Mobbing digitale e responsabilità del datore di lavoro: il quadro giuridico di riferimento
La diffusione del lavoro ibrido e la crescente mediazione digitale delle relazioni professionali hanno reso necessario interrogarsi su come le categorie classiche del diritto del lavoro si adattino a contesti in cui le condotte ostili si manifestano attraverso piattaforme di messaggistica, videoconferenze, e-mail e canali collaborativi aziendali. La questione della mobbing digitale responsabilità datore si inserisce in un dibattito giuridico ancora in evoluzione, che tuttavia può già contare su fondamenta normative solide e su una giurisprudenza sempre più attenta alla tutela della salute psichica del lavoratore. Comprendere come l’articolo 2087 del Codice Civile si applichi a questi scenari permette di orientare sia le scelte organizzative dell’impresa sia le strategie difensive del lavoratore che si ritenga vittima di comportamenti persecutori mediati dalla tecnologia.
La nozione di mobbing: elementi costitutivi e trasposizione nell’ambiente digitale
Il mobbing, nella sua configurazione tradizionale, si identifica con una serie reiterata e sistematica di comportamenti ostili, denigratori o persecutori posti in essere nei confronti di un lavoratore, con l’effetto di lederne la dignità, la salute psichica e la posizione professionale. Gli elementi che la giurisprudenza ha nel tempo consolidato includono: la reiterazione delle condotte nel tempo, la loro sistematicità, l’intenzionalità dell’agente, il nesso causale con il danno alla persona e la riconducibilità dei comportamenti all’ambiente lavorativo.
Quando questi elementi si realizzano attraverso strumenti digitali — messaggi intimidatori su piattaforme aziendali, esclusione sistematica da comunicazioni rilevanti, sorveglianza elettronica invasiva, denigrazione pubblica in chat di gruppo, o assegnazione di compiti umilianti tramite sistemi di gestione del lavoro — si configura quello che la dottrina più recente denomina mobbing digitale. La specificità di questo fenomeno non risiede tanto nella sua struttura giuridica, che rimane sostanzialmente analoga a quella del mobbing tradizionale, quanto nelle modalità di esecuzione e nelle difficoltà probatorie che ne derivano: le tracce digitali, da un lato, possono costituire prove documentali di grande valore; dall’altro, la frammentazione delle comunicazioni su più canali e la possibilità di cancellazione dei dati complicano la ricostruzione sistematica delle condotte.
Va precisato, con la necessaria onestà intellettuale, che il diritto positivo italiano non prevede ancora una disciplina specifica del mobbing digitale come categoria autonoma. L’elaborazione giurisprudenziale si muove quindi applicando i principi generali — in primo luogo l’articolo 2087 c.c. — al nuovo contesto tecnologico, in attesa che il legislatore intervenga con norme ad hoc o che le parti sociali sviluppino strumenti contrattuali dedicati.
L’articolo 2087 c.c. come fondamento della responsabilità datoriale
L’articolo 2087 del Codice Civile rappresenta la norma cardine dell’intero sistema di tutela della salute del lavoratore. Esso impone al datore di lavoro di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. La Corte di Cassazione ha progressivamente esteso la portata di questa disposizione fino a ricomprendervi non soltanto i rischi fisici tradizionali, ma anche i danni alla salute psichica, alla dignità personale e all’equilibrio emotivo del lavoratore.
La norma ha natura di clausola generale aperta: non elenca tassativamente le misure da adottare, ma impone all’imprenditore di individuare e attuare tutte quelle precauzioni che, secondo la migliore scienza ed esperienza, siano idonee a prevenire il danno. Questo carattere dinamico e adattivo è particolarmente rilevante nel contesto del lavoro digitale, dove i rischi psicosociali evolvono con la stessa rapidità con cui si trasformano le tecnologie e le modalità organizzative.
Sul piano della responsabilità contrattuale, il datore che violi il dovere di protezione sancito dall’articolo 2087 c.c. risponde dei danni conseguenti indipendentemente dalla propria colpa soggettiva nell’accezione più rigorosa del termine: è sufficiente che il lavoratore dimostri l’inadempimento dell’obbligo di sicurezza, il danno subito e il nesso causale tra i due. Spetterà invece al datore provare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno o che l’evento si è verificato per causa a lui non imputabile.
