Trasparenza salariale obblighi: il nuovo quadro normativo del D.Lgs. 96/2026
La questione della trasparenza retributiva ha assunto, nel corso degli ultimi anni, una rilevanza crescente nel panorama giuslavoristico europeo e italiano. Con il D.Lgs. 96/2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970, introducendo un sistema articolato di trasparenza salariale obblighi che coinvolge tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, indipendentemente dalla loro dimensione. Comprendere la portata di queste disposizioni non è soltanto un esercizio accademico: è una necessità pratica per chiunque gestisca risorse umane, negozi contratti di lavoro o si occupi di compliance aziendale. Il decreto, approvato definitivamente dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, ridisegna radicalmente il modo in cui le informazioni retributive devono essere comunicate, rese accessibili e documentate lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro.
Le radici europee: dalla Direttiva 2023/970 al decreto italiano
Per comprendere appieno la portata del D.Lgs. 96/2026 occorre risalire alla sua fonte primaria: la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di genere nelle retribuzioni. Questa direttiva si inserisce in un disegno politico-normativo più ampio, volto a colmare il divario retributivo di genere attraverso strumenti di trasparenza piuttosto che attraverso semplici dichiarazioni di principio. La logica sottostante è chiara: senza informazione, non può esservi parità; senza parità documentata, non può esservi tutela effettiva.
La Direttiva 2023/970 si distingue nettamente dalla Direttiva 2019/1152, che riguardava invece le condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e che era stata recepita in Italia con un decreto distinto. Sebbene entrambe afferiscano alla sfera della trasparenza nel rapporto di lavoro, i loro oggetti specifici differiscono: la 2019/1152 si concentrava sulle condizioni generali del contratto, mentre la 2023/970 — e dunque il D.Lgs. 96/2026 — si focalizza specificamente sulla componente retributiva e sulla dimensione di genere. Confondere i due strumenti normativi conduce a errori applicativi che possono esporre il datore di lavoro a conseguenze significative.
Il legislatore italiano ha scelto di attuare la direttiva europea attraverso un decreto legislativo di recepimento che, come accade sovente in questo ambito, integra le disposizioni europee con adattamenti al contesto nazionale, tenendo conto delle specificità del sistema contrattuale collettivo italiano e delle prassi amministrative consolidate. Il risultato è un testo normativo che, pur rimanendo fedele all’impianto europeo, presenta alcune peculiarità che richiedono un’analisi attenta.
Ambito di applicazione: chi è tenuto agli obblighi e chi ne è escluso
Uno degli aspetti più rilevanti del D.Lgs. 96/2026 riguarda la sua portata soggettiva. L’articolo 2 del decreto stabilisce con chiarezza che gli obblighi di base si applicano a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza distinzioni dimensionali. Questa scelta — che differisce dall’approccio adottato da altri Stati membri, i quali hanno talvolta previsto soglie occupazionali per l’applicazione di alcune disposizioni — riflette la volontà del legislatore italiano di garantire una tutela uniforme a tutti i lavoratori dipendenti, indipendentemente dal contesto in cui operano.
Sul versante oggettivo, la copertura del decreto è ampia: ai sensi dell’articolo 2, comma 2, rientrano nell’ambito di applicazione i rapporti di lavoro subordinato a tempo pieno e a tempo parziale, a tempo determinato e a tempo indeterminato, incluse le posizioni dirigenziali. L’inclusione dei dirigenti è particolarmente significativa, poiché tradizionalmente questa categoria era spesso esclusa da normative di tutela di carattere generale, in ragione della specificità del loro rapporto con il datore di lavoro e del loro elevato potere contrattuale individuale.
Il decreto prevede tuttavia alcune esclusioni esplicite. Il lavoro domestico e il lavoro intermittente restano fuori dall’ambito di applicazione. L’esclusione del lavoro domestico riflette le peculiarità di questa tipologia contrattuale, caratterizzata da un contesto relazionale e organizzativo molto distante da quello del lavoro d’impresa. L’esclusione del lavoro intermittente, invece, appare più discutibile sotto il profilo della coerenza sistematica, considerata la crescente diffusione di questa forma contrattuale e la vulnerabilità che spesso caratterizza i lavoratori che vi ricorrono; tuttavia, essa corrisponde a una scelta deliberata del legislatore, che ha ritenuto le specificità strutturali del lavoro a chiamata incompatibili con alcuni degli obblighi informativi previsti dal decreto.
