Il fenomeno del mobbing digitale lavoro ha assunto negli ultimi anni una rilevanza giuridica crescente, imponendo ai tribunali italiani e alla Corte di Cassazione di ridefinire i confini della responsabilità datoriale in un ambiente professionale sempre più mediato da piattaforme digitali, chat aziendali, e-mail e social network. Comprendere come il diritto del lavoro risponda a condotte persecutorie che si consumano attraverso schermi e algoritmi — anziché nei corridoi di un ufficio — è oggi indispensabile tanto per i lavoratori che intendono tutelarsi quanto per i professionisti chiamati a orientare datori di lavoro e imprese.
Dal corridoio allo schermo: come si configura il mobbing nell’era digitale
Il mobbing tradizionale è stato definito dalla giurisprudenza consolidata come un insieme di condotte reiterate e sistematiche, animate da uno specifico intento persecutorio nei confronti del lavoratore. Questa definizione, elaborata nel tempo dalla Cassazione, non ha perso la sua validità nell’era digitale: al contrario, si è estesa fino a ricomprendere comportamenti che si realizzano integralmente — o prevalentemente — attraverso strumenti tecnologici.
Nella pratica lavorativa contemporanea, le condotte mobbizzanti digitali assumono forme molto concrete: l’esclusione sistematica da gruppi di lavoro su piattaforme come Microsoft Teams o Slack, la ricezione di messaggi denigratori su canali aziendali, la diffusione di informazioni false o umilianti attraverso e-mail interne, la sorveglianza ossessiva e comunicata tramite strumenti di monitoraggio digitale, o ancora la pubblicazione di commenti lesivi su profili social professionali. Ciascuno di questi comportamenti, isolatamente, può sembrare irrilevante; la loro ripetizione sistematica e intenzionale costruisce invece il quadro persecutorio che il diritto sanziona.
Accanto al mobbing in senso stretto, la giurisprudenza ha elaborato il concetto di straining: una situazione stressogena prolungata, creata intenzionalmente dal datore o da colleghi, anche in assenza della ripetizione sistematica degli atti tipica del mobbing. Lo straining digitale può manifestarsi, ad esempio, nell’assegnazione deliberata di compiti impossibili comunicati esclusivamente per via informatica, nell’isolamento progressivo del lavoratore dai canali di comunicazione aziendale, o nella creazione di un ambiente virtuale ostile attraverso comunicazioni fredde, scortesi e umilianti. Come chiarito dalla giurisprudenza più recente, sia il mobbing sia lo straining sono idonei a fondare la responsabilità datoriale ai sensi dell’articolo 2087 del Codice civile e a giustificare il risarcimento del danno biologico.
Il quadro normativo: articolo 2087 c.c. e la tutela dell’integrità psicofisica
Il pilastro dell’intera costruzione giuridica è l’articolo 2087 del Codice civile, che impone all’imprenditore un obbligo generale e ampio di protezione: adottare tutte le misure necessarie a tutelare non soltanto la sicurezza fisica, ma anche la salute psichica e la dignità personale del lavoratore. Si tratta di una clausola generale che la giurisprudenza ha saputo plasmare nel tempo, adeguandola alle trasformazioni dell’organizzazione del lavoro.
L’articolo 2087 c.c. non richiede che il datore abbia personalmente posto in essere le condotte lesive: è sufficiente che egli non abbia adottato le misure idonee a prevenirle o a farle cessare una volta conosciute. Questo principio assume un’importanza decisiva nel contesto digitale, dove la velocità di diffusione delle comunicazioni rende spesso impossibile intervenire ex post senza aver predisposto ex ante un sistema di prevenzione adeguato.
Il quadro normativo si completa con il Decreto legislativo n. 81 del 2008, che disciplina la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro e che, nella sua interpretazione estensiva, ricomprende anche i rischi di natura psicosociale. A queste fonti si aggiungono la Legge n. 183 del 2010, relativa ai comitati unici di garanzia per le pari opportunità nell’impiego pubblico, la Legge n. 113 del 2020 in materia di contrasto alla violenza, e la Legge n. 4 del 2021, che ha ratificato la Convenzione ILO n. 190 del 2019 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro. Quest’ultima fonte internazionale è particolarmente significativa: la Convenzione ILO 190 riconosce esplicitamente che la violenza e le molestie possono avvenire anche attraverso le comunicazioni legate al lavoro, comprese quelle effettuate tramite tecnologie dell’informazione e della comunicazione.
La giurisprudenza recente della Cassazione: responsabilità datoriale e condotte digitali
Il 2025 e il 2026 hanno visto la Corte di Cassazione consolidare e affinare la propria giurisprudenza in materia di responsabilità datoriale per condotte lesive dell’integrità psicofisica del lavoratore, con implicazioni dirette per il fenomeno del mobbing digitale.
