Mobbing sul lavoro: un fenomeno senza definizione normativa ma con tutele concrete
Il mobbing sul lavoro rappresenta una delle forme più insidiose di violenza che un lavoratore può subire nel corso della propria vita professionale. A differenza di altre fattispecie lesive — come l’infortunio fisico o il licenziamento illegittimo — la violenza psicologica in ambito lavorativo si manifesta attraverso una progressione silenziosa di atti che, singolarmente considerati, possono apparire irrilevanti, ma che nella loro sistematicità producono danni profondi alla salute e alla dignità della persona. Il paradosso che caratterizza questo fenomeno nell’ordinamento italiano è che, nonostante la sua rilevanza sociale e giuridica sia ampiamente riconosciuta dalla giurisprudenza, non esiste ancora una definizione normativa esplicita di mobbing nel diritto positivo nazionale. Questo vuoto legislativo non ha però impedito ai tribunali di costruire, nel corso degli anni, un sistema articolato di tutele a protezione delle vittime, attingendo a strumenti civilistici, penali e previdenziali già esistenti.
Origini del termine e definizione dottrinale
Per comprendere appieno la portata giuridica del fenomeno, è utile risalire alle origini del termine. Il verbo inglese to mob significa assalire, attaccare, circondare, e fu inizialmente impiegato in etologia per descrivere il comportamento di certi uccelli che attaccano i nidi occupati da altri esemplari della stessa o di diverse specie. Da questa radice etologica, il termine è migrato nel linguaggio delle scienze comportamentali e della psicologia del lavoro, dove ha iniziato a descrivere dinamiche aggressive all’interno dei gruppi umani in contesti organizzativi. Solo in tempi relativamente recenti il termine ha fatto ingresso nel lessico giuridico italiano, transitando dalla letteratura scientifica non giuridica alla dottrina e alla giurisprudenza.
In assenza di una definizione legislativa, la dottrina e i tribunali hanno elaborato una nozione di mobbing che individua un insieme di comportamenti aggressivi e persecutori, reiterati nel tempo, finalizzati a colpire e marginalizzare la vittima all’interno del contesto lavorativo. Questa definizione, pur non avendo il crisma della norma positiva, è ormai consolidata nella prassi giudiziaria e costituisce il punto di riferimento per la valutazione delle fattispecie concrete. Gli elementi costitutivi che la giurisprudenza tende a richiedere per qualificare una condotta come mobbing sono sostanzialmente quattro: la reiterazione nel tempo degli atti persecutori, l’intenzionalità lesiva, l’effetto di emarginazione o esclusione della vittima, e il nesso causale tra le condotte e il danno alla salute.
Tipologie: mobbing verticale e mobbing orizzontale
La dottrina e la giurisprudenza distinguono tradizionalmente due grandi categorie di mobbing, in funzione della posizione gerarchica del soggetto agente rispetto alla vittima. Il mobbing verticale — detto anche bossing nella sua forma discendente — si verifica quando le condotte persecutorie provengono da un superiore gerarchico nei confronti di un sottoposto. Questa tipologia è particolarmente insidiosa perché il soggetto agente dispone di strumenti di pressione legittima — assegnazione dei compiti, valutazione delle prestazioni, gestione delle ferie e dei turni — che possono essere piegati a finalità persecutorie senza che ciò risulti immediatamente evidente.
Il mobbing orizzontale, invece, si manifesta tra colleghi che si trovano sullo stesso livello gerarchico. In questo caso, il fenomeno assume spesso le forme dell’isolamento sociale, dell’esclusione dai circuiti informativi informali, della diffusione di voci denigratorie o di comportamenti di ostracismo sistematico. Dal punto di vista della responsabilità datoriale, il mobbing orizzontale pone questioni particolarmente delicate: il datore di lavoro, che non è l’autore diretto delle condotte, può tuttavia essere chiamato a rispondere qualora abbia creato, favorito o semplicemente tollerato un ambiente di lavoro in cui tali dinamiche si sviluppano indisturbate.