La responsabilità datoriale anche in assenza di mobbing in senso stretto
Un passaggio giurisprudenziale di grande rilievo pratico è stato compiuto dalla Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 27685 del 16 ottobre 2025, che ha ribadito come il datore di lavoro possa essere ritenuto responsabile per violazione dell’articolo 2087 c.c. anche in assenza di un vero e proprio mobbing. Questo orientamento — già consolidato negli anni precedenti ma qui ulteriormente rafforzato — significa che non è necessario dimostrare la sistematicità e l’intenzionalità persecutoria tipiche del mobbing per ottenere tutela: è sufficiente provare che il datore ha omesso di adottare le misure necessarie a proteggere la salute psichica del lavoratore, e che da tale omissione è derivato un danno.
La distinzione è tutt’altro che teorica. In molti casi di conflittualità lavorativa mediata da strumenti digitali, risulta difficile dimostrare l’elemento soggettivo del dolo persecutorio o la sistematicità delle condotte nel senso richiesto per il mobbing classico. L’orientamento espresso dalla Cassazione apre quindi uno spazio di tutela più ampio, fondato sull’inadempimento dell’obbligo generale di sicurezza, che può essere invocato anche quando le condotte ostili siano state poste in essere da colleghi (mobbing orizzontale) e il datore non vi abbia preso parte direttamente.
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Analogamente, come ha ribadito la stessa Corte, anche in assenza di mobbing il datore risponde ex articolo 2087 c.c. se viola il dovere di tutela della salute: il fondamento della responsabilità è dunque l’inadempimento dell’obbligo contrattuale di protezione, non la qualificazione della condotta altrui come mobbing. Per un approfondimento di questa evoluzione giurisprudenziale si rimanda all’analisi disponibile su Giuffrè Francis Lefebvre.
Il mobbing orizzontale digitale e la responsabilità solidale del datore
Particolarmente complessa è la situazione in cui le condotte persecutorie siano poste in essere non dal superiore gerarchico ma da colleghi di pari livello — il cosiddetto mobbing orizzontale — attraverso canali digitali aziendali. In questi casi si pone la questione se e in che misura il datore possa essere chiamato a rispondere solidalmente con l’autore materiale delle condotte.
Il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, con sentenza n. 3163 del 3 luglio 2025, ha puntualizzato gli elementi della responsabilità datoriale in caso di mobbing orizzontale ex articolo 2087 c.c., evidenziando l’autonomia dei titoli di responsabilità: quella del mobber, di natura extracontrattuale ai sensi dell’articolo 2043 c.c., e quella del datore, di natura contrattuale per inadempimento dell’obbligo di sicurezza. Il datore risponde non per aver personalmente posto in essere le condotte ostili, ma per non aver vigilato, non aver adottato misure preventive adeguate e non aver interrotto il comportamento persecutorio altrui una volta venuto a conoscenza della situazione.
Questo schema si trasferisce integralmente al contesto digitale: se le condotte persecutorie avvengono su piattaforme aziendali — chat di team, sistemi di project management, canali di comunicazione interna — il datore ha in linea di principio la possibilità tecnica di monitorare (nei limiti consentiti dalla normativa sulla privacy), intervenire e sanzionare. L’inerzia di fronte a segnalazioni documentate di comportamenti ostili digitali può configurare un inadempimento dell’obbligo di protezione. Per un’analisi dettagliata degli orientamenti del Tribunale di Milano si veda CF News Diritto.
I danni alla salute psichica come conseguenza del mobbing digitale
La dimensione del danno è centrale tanto per la configurazione della responsabilità quanto per la quantificazione del risarcimento. Gli effetti del mobbing sulla vittima si manifestano attraverso danni alla salute fisica e psichica, con alterazioni dell’equilibrio socio-emotivo e fisiologico che possono tradursi in disturbi d’ansia, sindromi depressive, disturbi del sonno, somatizzazioni e, nei casi più gravi, in patologie riconoscibili come malattie professionali.