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Con l’ordinanza n. 27685 del 16 ottobre 2025, la Cassazione ha stabilito che anche in assenza di un vero e proprio mobbing — inteso nella sua accezione più rigorosa di condotta sistematica animata da intento persecutorio — il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile per violazione dell’articolo 2087 c.c. qualora non garantisca la piena protezione dell’integrità fisica e morale del lavoratore. Il principio è di portata generale: l’obbligo di sicurezza non si esaurisce nella prevenzione degli infortuni fisici, ma abbraccia ogni forma di pregiudizio alla persona del lavoratore, incluso quello derivante da un ambiente comunicativo digitale ostile o degradante.
La Cassazione civile, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 20005 del 15 giugno 2026, ha ulteriormente precisato che la responsabilità datoriale ex articolo 2087 c.c. sussiste e il risarcimento del danno alla salute è dovuto anche in assenza di mobbing, quando le condotte — pur non integrando il paradigma persecutorio classico — siano comunque lesive dell’integrità psicofisica del lavoratore. Questa pronuncia è di rilievo sistematico perché sgancia la tutela risarcitoria dalla prova dell’intento persecutorio, rendendo più agevole per il lavoratore vittima di condotte digitali aggressive ottenere ristoro in giudizio.
Sempre nel 2026, l’ordinanza n. 12547 del 4 maggio ha confermato la responsabilità datoriale per mobbing in un caso in cui un lavoratore, dopo aver contestato nuove mansioni assegnategli, era stato sottoposto a una serie di comportamenti ostili. Il dato rilevante, in chiave di mobbing digitale, è che la Cassazione ha valorizzato la sequenza delle condotte nel loro insieme, indipendentemente dal mezzo attraverso cui si sono realizzate: l’ostilità espressa via e-mail o messaggistica aziendale vale quanto quella manifestata di persona.
Un’importante precisazione sul piano soggettivo proviene invece dalla sentenza n. 3103 del 2026, con cui la Cassazione ha chiarito che, per le condotte persecutorie poste in essere da un dirigente, la responsabilità può ricadere sul dirigente stesso — e non sull’azienda — qualora il datore di lavoro abbia esercitato adeguata vigilanza e adottato misure correttive tempestive. Questa pronuncia introduce un incentivo potente alla predisposizione di sistemi di monitoraggio e di intervento: il datore che si dota di procedure efficaci di prevenzione e reazione può limitare significativamente la propria esposizione al risarcimento.
Gli obblighi di prevenzione del datore di lavoro nell’ambiente digitale
Dalla lettura sistematica delle fonti normative e giurisprudenziali emergono con chiarezza gli obblighi concreti che gravano sul datore di lavoro per prevenire il mobbing digitale. Non si tratta di adempimenti meramente formali, ma di misure organizzative e procedurali che devono essere effettivamente implementate e monitorate.
- Adozione di una policy aziendale sulla comunicazione digitale: il datore deve predisporre regole chiare sull’uso degli strumenti informatici aziendali, definendo i comportamenti vietati (messaggi denigratori, esclusione intenzionale da comunicazioni di lavoro, sorveglianza abusiva) e le sanzioni applicabili. Tali regole devono essere portate a conoscenza di tutti i lavoratori.
- Formazione e sensibilizzazione: i responsabili delle risorse umane, i dirigenti e i responsabili di team devono essere formati sui rischi psicosociali legati all’uso delle tecnologie digitali, con particolare attenzione ai segnali precoci di un clima comunicativo deteriorato.
- Canali di segnalazione accessibili e riservati: è necessario predisporre procedure interne — conformi anche alla normativa sul whistleblowing — attraverso le quali i lavoratori possano segnalare condotte di mobbing digitale senza temere ritorsioni.
- Valutazione del rischio psicosociale: ai sensi del D.lgs. 81/2008, il datore deve includere nella valutazione dei rischi anche quelli di natura psicosociale, tra cui lo stress lavoro-correlato e le dinamiche di mobbing veicolate da strumenti digitali.
- Intervento tempestivo: una volta ricevuta una segnalazione o acquisita conoscenza di condotte potenzialmente mobbizzanti, il datore deve attivarsi senza indugio, adottando misure cautelari (ad esempio, la temporanea riorganizzazione dei canali di comunicazione) e avviando procedimenti disciplinari nei confronti degli autori.
La giurisprudenza è chiara: l’inerzia del datore di fronte a condotte digitali ostili di cui sia venuto a conoscenza integra di per sé una violazione dell’articolo 2087 c.c., indipendentemente dall’autore materiale delle condotte. Il datore che non interviene si espone a una responsabilità diretta per il danno psicofisico subito dal lavoratore.
Licenziamento per violazione della netiquette aziendale: profili di validità e impugnazione
Il tema del mobbing digitale si intreccia con una questione simmetrica e altrettanto rilevante: il licenziamento del lavoratore che abbia violato le regole di condotta digitale aziendale, ad esempio inviando messaggi offensivi su chat interne, pubblicando contenuti denigratori su social network, o diffondendo informazioni riservate tramite strumenti informatici.
In questi casi, il datore che intenda irrogare una sanzione disciplinare — fino al licenziamento per giusta causa — deve rispettare le garanzie procedurali previste dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (Legge n. 300 del 1970): la preventiva contestazione dell’addebito in forma specifica, il rispetto del termine per le controdeduzioni del lavoratore, e la proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento. La violazione di queste garanzie procedurali rende il licenziamento illegittimo, indipendentemente dalla fondatezza dell’addebito.
