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 Determinazione della retribuzione

Lavoro – Lavoro subordinato – Retribuzione – Determinazione – Minimi salariali – Principio della giusta retribuzione – Criteri – Parametro della contrattazione collettiva di settore – Compensi e mensilità aggiuntive oltre la tredicesima – Esclusione – Adeguatezza in proporzione all’anzianità di servizio acquisita – Scatti di anzianità – Inclusione – Fondamento (Cass., Sez. Lav., 11 gennaio 2012, n. 153: Pres. De Renzis; Rel. Tricomi)

Il giudice del merito, anche se il datore di lavoro non aderisca ad una delle organizzazioni sindacali firmatarie, ben può assumere a parametro il contratto collettivo di settore, che rappresenta il più adeguato strumento per determinare il contenuto del diritto alla retribuzione, anche se limitatamente ai titoli contrattuali che costituiscono espressione, per loro natura, della giusta retribuzione, con esclusione, quindi, dei compensi aggiuntivi e delle mensilità aggiuntive oltre la tredicesima. La giusta retribuzione deve essere adeguata anche in proporzione all’anzianità di servizio acquisita, atteso che la prestazione di lavoro, di norma, migliora qualitativamente per effetto dell’esperienza; ne consegue che il giudice può ben attribuire gli scatti di anzianità non per applicazione automatica, ma subordinatamente all’esito positivo dell’indagine volta a garantire l’adeguatezza della retribuzione ex art. 36 Cost. in considerazione del miglioramento qualitativo nel tempo della prestazione“.

Lavoro autonomo o subordinato negli studi professionali

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Lavoro – Rapporto – Studio professionale – Riqualificazione del rapporto da autonomo in subordinato – Rilievo degli indici presuntivi – Rilievo del potere direttivo nei confronti di dipendenti dello studio – Sussiste – Fattispecie (Cass., Sez. Lav., 12 gennaio 2012, n. 248: Pres. Roselli; Rel. Balestrieri; P.M. Romano)

In relazione alla qualificazione come autonome o subordinate delle prestazioni rese da un collaboratore nell’ambito di uno studio professionale il mancato rispetto di un predeterminato orario di lavoro, l’insussistenza dell’obbligo di giustificare le assenze ed il potere di etero direzione nei confronti dei dipendenti dello studio stesso, così come la possibilità di occuparsi di clientela propria e di terzi, rilevano quali elementi idonei ad escludere la sussistenza della natura subordinata del rapporto e la sussistenza del correlativo obbligo contributivo“.

Licenziamento per giusta causa

Lavoro – Lavoro subordinato – Estinzione del rapporto – Licenziamento individuale – Per giusta causa – Violazione del vincolo fiduciario – Sussistenza (Cass., Sez. Lav., 17 gennaio 2012, n. 567: Pres. Roselli; Rel. Meliadò)

La strumentalizzazione per fini personali della posizione di lavoro rivestita dal dipendente costituisce giusta causa di recesso, idonea ad incidere sulla persistenza del vincolo fiduciario, una volta accertato che il comportamento del lavoratore si sia risolto nella violazione della posizione di imparzialità che quest’ultimo deve assumere nella gestione degli affari di competenza del datore di lavoro“.

Accordo delle parti e responsabilità precontrattuale

Contratti in genere – Requisiti (elementi del contratto) – Accordo delle parti – Responsabilità precontrattuale (trattative e formazione del contratto) – Presupposti della responsabilità precontrattuale – Individuazione – Fattispecie (Cass., Sez. Lav., 25 gennaio 2012, n. 1051: Pres. Vidiri; Rel. Balestrieri; P.M. Matera)

La responsabilità precontrattuale per violazione dell’art. 1337 c.c., presuppone: che tra le parti siano intercorse trattative per la conclusione di un contratto giunte ad uno stadio tale da giustificare oggettivamente l’affidamento nella conclusione del contratto; che una delle parti abbia interrotto le trattative, così eludendo le ragionevoli aspettative dell’altra parte, la quale, avendo confidato nella conclusione finale del contratto, sia stata indotta a sostenere spese o a rinunciare ad occasioni più favorevoli; che il comportamento della parte inadempiente sia stato determinato, se non da malafede, almeno da colpa e non sia assistito da un giusto motivo“.

Indennità sostitutiva di ferie non godute e contribuzione previdenziale

Previdenza (Assicurazioni sociali) – Contributi assicurativi – Retribuzione imponibile – Indennità sostitutiva di ferie non godute – Natura retributiva – Inclusione nella retribuzione imponibile a fini previdenziali ed assistenziali – Conseguente assoggettamento a contribuzione (Cass., Sez. Lav., 26 gennaio 2012, n. 1101:Pres. Miani Canevari; Rel. Filabozzi; P.M. Finocchi Ghersi)

L’indennità sostitutiva di ferie non godute è assoggettabile a contribuzione previdenziale anorma dell’art. 12 della legge n. 153/1969, sia perché, essendo in rapporto di corrispettività con le prestazioni lavorative effettuate nel periodo di tempo che avrebbe dovuto essere dedicato al riposo, ha carattere retributivo e gode della garanzia prestata dall’art. 2126 c.c. a favore delle prestazioni effettuate con violazione di norme poste a tutela del lavoratore sia perché un eventuale suo concorrente profilo risarcitorio non escluderebbe la riconducibilità all’ampia nozione di retribuzione imponibile delineata nell’art. 12, legge n. 153/1969, costituendo essa comunque un’attribuzione patrimoniale riconosciuta a favore del lavoratore in dipendenza del rapporto di lavoro e non essendo ricompresa nella elencazione tassativa delle erogazioni escluse dalla retribuzione“.

