o impiegato, integra gli estremi di un’evidente violazione delle disposizioni tese ad assicurare pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti di lavoro.

È questo il principio espresso dal Tribunale di Aosta, sezione lavoro, con la sentenza del 5 gennaio 2016, nella quale la datrice di lavoro, sul presupposto della intervenuta violazione degli articoli 25 e 28 del Dlgs 11 aprile 2006 n. 198, è stata condannata ad un risarcimento danni, in favore della dirigente, pari alle differenze salariali tra la retribuzione più bassa percepita in costanza di rapporto e la retribuzione maggiore riconosciuta, viceversa, ai funzionari di livello apicale.

Il caso posto all’esame del Tribunale era relativo alla responsabile della Direzione Amministrazione, Finanza e Controllo del Casinò di Saint Vincent, la quale, oltre ad avere impugnato il licenziamento a lei irrogato sul presupposto di ragioni aziendali sostanzialmente fittizie, lamentava di aver ricevuto un trattamento economico nettamente inferiore rispetto ad altri dirigenti di sesso maschile presenti in azienda, nonché allo stipendio di altri dipendenti inquadrati in una qualifica più bassa (quadri e impiegati di I° livello).

Il Tribunale di Aosta, sia pur respingendo la domanda relativa all’asserita illegittimità del licenziamento, ha accolto le doglianze della lavoratrice sulla rivendicata disparità di trattamento retributivo, censurando la condotta datoriale per avere riconosciuto alla sola dirigente una retribuzione che risultava più bassa, fino al 40% in meno, rispetto a quella dei lavoratori di sesso maschile inquadrati in posizione apicale nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

Il fondamento della decisione risiede, ad avviso del Giudice di Aosta, nella violazione degli articoli 25, comma 1, e 28, comma 1, del Dlgs 198/06, a norma dei quali si precisa, da un lato, che costituisce discriminazione diretta qualsiasi atto che produca un effetto pregiudizievole per le lavoratrici (o i lavoratori) in ragione del loro sesso e, d’altro lato, che la lavoratrice donna, a parità di prestazioni, ha diritto alle stesse retribuzioni riconosciute al lavoratore uomo.

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Su tali presupposti normativi, conclude il Tribunale che la disparità di trattamento salariale rileva in sé, sotto il profilo oggettivo, e costituisce una forma di discriminazione a prescindere da ogni possibile disamina sull’intenzionalità del comportamento datoriale, in quanto ad assumere rilievo è unicamente la verificata sussistenza della disparità del trattamento retributivo deteriore subito dalla lavoratrice rispetto ai lavoratori maschi.

Dalla accertata violazione del principio di parità di trattamento salariale nei confronti della dirigente, in quanto lavoratrice di sesso femminile, è derivata la condanna del datore a un risarcimento danni che tenesse la dirigente indenne delle minori competenze salariali riconosciutele durante il rapporto di lavoro rispetto ai maggiori introiti dei lavoratori maschi a lei comparabili.

In un mercato del lavoro che risulta caratterizzato, ancora oggi, dalla cronica disparità dei livelli retributivi riconosciuti, pur a fronte di responsabilità professionali coincidenti, ai lavoratori in ragione dell’appartenenza al genere maschile o femminile la sentenza non è destinata a passare inosservata, in quanto ancora al solo dato oggettivo delle differenze stipendiali tra lavoratori uomini e lavoratrici donne, a prescindere da ogni accertamento sul piano soggettivo, la sussistenza di una componente discriminatoria.

Cosa può fare concretamente una lavoratrice che percepisce uno stipendio inferiore ai colleghi maschi

Sul piano pratico, la lavoratrice che si trovi in una situazione di disparità retributiva rispetto ai colleghi di sesso maschile può percorrere diversi percorsi di tutela, non necessariamente alternativi tra loro:

• Ricorso giudiziale: agire davanti al Tribunale del lavoro competente per ottenere la condanna del datore al pagamento delle differenze retributive e al risarcimento del danno, anche non patrimoniale.
• Ricorso alla Consigliera di Parità: la Consigliera di Parità (provinciale o regionale) è una figura istituzionale che può promuovere azioni in giudizio in nome e per conto della lavoratrice discriminata, ovvero intervenire nel processo già avviato.
• Segnalazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro: l’INL è competente a svolgere accertamenti ispettivi in materia di discriminazione retributiva e può irrogare sanzioni amministrative al datore di lavoro.
• Procedure di conciliazione: in alcuni casi, è possibile tentare una soluzione stragiudiziale attraverso la conciliazione in sede sindacale o presso la Direzione Territoriale del Lavoro.

La scelta del percorso più adeguato dipende dalle circostanze concrete del caso, dalla disponibilità di prove documentali e dalla volontà della lavoratrice di proseguire nel rapporto di lavoro o di risolverlo. In ogni caso, è fondamentale raccogliere e conservare tutta la documentazione utile: buste paga, contratti, comunicazioni aziendali, organigrammi.

FAQ: Risarcimento lavoratrice per stipendio inferiore ai colleghi

Una lavoratrice può ottenere il risarcimento anche se non conosce con certezza lo stipendio dei colleghi maschi?

Sì. La lavoratrice può fornire elementi indiziari — come la propria busta paga, l’inquadramento contrattuale e informazioni di carattere generale sull’organizzazione aziendale — per rendere plausibile la disparità. Sarà poi il datore di lavoro a dover dimostrare che la differenza retributiva è giustificata da ragioni oggettive. In sede giudiziale, il giudice può disporre l’esibizione dei documenti retributivi dei colleghi comparabili.

È necessario dimostrare che il datore ha agito intenzionalmente per discriminare?

No. Come chiarito dal Tribunale di Aosta e confermato dalla giurisprudenza successiva, la discriminazione retributiva di genere rileva sul piano oggettivo: è sufficiente accertare la sussistenza della disparità di trattamento, indipendentemente dall’intenzione del datore di lavoro.

Il risarcimento copre solo le differenze di stipendio o anche altri danni?

Il risarcimento può comprendere sia il danno patrimoniale — ossia le differenze retributive non percepite nel corso del rapporto di lavoro — sia il danno non patrimoniale, qualora la discriminazione abbia leso la dignità professionale e personale della lavoratrice. La quantificazione di quest’ultimo è rimessa alla valutazione equitativa del giudice.

La tutela si applica solo alle dirigenti o anche alle altre categorie di lavoratrici?

La tutela contro la discriminazione retributiva di genere si applica a tutte le categorie di lavoratrici, indipendentemente dall’inquadramento contrattuale: dirigenti, quadri, impiegate, operaie. Il caso del Tribunale di Aosta riguardava una dirigente, ma i principi affermati sono di portata generale.

Esistono termini di prescrizione per agire in giudizio?

Sì. Le differenze retributive sono soggette alla prescrizione ordinaria (dieci anni per i contratti a tempo indeterminato con tutele reali, cinque anni negli altri casi), che decorre dalla maturazione di ciascun credito. È tuttavia consigliabile agire tempestivamente, anche per ragioni probatorie.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.