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Sul piano sostanziale, la valutazione della giusta causa di licenziamento per condotte digitali richiede un’analisi contestuale particolarmente attenta. I giudici tendono a considerare elementi quali: la gravità oggettiva del messaggio o del contenuto pubblicato, la sua diffusione effettiva (un messaggio inviato a un solo collega è diverso da un post pubblico su un social network), il contesto in cui si inserisce (un ambiente già deteriorato da conflitti preesistenti), e il comportamento pregresso del lavoratore. Un licenziamento irrogato in risposta a una singola comunicazione digitale scortese, in assenza di precedenti disciplinari, rischia di essere considerato sproporzionato e quindi illegittimo.
È opportuno segnalare, inoltre, che in alcuni casi il lavoratore licenziato per presunte violazioni della netiquette aziendale può a sua volta eccepire di essere vittima di un atto ritorsivo, configurabile come una delle condotte del mobbing digitale. La sovrapposizione tra procedimento disciplinare e dinamica mobbizzante è un terreno processualmente delicato, che richiede al giudice una valutazione complessiva della storia del rapporto di lavoro.
I rimedi disponibili per il lavoratore vittima di mobbing digitale
Il lavoratore che subisce condotte di mobbing digitale dispone di un arsenale di rimedi, tanto in via stragiudiziale quanto in sede giudiziaria. Sul piano probatorio, è essenziale conservare tutte le evidenze digitali: screenshot di messaggi, registrazioni di videochiamate (nel rispetto della normativa sulla privacy), e-mail, cronologie di esclusione da canali di comunicazione. Questi elementi costituiranno la base del quadro probatorio necessario per sostenere la domanda risarcitoria.
In sede giudiziaria, il lavoratore può agire per ottenere:
- Il risarcimento del danno biologico, inteso come lesione all’integrità psicofisica medicalmente accertabile, che prescinde — come chiarito dalla Cassazione — dalla prova dell’intento persecutorio;
- Il risarcimento del danno morale e del danno esistenziale, nei limiti in cui tali voci siano autonomamente dimostrabili e non già ricomprese nel danno biologico;
- Il risarcimento del danno patrimoniale, qualora le condotte mobbizzanti abbiano determinato una riduzione della capacità lavorativa o una perdita di chance professionale;
- In caso di dimissioni rassegnate a causa delle condotte mobbizzanti, il riconoscimento delle dimissioni per giusta causa, con conseguente diritto all’indennità di disoccupazione (NASpI) e al trattamento di fine rapporto.
Sul piano extragiudiziale, il lavoratore può rivolgersi al Comitato Unico di Garanzia (CUG), ove esistente, o all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che ha competenze in materia di vigilanza sull’applicazione delle norme di sicurezza sul lavoro. Per ulteriori approfondimenti sulla giurisprudenza più recente in materia di responsabilità datoriale, il portale Olympus dell’Università di Urbino rappresenta una risorsa accademica di riferimento aggiornata e autorevole.
Prospettive applicative: come costruire un ambiente digitale sicuro
La prevenzione del mobbing digitale non è soltanto un obbligo giuridico: è una scelta organizzativa che incide sulla produttività, sulla reputazione aziendale e sul benessere collettivo. Le imprese che investono in protocolli di comunicazione digitale rispettosi, in strumenti di rilevazione precoce del disagio lavorativo e in percorsi di mediazione interna si dotano di un vantaggio competitivo reale, oltre che di una solida difesa in sede processuale.
Dal punto di vista pratico, è opportuno che le aziende rivedano periodicamente le proprie policy sull’uso degli strumenti digitali, aggiornandole all’evoluzione tecnologica e alle indicazioni giurisprudenziali. L’introduzione di figure come il responsabile del benessere organizzativo o la nomina di un referente interno per la gestione dei conflitti digitali sono soluzioni che alcune organizzazioni stanno già adottando con risultati apprezzabili.
Sul piano della valutazione del rischio, l’integrazione tra la valutazione dello stress lavoro-correlato prevista dal D.lgs. 81/2008 e un’analisi specifica dei rischi connessi all’uso delle tecnologie digitali rappresenta oggi un approccio metodologicamente corretto e giuridicamente prudente. Non si tratta di un adempimento burocratico, ma di uno strumento conoscitivo che consente di identificare le aree di vulnerabilità organizzativa prima che si traducano in contenziosi.
Il diritto del lavoro italiano si trova oggi a un punto di snodo: la giurisprudenza della Cassazione ha tracciato con sufficiente chiarezza i confini della responsabilità datoriale per condotte digitali lesive, estendendo la portata dell’articolo 2087 c.c. ben oltre la sua formulazione originaria. Spetta ora alle imprese, ai professionisti delle risorse umane e agli avvocati del lavoro tradurre questi principi in prassi organizzative concrete, capaci di rendere l’ambiente digitale un luogo di lavoro sicuro e dignitoso quanto — e forse più — di qualsiasi spazio fisico.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