Gli obblighi informativi nella fase preassuntiva
Il D.Lgs. 96/2026 interviene in modo incisivo già nella fase che precede la costituzione del rapporto di lavoro, introducendo obblighi che modificano profondamente le pratiche di selezione del personale. Il primo e più immediato di questi obblighi riguarda i contenuti degli annunci di lavoro: ogni offerta di impiego deve includere informazioni sulla retribuzione o sulla relativa fascia retributiva prevista per la posizione. Questa disposizione mira a garantire che i candidati possano valutare l’offerta in modo informato prima ancora di iniziare il processo di selezione, evitando quella asimmetria informativa che storicamente ha favorito il datore di lavoro nelle trattative retributive.
Ancora più dirompente, sotto il profilo pratico, è il divieto assoluto di chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione precedente o attuale. Si tratta di una norma che ribalta una prassi profondamente radicata nei processi di selezione italiani, dove la richiesta della storia retributiva del candidato era considerata quasi una fase necessaria della negoziazione. Il legislatore europeo — e quello italiano nel recepirla — ha ritenuto che questa pratica perpetuasse le disuguaglianze retributive, in particolare quelle di genere, poiché ancorare la nuova retribuzione a quella precedente significa cristallizzare eventuali divari già esistenti. Il divieto è assoluto e non ammette deroghe: non è consentito chiedere informazioni sulla retribuzione passata né in forma scritta, né verbalmente, né attraverso questionari o moduli di candidatura.
👉 Leggi anche: Parità di genere e retribuzione: applicazione della Direttiva UE 2023/34 in Italia e obblighi di trasparenza salariale
Queste disposizioni preassuntive impongono ai datori di lavoro una revisione sistematica dei propri processi di recruiting: i template degli annunci di lavoro devono essere aggiornati per includere la fascia retributiva, i moduli di candidatura devono essere depurati da qualsiasi riferimento alla storia retributiva del candidato, e i selezionatori devono essere formati per evitare domande che, anche se poste in modo informale, potrebbero integrare una violazione del divieto normativo.
Trasparenza salariale obblighi durante il rapporto di lavoro: criteri e informazioni comparative
Gli obblighi informativi del D.Lgs. 96/2026 non si esauriscono nella fase preassuntiva, ma si estendono lungo l’intero svolgimento del rapporto di lavoro. Due disposizioni meritano particolare attenzione per la loro portata pratica.
L’accessibilità dei criteri retributivi interni
Il decreto prevede che i datori di lavoro debbano rendere accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e la loro progressione. Questo obbligo ha una valenza sistematica profonda: non si tratta semplicemente di comunicare quanto viene pagato ciascun lavoratore, ma di rendere trasparente la logica che governa il sistema retributivo aziendale. I criteri devono essere obiettivi e neutri rispetto al genere, e la loro accessibilità deve essere garantita in modo concreto, non meramente formale.
In pratica, ciò significa che le aziende devono dotarsi di sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni che possano essere descritti e comunicati in modo comprensibile ai lavoratori. Le politiche retributive che si basano su valutazioni discrezionali non documentate o su criteri impliciti non soddisfano il requisito di accessibilità imposto dal decreto. Questo aspetto è particolarmente rilevante per le organizzazioni che adottano sistemi di retribuzione variabile legati a performance individuali: anche i meccanismi di calcolo di queste componenti devono essere resi trasparenti.
Il diritto all’informazione comparativa
Una delle disposizioni più innovative del D.Lgs. 96/2026 è quella che riconosce ai lavoratori il diritto di ottenere, entro due mesi dalla formulazione di una richiesta scritta, informazioni comparative sulla propria retribuzione rispetto a quella percepita da colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questa disposizione attribuisce al singolo lavoratore uno strumento concreto per verificare se esiste un trattamento retributivo differenziato non giustificato da criteri obiettivi.
