Mobbing e responsabilità civile del datore di lavoro: il quadro normativo di riferimento
Comprendere la portata della responsabilità datore lavoro mobbing significa partire da una tensione strutturale che attraversa il diritto del lavoro italiano: quella tra la dimensione contrattuale del rapporto di impiego e la tutela della persona nella sua integrità psicofisica. Il lavoratore non è soltanto parte di un contratto; è un soggetto titolare di diritti fondamentali che l’ordinamento protegge anche all’interno dell’ambiente di lavoro. Quando questo ambiente diventa fonte di stress sistematico, di condotte ostili o di vere e proprie campagne di isolamento e denigrazione, si pone il problema di individuare chi risponde del danno che ne deriva e a quale titolo. La risposta dell’ordinamento italiano si articola su più livelli normativi — codicistici, costituzionali e internazionali — che negli ultimi anni la giurisprudenza ha progressivamente raccordato, ampliando il perimetro degli obblighi preventivi del datore e rendendo più agevole, almeno in linea di principio, la tutela risarcitoria del lavoratore.
L’articolo 2087 del Codice Civile: fondamento e portata dell’obbligo datoriale
Il perno normativo dell’intera materia è l’articolo 2087 del Codice Civile, che impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. La norma è formulata in termini volutamente aperti: non elenca un catalogo chiuso di obblighi, ma costruisce una clausola generale di sicurezza che si espande in relazione all’evoluzione delle conoscenze scientifiche e delle prassi organizzative.
Questa apertura è stata la chiave che ha consentito alla giurisprudenza di includere progressivamente nel raggio di applicazione dell’articolo 2087 anche i rischi di natura psicosociale, tra cui il mobbing e lo stress lavoro-correlato. La norma, in altri termini, non protegge soltanto l’incolumità fisica del lavoratore — rischio di infortuni, malattie professionali in senso stretto — ma tutela anche il benessere psicofisico e la personalità morale, come confermato da una consolidata lettura dottrinale e giurisprudenziale radicata nei principi fondamentali della Costituzione, in particolare negli articoli 2, 32 e 41, che insieme disegnano un sistema in cui l’iniziativa economica privata non può svolgersi in modo da recare danno alla dignità e alla salute umana.
La natura contrattuale della responsabilità e le sue implicazioni probatorie
La responsabilità che scaturisce dall’articolo 2087 è di natura contrattuale, il che comporta conseguenze rilevanti sul piano della distribuzione dell’onere probatorio. Il lavoratore che agisce in giudizio deve dimostrare: l’esistenza della condotta lesiva, il danno subito e il nesso causale tra la condotta e il danno. Non è invece tenuto a provare la colpa del datore di lavoro, che si presume ai sensi dell’articolo 1218 del Codice Civile: sarà il datore a dover dimostrare di avere adottato tutte le misure necessarie a prevenire il danno, ovvero che il danno si è verificato per causa a lui non imputabile. Questa inversione dell’onere della prova costituisce un presidio fondamentale per il lavoratore, che si trova spesso in una posizione di svantaggio informativo rispetto al datore nella raccolta degli elementi di prova.
Il mobbing come fenomeno psicosociale e la sua rilevanza giuridica
Il mobbing non è nato come categoria giuridica, ma come costrutto della psicologia del lavoro, elaborato per descrivere una dinamica di aggressione sistematica che si sviluppa all’interno dell’ambiente lavorativo attraverso condotte reiterate nel tempo, finalizzate a isolare, denigrare, escludere o comunque danneggiare un lavoratore. La sua trasposizione nel diritto è avvenuta per via giurisprudenziale, senza che il legislatore italiano abbia mai adottato una definizione normativa espressa e autonoma del fenomeno.