Successione di assunzione a termine per ragioni sostitutive

Direttiva 1999/70/Ce – Clausola 5, p. 1, lett. a), accordo quadro sul lavoro a tempo determinato – Contratti di lavoro successivi a termine – Ragioni obiettive che possono giustificare la successione – Normativa nazionale che giustifica il ricorso a contratti a termine per sostituzione temporanea – Necessità permanente o ricorrente di personale sostitutivo – Compatibilità – Valutazione considerando tutte le circostanze sottese al reiterarsi dei contratti successivi (Corte di Giustizia Ue, Sez. II, 26 gennaio 2012, C-586/10: Pres. Cunha Rodrigues; Rel. Ó Caoimh)

La clausola 5, punto 1, lett. a), dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato 18.3.1999, in allegato alla direttiva 1999/70/Ce, relativa all’accordo quadro Ces, Unice e Ceep sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che l’esigenza temporanea di personale sostitutivo può, in linea di principio, costituire una ragione obiettiva ai sensi di detta clausola. Il solo fatto che un datore sia obbligato a ricorrere a sostituzioni temporanee in modo ricorrente, se non addirittura permanente, e che si possa provvedere a tali sostituzioni anche attraverso l’assunzione di dipendenti in forza di contratti di lavoro a tempo indeterminato, non comporta l’assenza di una ragione obiettiva né l’esistenza di un abuso. Tuttavia, nella valutazione della questione se il rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato sia giustificato da una ragione obiettiva di sostituzione, le autorità degli Stati membri, nell’ambito delle loro rispettive competenze, devono prendere in considerazione tutte le circostanze del caso concreto, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore“.

Licenziamento disciplinare e requisito della immediatezza

1) Lavoro subordinato – Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro – Licenziamento disciplinare – Obbligatorietà dell’affissione del cd. codice disciplinare – Limiti – Situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro – Fattispecie

2) Lavoro subordinato – Estinzione del rapporto – Licenziamento disciplinare – Principio della immediatezza della contestazione – Carattere relativo – Accertamento di merito – Insindacabilità in cassazione – Limiti – Fattispecie (Cass., Sez. Lav., 31 gennaio 2012, n. 1403: Pres. Lamorgese; Rel. Napoletano; P.M. Matera)

1) In tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.

2) Il requisito dell’immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo“.

Licenziamento ingiustificato e risarcimento

Licenziamento illegittimo – Risarcimento ex articolo 18 St. lav. – 65° anno di età del lavoratore – Limiti alla risarcibilità (Cass., Sez. Lav., 2 febbraio 2012, n. 1462: Pres. Canevari; Rel. Napoletano)

Secondo la Corte Suprema, l’età del lavoratore non può limitare il risarcimento del danno ex art. 18 per cui ha pronunciato il seguente principio: è illegittima la limitazione del danno esclusivamente in ragione del compimento del 65° anno di età, se operata a prescindere dalla verifica che vi sia stato o meno l’effettivo pensionamento del lavoratore“. Il Giudice, in caso di licenziamento ingiustificato, “non può limitare l’importo per l’indennità risarcitoria ex art. 18 St. lav. al periodo intercorrente fra la data del licenziamento e quella del compimento del 65° anno di età, epoca del pensionamento, in carenza di allegazioni o eccezioni in tal senso da parte del datore di lavoro e senza avere accertato l’effettiva percezione della pensione da parte del lavoratore e l’entità della medesima“.

Precedenti giurisprudenziali: (Cass. n. 13871/2007, in senso conforme, Cass., S.U. n. 12194/02, Cass. n. 1786/03, n. 2529/03, ecc.).

Ricorsi al Comitato: l’istanza interrompe il termine giurisdizionale

Sanzioni amministrative – Ricorso al Comitato regionale per i rapporti di lavoro – Sospensione del termine per ricorrere al giudice – Esclusione – Interruzione del termine (Cass., Sez. Lav., 7 febbraio 2012, n. 1717: Pres. Rel. Roselli)

Un’interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 17, comma 3 del D.Lgs. n. 124/2004, che disciplina gli effetti della presentazione del ricorso al Comitato regionale per i rapporti di lavoro sul ricorso giurisdizionale, impone di ritenere che la locuzione «sospende», adoperata dal legislatore, debba intendersi come «interrompe», in riferimento al termine per impugnare l’ordinanza-ingiunzione adottata dalla Direzione territoriale del lavoro; l’interpretazione meramente letterale della norma sarebbe, invero, in contrasto con la Costituzione in quanto lesiva del diritto di difesa del ricorrente tutelato dall’art. 24 Cost.“.