Il termine di due mesi per rispondere alla richiesta è perentorio e non derogabile per accordo individuale. Il lavoratore può presentare la richiesta direttamente al datore di lavoro oppure attraverso il proprio rappresentante sindacale o il rappresentante per la parità. La risposta deve contenere dati disaggregati per genere, in modo da consentire al lavoratore di verificare se eventuali differenze retributive abbiano una connotazione discriminatoria.
Questo meccanismo di informazione su richiesta si affianca — e non si sostituisce — agli obblighi di reporting periodico previsti per le imprese di maggiori dimensioni, creando un sistema a doppio livello in cui la trasparenza è garantita sia attraverso flussi informativi strutturati sia attraverso l’esercizio di diritti individuali.
Il reporting sul divario retributivo di genere per le grandi imprese
Per le aziende che superano la soglia dei cento dipendenti, il D.Lgs. 96/2026 introduce un obbligo di reporting periodico sul divario retributivo di genere. Questo obbligo rappresenta il cuore della strategia europea di contrasto al gender pay gap: rendere pubblica — o almeno comunicabile alle autorità competenti e ai rappresentanti dei lavoratori — la situazione retributiva disaggregata per genere all’interno di ciascuna organizzazione.
Il reporting non si limita alla mera comunicazione di dati aggregati, ma deve consentire un’analisi strutturata delle differenze retributive per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Laddove emergano differenze retributive non giustificate da criteri obiettivi e neutri rispetto al genere, il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure correttive in collaborazione con le rappresentanze sindacali.
👉 Leggi anche: Parità di genere e trasparenza retributiva: come le aziende italiane implementano la direttiva UE 2023/1023
La soglia dei cento dipendenti come discrimine per l’obbligo di reporting differenziato è coerente con l’approccio adottato dalla Direttiva 2023/970, che prevede un sistema graduato in cui gli obblighi più onerosi si concentrano sulle organizzazioni di maggiori dimensioni, ritenute più capaci di sostenerne il costo amministrativo e più influenti nel determinare gli standard retributivi di mercato.
Il regime sanzionatorio: quadro generale e principi applicativi
Il D.Lgs. 96/2026 prevede un apparato sanzionatorio per il mancato rispetto degli obblighi che introduce, sebbene i dettagli specifici degli importi e delle modalità di applicazione delle sanzioni richiedano un’analisi delle disposizioni attuative che le autorità competenti sono chiamate a emanare. In linea generale, il sistema sanzionatorio si articola su più livelli, in conformità con quanto richiesto dalla Direttiva 2023/970, che impone agli Stati membri di prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive.
Sul piano dei principi, le violazioni degli obblighi di trasparenza salariale possono dar luogo a conseguenze di natura amministrativa, ma il decreto prevede anche che le violazioni in materia di parità retributiva possano essere fatte valere in sede giudiziaria, con inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro. Questo significa che, nel contenzioso relativo a presunte discriminazioni retributive, spetta al datore di lavoro dimostrare che le differenze retributive contestate sono giustificate da criteri obiettivi e neutri rispetto al genere, e non al lavoratore provare l’esistenza della discriminazione.
L’inversione dell’onere della prova è uno strumento di tutela di grande rilevanza pratica: considerata la difficoltà strutturale per il singolo lavoratore di raccogliere prove sulla situazione retributiva dei colleghi — difficoltà che il decreto stesso mira a ridurre attraverso gli obblighi di trasparenza — questo meccanismo processuale compensa l’asimmetria informativa residua e rende concretamente azionabile il diritto alla parità retributiva.
Implicazioni operative per i datori di lavoro: dalla compliance alla cultura organizzativa
L’adeguamento agli obblighi del D.Lgs. 96/2026 richiede ai datori di lavoro un intervento su più fronti, che va ben oltre la semplice modifica di alcuni documenti amministrativi. Si tratta di un processo di revisione organizzativa che tocca le politiche retributive, i processi di selezione, i sistemi di valutazione delle posizioni e le modalità di comunicazione interna.
- Revisione degli annunci di lavoro: tutti i template e le procedure di pubblicazione delle offerte di impiego devono essere aggiornati per includere sistematicamente le informazioni retributive o le fasce retributive previste.