Nel contesto digitale, alcuni meccanismi aggravano ulteriormente questi effetti. La pervasività degli strumenti di comunicazione digitale implica che le condotte ostili possano raggiungere la vittima anche al di fuori dell’orario di lavoro, erodendo quella separazione tra spazio professionale e spazio privato che costituisce un presidio fondamentale per la salute psicologica. Il lavoratore in smart working che riceve messaggi denigratori o istruzioni umilianti attraverso il proprio dispositivo personale si trova in una condizione di esposizione continua, senza la possibilità di “uscire dall’ufficio” per sottrarsi fisicamente all’ambiente ostile.
Questa specificità del mobbing digitale — la sua capacità di colonizzare anche il tempo e lo spazio privati — è un elemento che il giudice del merito è chiamato a valutare nella determinazione della gravità del danno e nella verifica dell’adeguatezza delle misure preventive adottate dal datore. Un’impresa che non abbia regolamentato l’utilizzo degli strumenti digitali aziendali al di fuori dell’orario di lavoro, o che non abbia adottato politiche di disconnessione, si espone a un giudizio di inadempimento dell’obbligo di sicurezza tanto più severo quanto più grave risulti il danno alla salute del lavoratore.
Obblighi di prevenzione del datore nel lavoro ibrido: tra norma e buone pratiche
La questione degli obblighi specifici del datore in materia di mobbing digitale si colloca in un’area di confine tra norme giuridicamente vincolanti e raccomandazioni di buone pratiche organizzative. È opportuno distinguere con precisione i due piani, per evitare di presentare come obblighi legali ciò che attualmente rientra nel perimetro delle scelte discrezionali — pur fortemente consigliate — del datore di lavoro.
Sul piano normativo, l’obbligo generale di adottare misure idonee a tutelare la salute psichica del lavoratore discende direttamente dall’articolo 2087 c.c. e dal decreto legislativo n. 81 del 2008 in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Queste norme non individuano misure specifiche per il contesto digitale, ma la loro portata aperta impone al datore di adeguare le proprie politiche di prevenzione all’evoluzione dei rischi, inclusi quelli psicosociali connessi all’uso delle tecnologie.
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Sul piano delle buone pratiche — che tuttavia possono assumere rilevanza giuridica come parametro di valutazione dell’adempimento dell’obbligo di sicurezza — si collocano una serie di interventi organizzativi che le imprese più attente stanno progressivamente adottando:
- La definizione di regole chiare sull’utilizzo dei canali di comunicazione digitale, con indicazione dei comportamenti vietati e delle conseguenze disciplinari in caso di violazione;
- La formazione dei responsabili delle risorse umane e dei manager sull’identificazione precoce di situazioni di conflittualità digitale;
- L’istituzione di canali di segnalazione riservati attraverso cui i lavoratori possano riferire condotte ostili senza timore di ritorsioni;
- La definizione di politiche sul diritto alla disconnessione, che limitino l’aspettativa di reperibilità al di fuori dell’orario di lavoro contrattualmente definito;
- La previsione di procedure di indagine interna rapide ed efficaci per i casi di segnalazione di comportamenti persecutori.
L’adozione di queste misure non è attualmente imposta da norme specifiche in materia di mobbing digitale, ma la loro assenza può essere valorizzata dal giudice come indice dell’inadempimento dell’obbligo generale di sicurezza previsto dall’articolo 2087 c.c., soprattutto laddove il rischio di condotte ostili digitali fosse prevedibile e il datore non abbia adottato alcuna precauzione.
Profili probatori: come si dimostra il mobbing digitale
Uno degli aspetti più praticamente rilevanti per chi intenda far valere la propria tutela in giudizio riguarda la prova delle condotte di mobbing digitale. A differenza del mobbing tradizionale, in cui la ricostruzione dei fatti si affida spesso a testimonianze e a documentazione cartacea, il mobbing digitale lascia tracce potenzialmente più abbondanti e precise: screenshot di conversazioni, log di accesso a piattaforme, cronologie di e-mail, registrazioni di videoconferenze.