Il quadro normativo: l’articolo 2087 del Codice Civile come fondamento della tutela
In assenza di una norma ad hoc, la tutela civilistica del lavoratore vittima di mobbing si fonda principalmente sull’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Questa disposizione, apparentemente generica, ha assunto nel tempo una portata espansiva di straordinaria importanza: i tribunali l’hanno interpretata come una clausola generale di sicurezza che impone al datore non solo di prevenire i rischi fisici, ma anche di proteggere la sfera psicologica e relazionale del lavoratore.
La responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 2087 c.c. ha natura contrattuale, il che comporta conseguenze significative sul piano processuale. In particolare, una volta che il lavoratore abbia allegato l’inadempimento datoriale e il danno subito, spetta al datore dimostrare di aver adottato tutte le misure concretamente esigibili per prevenire il pregiudizio. Questo meccanismo di distribuzione dell’onere della prova risulta particolarmente favorevole alla vittima di mobbing, che spesso si trova in una posizione di debolezza informativa rispetto ai meccanismi interni dell’organizzazione aziendale.
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La Corte di Cassazione ha chiarito, in diverse pronunce, che anche quando non siano dimostrati tutti gli elementi tecnici che integrano la fattispecie di mobbing in senso stretto, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile del danno qualora risulti provato che egli abbia creato, favorito o tollerato un ambiente lavorativo stressante in violazione dell’articolo 2087 c.c. Questa interpretazione estensiva è di grande rilievo pratico: significa che il lavoratore non è tenuto a provare l’intento persecutorio del datore o dei colleghi, ma può ottenere il risarcimento dimostrando semplicemente che l’ambiente di lavoro era oggettivamente lesivo della propria integrità psicofisica e che il datore non ha adottato le misure idonee a porvi rimedio.
Il diritto internazionale: la Convenzione ILO n. 190 e la sua ratifica italiana
Sul piano del diritto internazionale, un riferimento normativo di primaria importanza è rappresentato dalla Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. L’Italia ha ratificato questa Convenzione con la Legge n. 4 del 15 gennaio 2021, assumendo l’impegno di adottare misure legislative e di altra natura per prevenire e combattere la violenza e le molestie nel contesto lavorativo, incluse quelle di natura psicologica.
La ratifica della Convenzione ILO n. 190 ha un duplice significato per il sistema italiano di tutela contro il mobbing. Da un lato, costituisce un riconoscimento formale a livello internazionale della necessità di proteggere i lavoratori da forme di violenza non soltanto fisica ma anche psicologica. Dall’altro, crea un parametro interpretativo che i giudici nazionali possono utilizzare nell’applicazione delle norme interne, orientando l’ermeneutica verso una protezione più ampia e più attenta alle dinamiche relazionali nei luoghi di lavoro. Resta tuttavia il fatto che, sul piano del diritto interno positivo, l’Italia non ha ancora colmato il vuoto legislativo con una norma specifica che definisca e sanzioni il mobbing come fattispecie autonoma.
Strumenti di tutela penale: maltrattamenti, molestie e stalking
Accanto alla tutela civilistica, l’ordinamento italiano offre alla vittima di mobbing una serie di strumenti di natura penale, applicabili quando le condotte persecutorie raggiungono una soglia di gravità tale da integrare fattispecie criminose già previste dal Codice Penale. È importante precisare che queste norme non sono state concepite specificamente per il contesto lavorativo, ma la giurisprudenza ne ha progressivamente esteso l’applicazione anche a tale ambito.
