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Approfondimento su licenziamenti collettivi:

Nell’articolo già pubblicato e relativo alla sentenza UE 11 novembre 2015 si è parlato di licenziamenti collettivi ed ecco un approfondimento sul medesimo argomento sempre in considerazione degli effetti che tale sentenza potrebbe avere sull’ordinamento italiano.

È questo il tema dell’articolo pubblicato oggi (13.11.2015) dal Sole 24 Ore (Firma: Aldo Bottini, Titolo: “Dimissioni considerate licenziamenti”) che vi proponiamo.

Ecco l’articolo.

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La sentenza della Corte di giustizia dell’Unione europea, commentata ieri su «Il Sole 24Ore» (C-422/14, Cristian Pujante Rivera/Gestora Clubs Dir, SL e Fondo de Garantia Salarial), impone una rivisitazione, nell’ordinamento italiano, del tema del numero di licenziamenti oltre il quale si configura un licenziamento collettivo, con la conseguente applicazione della relativa disciplina e procedura.

Per la legge italiana si ha un licenziamento collettivo quando un’impresa che occupi più di 15 dipendenti intenda effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità, riconducibili a una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (articolo 24 della legge 223/1991). Subito dopo l’entrata in vigore della norma, qualcuno aveva sostenuto che, ai fini della determinazione della soglia, andassero considerate anche le risoluzioni consensuali o le dimissioni incentivate nell’ambito dello stesso processo riorganizzativo.

La questione era stata a suo tempo definitivamente risolta dalla Cassazione, la quale aveva escluso che potesse estendersi la nozione giuridica di licenziamento sino a «ricomprendervi anche atti di risoluzione consensuale o atti di recesso del lavoratore, ancorché sollecitati dal datore di lavoro, solo perché anch’essi in qualche modo ricollegabili alla stessa scelta economico organizzativa che ha portato ai licenziamenti» (sentenza 12037/2003).

Rientrano invece nel computo, almeno secondo il ministero del Lavoro (circolare 3/2013), le “intenzioni” di licenziare manifestate nella richiesta di tentativo di conciliazione ai sensi della legge 92/2012, anche qualora non sfocino in un successivo licenziamento, ma portino per esempio a una risoluzione consensuale.

La decisione della Corte europea costringe ora a riconsiderare la nozione di licenziamento che rileva per la determinazione della soglia numerica. Afferma infatti la Corte di giustizia che, in assenza nella direttiva di una definizione espressa di “licenziamento”, in tale fattispecie (ossia nella nozione di licenziamento da utilizzare ai fini del computo della soglia) deve essere ricompresa qualsiasi cessazione di contratto non voluta dal lavoratore e, quindi, avvenuta senza il suo consenso. In questo solco si inserirebbero, dunque, anche i casi di “dimissioni qualificate”, ossia quelle ipotesi in cui il recesso dal rapporto di lavoro non provenga da una decisione datoriale, bensì sia frutto di una scelta del lavoratore, il quale, tuttavia, si sia determinato a recedere per effetto di un provvedimento dell’azienda che abbia avuto una qualche ripercussione pregiudizievole sulla sua posizione, ossia in conseguenza di una modifica unilaterale apportata dal datore di lavoro a un elemento sostanziale del contratto di lavoro, per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore.

Se così deve intendersi l’estensione della nozione di licenziamento operata dalla Corte, ci si potrebbe trovare a dover computare come licenziamenti anche i casi di dimissioni qualificate (imprevedibili nel loro verificarsi da parte del datore di lavoro, posto che si tratta di un atto unilaterale del lavoratore), conseguenti, ad esempio, a mutamenti unilaterali e pregiudizievoli di mansioni disposti nell’ambito della stessa riorganizzazione aziendale che ha determinato l’intimazione di uno o più licenziamenti individuali. E la stessa cosa potrebbe verificarsi con riferimento a risoluzioni consensuali che siano espressamente ricollegate a situazioni del genere.

In sostanza, ai fini del superamento della soglia, verrebbe attribuito rilievo non tanto allo strumento giuridico, quanto al motivo sostanziale che determina la cessazione del rapporto di lavoro. Il che costringerebbe il datore di lavoro, nei processi di riorganizzazione aziendale che implicano un numero di licenziamenti pur inferiore a cinque, a porre particolare attenzione alle modifiche organizzative che possano pregiudicare la posizione dei lavoratori non licenziati, al punto da indurli a recedere per tale motivo dal rapporto di lavoro.

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