- Formazione dei selezionatori: chi conduce colloqui di selezione deve essere adeguatamente formato sul divieto di richiedere informazioni sulla storia retributiva del candidato e sulle modalità corrette di conduzione dei colloqui.
- Documentazione dei criteri retributivi: le aziende devono formalizzare e rendere accessibili i criteri che governano le proprie politiche retributive, inclusi i meccanismi di progressione e i sistemi di retribuzione variabile.
- Procedure per la gestione delle richieste informative: è necessario predisporre processi chiari per gestire le richieste di informazioni comparative da parte dei lavoratori, garantendo il rispetto del termine di due mesi previsto dal decreto.
- Sistemi di reporting per le grandi imprese: le organizzazioni con più di cento dipendenti devono strutturare sistemi di raccolta e analisi dei dati retributivi disaggregati per genere, funzionali alla produzione dei report periodici richiesti.
Per approfondire il quadro normativo europeo sottostante, è utile consultare le risorse dedicate agli obblighi di trasparenza salariale per le aziende, che offrono un’analisi aggiornata delle disposizioni del decreto e delle loro implicazioni pratiche. Ulteriori indicazioni operative sono disponibili anche attraverso le circolari specialistiche sulla trasparenza salariale 2026, che esaminano nel dettaglio gli adempimenti richiesti alle imprese.
Trasparenza salariale obblighi e sistema contrattuale collettivo: un rapporto da costruire
Un aspetto che merita attenzione specifica riguarda il rapporto tra gli obblighi introdotti dal D.Lgs. 96/2026 e il sistema di contrattazione collettiva che tradizionalmente governa la determinazione delle retribuzioni in Italia. La contrattazione collettiva, sia a livello nazionale che aziendale, ha storicamente svolto una funzione di standardizzazione e trasparenza implicita dei trattamenti retributivi: i minimi tabellari, le classificazioni dei lavoratori per livello e categoria, i meccanismi di progressione automatica rappresentano già una forma di trasparenza strutturata.
Il D.Lgs. 96/2026 non sostituisce questo sistema, ma si sovrappone ad esso, introducendo obblighi aggiuntivi che riguardano soprattutto le componenti retributive che esulano dai minimi contrattuali: i superminimi individuali, le componenti variabili legate alla performance, i benefit e le altre voci che compongono la retribuzione complessiva. È proprio in questi ambiti — caratterizzati da maggiore discrezionalità datoriale e minore standardizzazione — che il rischio di disparità retributive non giustificate è più elevato, e che gli obblighi di trasparenza introdotti dal decreto trovano la loro applicazione più significativa.
Le parti sociali sono chiamate a svolgere un ruolo attivo in questo nuovo contesto: i rappresentanti sindacali sono espressamente coinvolti sia nella ricezione delle informazioni comparative richieste dai lavoratori sia nella definizione delle misure correttive in caso di divari retributivi di genere emersi dal reporting. Questo coinvolgimento istituzionale delle organizzazioni sindacali rafforza la dimensione collettiva della tutela, affiancandola all’esercizio dei diritti individuali riconosciuti ai singoli lavoratori.
Conclusioni: verso un sistema retributivo più equo e trasparente
Il D.Lgs. 96/2026 rappresenta una svolta significativa nel diritto del lavoro italiano, non soltanto per la specificità degli obblighi che introduce, ma per la filosofia che li ispira: l’idea che la trasparenza retributiva non sia un onere burocratico aggiuntivo, ma uno strumento strutturale per garantire equità e prevenire discriminazioni. La trasparenza salariale obblighi che il decreto impone ai datori di lavoro — dagli annunci di lavoro alla comunicazione dei criteri retributivi, dal diritto all’informazione comparativa al reporting sul divario di genere — costituiscono un sistema coerente e integrato, in cui ogni disposizione rafforza le altre. Per i professionisti delle risorse umane, per i consulenti del lavoro e per i responsabili legali delle aziende, la sfida non è soltanto quella dell’adeguamento formale alle nuove norme, ma quella di cogliere l’opportunità che esse offrono: costruire sistemi retributivi più equi, più trasparenti e, in ultima analisi, più capaci di attrarre e trattenere i talenti in un mercato del lavoro sempre più attento ai valori, oltre che alle condizioni economiche.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