L’articolo 572 del Codice Penale, che punisce i maltrattamenti contro familiari o conviventi, è stato talvolta invocato in relazione a contesti lavorativi caratterizzati da un rapporto di dipendenza particolarmente intenso, sebbene la sua applicazione al mobbing rimanga controversa e oggetto di dibattito dottrinale. Più frequentemente invocato è l’articolo 660 c.p., che sanziona le molestie o il disturbo alle persone, applicabile quando le condotte del mobber assumono carattere reiterato e molesto. Di particolare rilievo è poi la fattispecie di atti persecutori prevista dall’articolo 612-bis c.p., il cosiddetto stalking, che può configurarsi quando le condotte di persecuzione sistematica producono nella vittima uno stato di ansia o paura ovvero l’alterazione delle proprie abitudini di vita — conseguenze frequentemente riscontrabili nei casi di mobbing grave.
Sul piano penale, la prova delle condotte persecutorie richiede generalmente una documentazione accurata degli episodi, con indicazione di date, luoghi, testimoni e modalità delle singole azioni. La vittima che intenda percorrere la via penale dovrebbe pertanto tenere un diario dettagliato degli episodi subiti, conservare eventuali comunicazioni scritte (email, messaggi, note di servizio) e identificare colleghi disposti a testimoniare. La querela deve essere presentata entro i termini previsti dalla legge per ciascuna fattispecie, il che rende essenziale rivolgersi tempestivamente a un legale specializzato.
Il danno risarcibile: biologico, morale ed esistenziale
Uno degli aspetti più complessi e dibattuti nella giurisprudenza sul mobbing riguarda la qualificazione e la quantificazione del danno risarcibile. La dottrina e i tribunali hanno elaborato una classificazione che distingue diverse componenti del pregiudizio subito dalla vittima, ciascuna con proprie caratteristiche e propri criteri di liquidazione.
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Il danno biologico costituisce la componente più facilmente documentabile, in quanto si traduce in una lesione dell’integrità psicofisica della persona medicalmente accertabile. Le vittime di mobbing sviluppano frequentemente disturbi dell’adattamento, sindromi depressive, disturbi d’ansia, disturbi del sonno e, nei casi più gravi, disturbo post-traumatico da stress. La prova del danno biologico richiede una perizia medico-legale che accerti il nesso causale tra le condotte subite e la patologia diagnosticata, nonché la percentuale di invalidità permanente eventualmente residuata. I tribunali liquidano questo danno sulla base delle tabelle elaborate dai principali fori nazionali, con particolare riferimento a quelle del Tribunale di Milano, che rappresentano il riferimento più diffuso nella prassi.
Il danno morale — inteso come sofferenza interiore, patimento psichico e turbamento emotivo — è riconosciuto dalla giurisprudenza come autonomamente risarcibile quando le condotte mobbizzanti integrino anche una fattispecie di reato, ovvero quando il giudice ravvisi circostanze di particolare gravità che giustifichino una personalizzazione del risarcimento. Il danno esistenziale, infine, riguarda l’alterazione peggiorativa delle abitudini di vita e delle relazioni sociali della vittima: la rinuncia ad attività ricreative, il deterioramento dei rapporti familiari, il ritiro dalla vita sociale sono tutti aspetti che possono essere valorizzati ai fini del risarcimento, purché adeguatamente allegati e provati.
La valutazione del rischio psicosociale e il ruolo dell’INAIL
Sul versante della prevenzione, un ruolo importante è svolto dalla normativa sulla sicurezza sul lavoro e dagli enti preposti alla sua applicazione. Il Decreto Legislativo n. 81 del 2008, cosiddetto Testo Unico sulla sicurezza, impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, inclusi quelli di natura psicosociale come lo stress lavoro-correlato. L’INAIL — Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro — ha elaborato nel tempo linee guida e strumenti metodologici per supportare le aziende nella valutazione di questo tipo di rischio, fornendo indicatori e metodologie che consentono di rilevare situazioni organizzative potenzialmente mobbizzanti prima che queste producano danni conclamati.