La Corte di Cassazione ha chiarito che il mobbing non ha rilevanza giuridica autonoma in assenza di un accertamento tecnico specialistico che ne accerti la sussistenza, e che il riconoscimento del danno risarcibile richiede comunque la prova del danno stesso e del nesso causale con le condotte subite. In altri termini, il giudice non può limitarsi a constatare l’etichetta “mobbing” per accordare il risarcimento: deve verificare che le singole condotte siano accertate, che abbiano prodotto un danno alla salute o alla personalità del lavoratore e che esista un legame causale tra le une e l’altro. Questa impostazione, per quanto rigorosa, non svuota la tutela del lavoratore, ma la riconduce entro i canoni ordinari della responsabilità civile, rendendola più solida e meno esposta a contestazioni.
Mobbing verticale e orizzontale: distinzioni rilevanti per la responsabilità datoriale
Una distinzione operativa fondamentale riguarda la provenienza delle condotte mobbizzanti. Si parla di mobbing verticale quando l’aggressione proviene dall’alto della gerarchia aziendale — dal datore di lavoro stesso o da un superiore gerarchico — e di mobbing orizzontale quando le condotte ostili provengono dai colleghi di pari livello. Questa distinzione incide in modo significativo sulla struttura della responsabilità datoriale.
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Nel mobbing verticale, la responsabilità del datore è diretta: è lui stesso l’autore materiale o il mandante delle condotte lesive, e risponde sia contrattualmente ai sensi dell’articolo 2087 sia, eventualmente, per fatto illecito ai sensi dell’articolo 2043 del Codice Civile. Nel mobbing orizzontale, invece, la questione è più articolata: il datore non è l’autore delle condotte, ma può rispondere per non averle impedite, per non averle rilevate tempestivamente o per non aver adottato misure correttive adeguate una volta venuto a conoscenza della situazione. È precisamente su questo terreno che si è pronunciato il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 3163 del 3 luglio 2025, che ha affrontato il tema della responsabilità datoriale per mobbing orizzontale, riconoscendo l’autonomia dei titoli di responsabilità tra il mobber e il datore di lavoro e confermando la solidarietà del regime risarcitorio.
La sentenza del Tribunale di Milano n. 3163/2025: un caso emblematico
La pronuncia milanese del luglio 2025 offre un esempio concreto di come i giudici del lavoro stiano applicando i principi generali dell’articolo 2087 al fenomeno del mobbing orizzontale. Il Tribunale ha riconosciuto che la responsabilità del datore di lavoro e quella del collega-mobber sono autonome nei loro titoli — l’una contrattuale, l’altra extracontrattuale — ma convergono in un regime di solidarietà sul piano risarcitorio, a vantaggio del lavoratore danneggiato che può agire nei confronti di entrambi i soggetti.
Il punto più rilevante della decisione riguarda la definizione degli obblighi preventivi del datore: non è sufficiente che quest’ultimo non abbia personalmente partecipato alle condotte ostili. L’articolo 2087 impone un obbligo attivo di vigilanza sull’ambiente di lavoro, che include la rilevazione precoce dei segnali di conflittualità patologica, l’attivazione di procedure interne di gestione dei conflitti e l’adozione di misure organizzative idonee a interrompere le dinamiche di aggressione una volta che queste siano state segnalate o siano divenute conoscibili. Il datore che rimane inerte di fronte a condotte mobbizzanti dei propri dipendenti risponde del danno che ne deriva, non perché le abbia commesse, ma perché non le ha impedite pur avendone la possibilità.
Stress lavoro-correlato: il danno risarcibile anche senza mobbing
Un’evoluzione particolarmente significativa del panorama giurisprudenziale riguarda il riconoscimento della risarcibilità del danno da stress lavoro-correlato anche in assenza di una condotta riconducibile al mobbing in senso tecnico. Questo sviluppo è di grande importanza pratica, perché il mobbing richiede la prova di una sistematicità e di una intenzionalità delle condotte che non sempre è agevole dimostrare in giudizio. Lo stress lavoro-correlato, invece, può derivare da fattori organizzativi — carichi di lavoro eccessivi, turni insostenibili, obiettivi irraggiungibili, mancanza di autonomia decisionale, comunicazione disfunzionale — che non necessariamente si traducono in condotte individuali identificabili come mobbizzanti.