Orario di lavoro e tempo tuta

Lavoro – Lavoro subordinato – Orario di lavoro – D.Lgs. n. 66/2003 – Carattere ampio della formula legislativa – Operazioni strettamente funzionali alla prestazione – Fattispecie – Tempo tuta – Tempo impiegato dal lavoratore per indossare abiti da lavoro – Retribuibilità – Condizioni (Cass., Sez. Lav., 8 febbraio 2012, n. 1840: Pres. Roselli; Rel. Curzio)

Nel D.Lgs. n. 66/2003 rientra nell’orario di lavoro il tempo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni. Il carattere ampio della formula legislativa indica una volontà legislativa di considerare non solo l’attività lavorativa in senso stretto, ma un concetto più flessibile ed esteso, che sicuramente integra operazioni strettamente funzionali alla prestazione. Peraltro nello svolgimento di tali operazioni è necessario che il lavoratore sia «a disposizione» del datore di lavoro, cioè soggetto al suo potere direttivo e disciplinare. Il tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro (cd. tempo tuta) rientra nella cd. fase preparatoria all’esecuzione dell’obbligazione di lavorare e deve essere retribuito quando risulti etero-diretto dal datore di lavoro.“.

Infortunio sul lavoro: responsabilità

Previdenza (Assicurazioni sociali) – Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le

malattie professionali – Responsabilità – Del datore di lavoro e dei dipendenti del datore di lavoro – Limiti – Comportamento colposo del lavoratore – Esclusione della responsabilità del datore di lavoro – Condizioni – Abnormità e imprevedibilità della condotta del prestatore rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute – Necessità – Fattispecie (Cass., Sez. Lav., 9 febbraio 2012, n. 1890:Pres. De Luca; Rel. Manna)

Il rischio elettivo presuppone nella condotta del lavoratore i caratteri dell’abnormità, inopinabilità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, così da porsi come causa esclusiva dell’evento, essendo necessaria, a tal fine, una rigorosa dimostrazione dell’indipendenza del comportamento del lavoratore dalla sfera di organizzazione e dalle finalità del lavoro, e, con essa, dell’estraneità del rischio affrontato a quello connesso alle modalità ed esigenze del lavoro da svolgere.”.

Licenziamento per giusta causa per uso privato del telefono aziendale

Lavoro subordinato – Licenziamento per giusta causa – Indebito utilizzo di beni aziendali – Proporzionalità della sanzione – Affidamento sulla futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa (Cass., sez. lav., 13 febbraio 2012, n. 2014: Pres. Vidiri; Rel. Morcavallo)

Ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza“.

Licenziamento collettivo e criteri di scelta

Licenziamento collettivo – Riduzione e criteri di scelta – Principi generali – Individuazione – Applicazione dei criteri di scelta con riferimento all’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda – Ammissibilità – Condizioni – Scelta di lavoratori impiegati nel reparto lavorativo soppresso o ridotto (Cass., Sez. Lav., 20 febbraio 2012, n. 2429: Pres. Miani Canevari; Rel. Bandini)

In tema di licenziamento collettivo per riduzione del personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, non deve necessariamente interessare l’intera azienda, ma può avvenire, secondo una legittima scelta dell’imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico-produttive, nell’ambito della singola unità produttiva, o del settore interessato alla ristrutturazione, in quanto ciò non sia frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma sia obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale. Anche la delimitazione del personale «a rischio» si opera in relazione a quelle esigenze tecnico-produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la comunicazione di cui all’art. 4, c. 3, l. 223/91.“.

Conversione permesso di soggiorno

Extracomunitari – Conversione permesso lavoro stagionale – Necessità fruizione periodo di soggiorno e ritorno in patria – Sussiste – Fatti sopravvenuti favorevoli (Consiglio di Stato, Sez. III, 21 febbraio 2012, n. 939: Pres. Pier Giorgio Lignani)

Per la conversione del permesso di lavoro stagionale del lavoratore extracomunitario in permesso di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o determinato, è necessaria la fruizione, da parte del lavoratore, di almeno un periodo di soggiorno al termine del quale egli sia rientrato nella Patria di origine

Danneggiamento files aziendali

Reati informatici – Danneggiamento di dati informatici – Cancellazione non definitiva di files – Reato – Sussistenza (Cass. Sez. V Penale, n. 8555 del 18.11.2011 – deposita il 5.3.2012 Pres. A. Grassi, Rel. P.A. Bruno)

La Corte ha precisato che il reato di danneggiamento di dati informatici previsto dall’art. 635 bis cod. pen. deve ritenersi integrato anche quando la manomissione ed alterazione dello stato di un computer sono rimediabili soltanto attraverso un intervento recuperatorio postumo comunque non reintegrativo dell’originaria configurazione dell’ambiente di lavoro. In applicazione di tale principio ha quindi ritenuto sussistente il reato nell’ipotesi in cui l’autore del medesimo aveva cancellato, mediante l’apposito comando e dunque senza determinare la definitiva rimozione dei dati, un rilevante numero di file, poi recuperati grazie all’intervento di un tecnico informatico specializzato.

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