Licenziamento giustificato anche con minima riduzione degli utili

La Corte Suprema di Cassazione, con la Ordinanza n. 19302 del 2019, ha stabilito che il giudice non può andare a sindacare sulle scelte imprenditoriali di licenziare un dipendente a causa di una minima riduzione degli utili.

Estratto dell’articolo di di Enrico De Luca e Antonella Iacobellis per il Sole 24 Ore (per il testo integrale clicca qui)

La Corte di cassazione ha ribadito che il sindacato del giudice non può riguardare anche il merito delle scelte gestionali del datore di lavoro e una minima riduzione dei ricavi, se obiettivamente connessa al provvedimento espulsivo, può ritenersi idonea a giustificare il licenziamento.
L’antefatto che Corte di legittimità, con la sentenza 18 luglio 2019, n. 19302 , ha esaminato, è stato in estrema sintesi, il seguente.
Un lavoratore adiva il Tribunale affinché dichiarasse illegittimo il licenziamento intimatogli per essersi opposto alla decisione del datore di lavoro di trasformare il suo rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
La Corte d’appello, nel confermare la decisione di primo grado che aveva accolto la domanda del lavoratore, evidenziava come fosse pacifico che il bilancio dell’impresa nell’anno antecedente il licenziamento aveva registrato un utile di esercizio e una riduzione delle passività. Inoltre, sempre secondo la Corte distrettuale, dalle scritture contabile e dalle deposizioni dei testi era emerso un leggero calo del profitto dal 2008 al 2010, pur essendo rimasti i risultati di esercizio positivi.
E per fronteggiare la descritta e lieve flessione negativa del margine di profitto, il datore di lavoro aveva deciso di trasformare il rapporto di lavoro di alcuni dipendenti, tra cui il ricorrente, da full time a part time.
Pertanto, la situazione economica sopra descritta non poteva essere ritenuta tale da giustificare il licenziamento in esame.
Avverso la decisione di merito, il datore di lavoro proponeva ricorso in cassazione articolato in due motivi di cui il primo inerente alla errata valutazione circa la non ricorrenza del giustificato motivo oggettivo.
Con il primo motivo di ricorso, in altre parole, si denunciava il contrasto tra quanto sostenuto nella sentenza impugnata e quanto enunciato più volte dalla Cassazione, «secondo cui anche le ragioni dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività dell’impresa, che determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un posto di lavoro, possono legittimare il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo».
Inoltre il datore di lavoro sottolineava:
– come in una società, quale la sua, di piccole dimensioni non potesse essere sottovalutata neppure la registrata minima, ma costante, riduzione dei ricavi dal 2008 al 2010;
– che solo a fronte della mancata accettazione da parte del lavoratore di passare a regime di tempo parziale si era proceduto al suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Sul punto, i giudici di legittimità hanno precisato che il controllo in sede giudiziale sulla legittimità licenziamento si deve sostanziare nella verifica: (i) dell’esistenza della ragione obiettiva che il datore di lavoro ha dichiarato essere alla base dello stesso; (ii) della sussistenza del nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa.
Seguendo tale iter logico-giuridico, la sentenza impugnata, a parere della Cassazione, si è rivelata lacunosa e in contrasto con i principi di diritto allorquando ha sindacato nel merito la scelta del datore di lavoro sostenendo che:
1. non risultava provata una congiuntura economica talmente sfavorevole e incidente sull’andamento aziendale, da costringere il datore di lavoro a licenziare il lavoratore;
2. in ogni caso, il datore di lavoro aveva deciso di fronteggiare la riduzione dei ricavi registrati, trasformando in part-time tre rapporti di lavoro full-time (ndr, considerando pertanto ultroneo il provvedimento del licenziamento).
La Corte di cassazione, così motivando, ha accolto il ricorso del datore di lavoro, cassando la sentenza e rinviandola al giudice di appello per la riforma.