Tuttavia, la valorizzazione di questi elementi probatori richiede cautela sotto il profilo della liceità della raccolta. Il lavoratore che intenda documentare le condotte ostili subite deve prestare attenzione alle norme in materia di privacy e di utilizzo degli strumenti aziendali: la raccolta di dati personali altrui o la registrazione di conversazioni senza il consenso degli interessati può essere contestata sia sul piano della ammissibilità probatoria sia su quello della legittimità del comportamento del lavoratore stesso.
Sul versante datoriale, la possibilità di monitorare le comunicazioni digitali dei dipendenti è soggetta ai limiti stringenti posti dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori e dal Regolamento europeo sulla protezione dei dati personali. Il datore che intenda utilizzare dati di accesso o comunicazioni digitali per accertare condotte di mobbing orizzontale deve farlo nel rispetto di questi vincoli, adottando procedure trasparenti e proporzionate.
La responsabilità del superiore gerarchico e il concorso con la responsabilità datoriale
Quando le condotte persecutorie digitali siano poste in essere dal superiore gerarchico — il cosiddetto bossing — il quadro delle responsabilità si articola ulteriormente. Il superiore risponde in via extracontrattuale ai sensi dell’articolo 2043 c.c. per i danni cagionati con la propria condotta illecita; il datore risponde invece in via contrattuale per inadempimento dell’obbligo di sicurezza, e può altresì essere chiamato a rispondere in via extracontrattuale ai sensi dell’articolo 2049 c.c. per i fatti illeciti dei propri preposti commessi nell’esercizio delle incombenze loro affidate.
Questa pluralità di titoli di responsabilità consente al lavoratore vittima di mobbing digitale di agire nei confronti di più soggetti, con effetti risarcitori potenzialmente più ampi. È importante sottolineare, come evidenziato dalla dottrina, che i titoli di responsabilità sono autonomi: la prova dell’inadempimento contrattuale del datore non richiede necessariamente la previa condanna penale o civile del mobber, né la qualificazione formale della condotta come mobbing in senso tecnico.
Conclusioni: verso una prevenzione strutturata del rischio psicosociale digitale
Il panorama giurisprudenziale che emerge dall’analisi delle pronunce più recenti — dalla Cassazione con l’Ordinanza n. 27685 del 2025 al Tribunale di Milano con la sentenza n. 3163 del 2025 — delinea con chiarezza una tendenza espansiva nella tutela della salute psichica del lavoratore, che prescinde dalla qualificazione formale delle condotte come mobbing e si fonda sull’inadempimento dell’obbligo generale di protezione sancito dall’articolo 2087 c.c. Questa evoluzione è destinata a investire con crescente intensità anche il contesto del lavoro ibrido e digitale, dove i rischi psicosociali assumono forme nuove e la responsabilità del datore si misura sulla capacità di adeguare le proprie politiche organizzative alla realtà tecnologica in cui opera.
Per il professionista che assiste imprese o lavoratori, la lezione pratica è duplice. Da un lato, il datore di lavoro che intenda limitare la propria esposizione al rischio di responsabilità per mobbing digitale deve investire in una prevenzione strutturata: non come adempimento burocratico, ma come presidio organizzativo effettivo, capace di intercettare tempestivamente le situazioni di conflittualità digitale e di porvi rimedio prima che si trasformino in danni alla salute dei lavoratori. Dall’altro, il lavoratore che si ritenga vittima di condotte ostili mediate dalla tecnologia dispone di strumenti giuridici già oggi sufficientemente robusti per ottenere tutela, a condizione di documentare adeguatamente le condotte subite e di valorizzare l’inadempimento del datore all’obbligo di sicurezza come fondamento autonomo della propria pretesa risarcitoria. La questione della mobbing digitale responsabilità datore non è dunque un tema del futuro: è una sfida concreta del presente, che richiede risposte giuridiche e organizzative all’altezza della complessità dei nuovi ambienti di lavoro.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