La giurisprudenza ha riconosciuto che quando la colpa del datore di lavoro contribuisce causalmente alla creazione di un ambiente lavorativo stressogeno, e da questo ambiente deriva un danno alla salute del lavoratore, sussistono i presupposti per il risarcimento ai sensi dell’articolo 2087. Non è necessario provare che qualcuno abbia voluto danneggiare il lavoratore: è sufficiente dimostrare che il datore non ha adottato le misure organizzative e gestionali che avrebbe dovuto adottare per prevenire o ridurre il rischio psicosociale, e che da questa omissione è derivato un danno. Questo approccio amplia significativamente la platea dei lavoratori che possono accedere alla tutela risarcitoria, includendo tutti coloro che subiscono un danno alla salute mentale riconducibile a un ambiente di lavoro oggettivamente patologico.
Il danno non patrimoniale: salute, dignità e sofferenza esistenziale
Sul piano del quantum risarcibile, il danno da mobbing e da stress lavoro-correlato si articola tipicamente in componenti non patrimoniali: il danno biologico, inteso come lesione dell’integrità psicofisica medicalmente accertabile; il danno morale, come sofferenza soggettiva patita; e il danno esistenziale, come alterazione delle abitudini di vita e delle relazioni del lavoratore. La liquidazione di queste voci richiede una valutazione medico-legale accurata e, nel caso del mobbing, spesso anche una perizia psichiatrica o psicologica che attesti il nesso tra le condotte subite e il quadro clinico del lavoratore.
Il quadro internazionale: la Convenzione ILO n. 190 e i suoi effetti sull’ordinamento italiano
Il contesto normativo in cui si inserisce la responsabilità datore lavoro mobbing non è soltanto nazionale. L’Italia ha ratificato la Convenzione ILO n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro con la legge 15 gennaio 2021 n. 4. La Convenzione adotta una definizione ampia di violenza e molestie, che include non soltanto le condotte fisiche ma anche quelle psicologiche e sessuali, e impone agli Stati aderenti di adottare misure legislative e di policy per prevenire, gestire e sanzionare tali condotte nell’ambiente di lavoro.
La ratifica della Convenzione ILO n. 190 ha rafforzato il quadro di riferimento interpretativo per i giudici italiani: le norme convenzionali, pur non essendo direttamente applicabili nei rapporti tra privati, costituiscono un parametro ermeneutico che orienta la lettura delle disposizioni interne, in primo luogo dell’articolo 2087. In questa prospettiva, gli obblighi preventivi del datore di lavoro devono essere interpretati alla luce degli standard internazionali, che richiedono politiche organizzative attive, meccanismi di segnalazione accessibili e procedure di risposta efficaci di fronte alle situazioni di violenza e molestia.
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Gli obblighi preventivi del datore di lavoro: dalla teoria alla pratica
La responsabilità datore lavoro mobbing non è soltanto una questione di riparazione del danno già prodotto: è, prima ancora, una questione di prevenzione. L’articolo 2087, letto sistematicamente con il decreto legislativo n. 81 del 2008 in materia di sicurezza sul lavoro, impone al datore di procedere alla valutazione di tutti i rischi presenti nell’ambiente di lavoro, inclusi i rischi di natura psicosociale. Questa valutazione deve essere documentata nel Documento di Valutazione dei Rischi e deve tradursi in misure concrete di prevenzione e protezione.
Sul piano operativo, gli obblighi preventivi che la giurisprudenza ricava dall’articolo 2087 in materia di rischi psicosociali includono almeno i seguenti elementi:
- La mappatura dei fattori di rischio organizzativo che possono generare stress o conflittualità patologica, come carichi di lavoro squilibrati, ambiguità nei ruoli, assenza di procedure di gestione dei conflitti.