La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato non è soltanto un adempimento formale, ma costituisce un elemento rilevante anche sul piano della responsabilità datoriale: un datore che abbia omesso questa valutazione, o che l’abbia effettuata in modo superficiale, si troverà in una posizione di svantaggio processuale qualora un lavoratore lamenti di aver subito danni derivanti da un ambiente di lavoro psicologicamente ostile. Al contrario, la documentazione di una valutazione del rischio accurata e di misure preventive concretamente adottate può costituire un elemento a discarico nell’eventuale giudizio di responsabilità.
Onere della prova e strategie processuali per il lavoratore
Dal punto di vista processuale, il lavoratore che intenda agire in giudizio per ottenere il risarcimento del danno da mobbing si trova di fronte a una sfida probatoria significativa. La natura stessa del fenomeno — progressiva, relazionale, spesso priva di tracce documentali evidenti — rende difficile la raccolta delle prove necessarie a convincere il giudice della fondatezza della domanda.
Le strategie più efficaci sul piano probatorio comprendono: la tenuta di un diario dettagliato degli episodi, con annotazione di date, luoghi, presenti e contenuto delle singole condotte; la conservazione di tutta la documentazione scritta (email, messaggi di testo, note di servizio, comunicazioni interne) che possa attestare comportamenti discriminatori o persecutori; l’identificazione di colleghi disposti a rendere testimonianza; la raccolta di documentazione medica attestante i disturbi psicologici insorti in correlazione con le condotte subite; e la segnalazione tempestiva delle situazioni di disagio alle rappresentanze sindacali o al medico competente aziendale, così da creare un tracciato documentale che dimostri la consapevolezza datoriale del problema.
Sul piano del diritto sostanziale, è opportuno che il lavoratore valuti con il proprio legale se sia più conveniente fondare la domanda sull’articolo 2087 c.c. — con i vantaggi connessi alla natura contrattuale della responsabilità — ovvero sulla responsabilità extracontrattuale ex articolo 2043 c.c., che richiede la prova della colpa ma consente di agire anche nei confronti dei colleghi autori delle condotte persecutorie. Le due azioni non sono mutualmente esclusive e possono essere proposte congiuntamente, permettendo al giudice di scegliere il fondamento più adeguato al caso concreto.
Conclusioni: verso una tutela più organica del lavoratore
Il panorama giuridico che emerge dall’analisi del mobbing sul lavoro nell’ordinamento italiano è quello di un sistema di tutele costruito per via giurisprudenziale e dottrinale in assenza di una norma organica dedicata. Questo approccio ha il pregio della flessibilità — consentendo ai tribunali di adattare gli strumenti esistenti alle infinite varianti concrete del fenomeno — ma presenta anche evidenti limiti in termini di certezza del diritto e di accessibilità della tutela per i lavoratori meno informati. La ratifica della Convenzione ILO n. 190 ha segnato un passo importante verso il riconoscimento formale del problema, ma non ha ancora trovato piena attuazione sul piano del diritto interno. L’articolo 2087 del Codice Civile continua a rappresentare il pilastro fondamentale della tutela civilistica, grazie all’interpretazione evolutiva che ne hanno dato i giudici di legittimità, mentre il sistema penale offre strumenti complementari per le situazioni di maggiore gravità. Per il lavoratore che si trovi in una situazione di disagio psicologico riconducibile a condotte persecutorie sistematiche, la via maestra rimane quella di documentare con precisione gli episodi, rivolgersi tempestivamente a un legale specializzato in diritto del lavoro e non sottovalutare l’importanza di un percorso di supporto psicologico che, oltre a favorire il recupero della salute, contribuisce a costruire quella documentazione clinica indispensabile per sostenere le proprie ragioni in giudizio. Per approfondire il quadro normativo di riferimento, è possibile consultare le risorse del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nonché le analisi disponibili su Altalex, portale giuridico di riferimento per la dottrina italiana, che offrono un quadro aggiornato degli orientamenti normativi e giurisprudenziali in materia.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