- L’adozione di codici di condotta o policy aziendali che definiscano chiaramente i comportamenti vietati e le conseguenze della loro violazione.
- La predisposizione di canali di segnalazione riservati e accessibili attraverso cui i lavoratori possano riferire situazioni di disagio, conflitto o condotta ostile.
- La formazione dei responsabili delle risorse umane e dei dirigenti sul riconoscimento precoce dei segnali di mobbing e stress lavoro-correlato.
- L’attivazione tempestiva di procedure di indagine interna e di intervento correttivo quando vengono segnalate situazioni problematiche.
Il datore che non ha predisposto questi strumenti si trova in una posizione di debolezza processuale nel momento in cui il lavoratore agisce in giudizio: difficilmente potrà dimostrare di avere adottato tutte le misure necessarie a prevenire il danno, come richiesto dall’articolo 1218 per liberarsi dalla responsabilità contrattuale.
L’azione legale del lavoratore: elementi costitutivi e strategia probatoria
Per il lavoratore che intende agire in giudizio per ottenere il risarcimento del danno da mobbing o da stress lavoro-correlato, la costruzione della prova è il nodo centrale della vicenda. La responsabilità datore lavoro mobbing deve essere dimostrata attraverso elementi che attestino: la sistematicità e la reiterazione delle condotte ostili, il danno alla salute o alla personalità del lavoratore, e il nesso causale tra le condotte e il danno.
Gli strumenti probatori più frequentemente utilizzati comprendono le testimonianze dei colleghi, la documentazione delle comunicazioni scritte (e-mail, messaggi, note di servizio), i referti medici e le cartelle cliniche, le perizie psicologiche o psichiatriche, e — quando disponibili — i verbali di eventuali procedimenti disciplinari o di segnalazioni interne. La prova per presunzioni riveste un ruolo importante in questo contesto: il giudice può desumere la sistematicità delle condotte e la loro idoneità lesiva dall’insieme degli elementi acquisiti, anche in assenza di una prova diretta di ciascun singolo episodio.
Verso una cultura della prevenzione: il cambiamento di prospettiva imposto dalla giurisprudenza
L’evoluzione giurisprudenziale in materia di responsabilità datore lavoro mobbing segnala un cambiamento di prospettiva profondo: il datore di lavoro non è più soltanto il soggetto che deve rispondere del danno già prodotto, ma è il garante attivo del benessere psicofisico dei propri lavoratori. Questo significa che la gestione dei rischi psicosociali deve essere integrata nella governance aziendale con la stessa serietà con cui si gestiscono i rischi fisici tradizionali.
La sentenza del Tribunale di Milano del 2025, il quadro normativo costruito sull’articolo 2087 e i principi della Convenzione ILO n. 190 convergono nel delineare un modello in cui la prevenzione è al tempo stesso un obbligo giuridico e una scelta strategica: le organizzazioni che investono in ambienti di lavoro sani, in procedure di gestione dei conflitti e in una cultura del rispetto riducono non soltanto il rischio di contenzioso, ma anche i costi umani e produttivi che derivano da fenomeni di mobbing e stress cronico. La tutela della salute mentale del lavoratore non è più un optional o una concessione del datore illuminato: è un obbligo giuridicamente esigibile, presidiato da strumenti risarcitori sempre più efficaci e da una giurisprudenza sempre più attenta alla dimensione psicosociale del danno da lavoro.
In definitiva, il diritto del lavoro italiano si trova in una fase di consolidamento di principi che erano già impliciti nella formulazione dell’articolo 2087 ma che la prassi applicativa aveva a lungo sottovalutato. La piena comprensione di questi principi — da parte dei lavoratori, dei datori, dei professionisti del diritto e dei consulenti aziendali — è il presupposto indispensabile per costruire ambienti di lavoro che rispettino la dignità e la salute di chi vi opera, e per garantire che la responsabilità datore lavoro mobbing non rimanga una formula astratta ma si traduca in protezione concreta e effettiva.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
