La trasparenza salariale nella Direttiva UE 2023/970: un cambio di paradigma per il mercato del lavoro italiano
La questione della parità retributiva tra uomini e donne attraversa da decenni il dibattito giuslavoristico europeo, senza che gli strumenti normativi tradizionali riuscissero a colmare il divario in modo strutturale. È in questo contesto che la trasparenza salariale diventa il fulcro di una nuova strategia regolatoria: la Direttiva UE 2023/970, adottata dal Consiglio Europeo il 10 maggio 2023, introduce obblighi vincolanti che impongono alle imprese di rendere visibili le proprie politiche retributive, rompendo con la cultura del segreto salariale che ha storicamente favorito la discriminazione. Comprendere come la trasparenza salariale nella Direttiva UE si tradurrà in obblighi concreti per le aziende italiane — e in diritti esercitabili per le lavoratrici — è oggi una priorità tanto per i professionisti delle risorse umane quanto per i consulenti del lavoro e gli avvocati giuslavoristi.
Il contesto europeo: perché la direttiva era necessaria
Il punto di partenza è un dato strutturale difficile da ignorare: nell’Unione Europea il divario retributivo di genere era attestato intorno al 13% nel 2020, una cifra che nasconde disparità anche più marcate in settori specifici e fasce di carriera elevate. Questo gap non è riconducibile esclusivamente a scelte individuali o a differenze nei profili professionali: una quota significativa è spiegata da discriminazioni dirette e indirette che prosperano nell’opacità. Quando né i dipendenti né i sindacati possono accedere a informazioni comparative sulle retribuzioni, diventa quasi impossibile identificare e contestare trattamenti ingiustificatamente differenziati.
Il quadro normativo preesistente — fondato sul principio di parità retributiva sancito nei Trattati e declinato in successive direttive — si era dimostrato insufficiente proprio perché affidava l’onere della prova al lavoratore discriminato, chiedendogli di dimostrare una disparità che per definizione non riusciva a documentare. La Direttiva 2023/970 capovolge questa logica: non si limita a vietare la discriminazione, ma crea le condizioni informative affinché la discriminazione possa essere rilevata, provata e sanzionata.
Per approfondire il testo originale della direttiva e le sue basi giuridiche, è utile consultare l’analisi pubblicata da Firenze Legale, che ricostruisce il percorso normativo europeo e le implicazioni per l’ordinamento italiano.
I pilastri della Direttiva UE 2023/970: obblighi di disclosure e criteri oggettivi
Trasparenza nella fase di selezione
Uno degli elementi più innovativi della direttiva riguarda il momento in cui la trasparenza deve manifestarsi: già nella fase di reclutamento. Le aziende dovranno condividere in modo trasparente le informazioni retributive sia con i candidati sia con i dipendenti già assunti. In pratica, ciò significa che gli annunci di lavoro dovranno contenere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, e che ai candidati non potrà essere chiesto di rivelare la propria storia retributiva precedente — una prassi che ha spesso cristallizzato e amplificato le disparità pregresse.
Questa disposizione ha implicazioni immediate sulla struttura dei processi di selezione: i responsabili delle risorse umane dovranno definire preventivamente le bande retributive associate a ciascuna posizione, rendendo esplicita una valutazione del ruolo che in molte organizzazioni è rimasta implicita o discrezionale.
Trasparenza interna e diritto all’informazione
Sul fronte interno, la direttiva attribuisce ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro termini definiti e non può adottare misure ritorsive nei confronti di chi esercita questo diritto.
La nozione di “lavoro di pari valore” è centrale nell’impianto della direttiva e richiede che le aziende costruiscano un sistema retributivo basato su criteri oggettivi — competenze, responsabilità, sforzo, condizioni di lavoro — che possano essere applicati in modo neutro rispetto al genere. Questo significa che le organizzazioni dovranno dotarsi di sistemi di job evaluation strutturati e documentati, capaci di resistere a un eventuale scrutinio giudiziale o ispettivo.
Obblighi di reporting periodico
La direttiva prevede inoltre obblighi di comunicazione periodica del divario retributivo di genere alle autorità competenti. La frequenza di questi adempimenti varia in funzione della dimensione aziendale: le imprese più grandi sono soggette a obblighi più stringenti e a cadenze più ravvicinate, mentre le realtà di minori dimensioni beneficiano di un regime graduato. Il principio di proporzionalità è esplicitamente richiamato nel testo europeo, riconoscendo che un obbligo uniforme rischierebbe di gravare in modo sproporzionato sulle piccole e medie imprese.
Quando il divario retributivo supera una determinata soglia senza giustificazione oggettiva, scatta l’obbligo di avviare, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta della struttura retributiva. Questo meccanismo trasforma la trasparenza da semplice adempimento formale in strumento di governance attiva delle politiche salariali.
👉 Leggi anche: Parità di genere e trasparenza retributiva: come le aziende italiane implementano la direttiva UE 2023/1023
Il quadro costituzionale e legislativo italiano: le fondamenta preesistenti
La Direttiva 2023/970 non giunge in un vuoto normativo. L’ordinamento italiano dispone già di un articolato sistema di tutele in materia di parità retributiva, radicato nella Costituzione e sviluppato attraverso la legislazione ordinaria. La Carta fondamentale riconosce esplicitamente il diritto della lavoratrice a condizioni di lavoro che consentano l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurano alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione, e afferma il principio della parità di trattamento a parità di lavoro.
Sul piano della legislazione ordinaria, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna costituisce il testo di riferimento per le azioni antidiscriminatorie in ambito lavorativo, prevedendo sia rimedi individuali sia meccanismi di tutela collettiva. Le consigliere di parità — figure istituzionali presenti a livello nazionale, regionale e provinciale — svolgono un ruolo di vigilanza e possono agire in giudizio in caso di discriminazioni di carattere collettivo.
Questo substrato normativo preesistente facilita in parte il recepimento della direttiva, ma non lo rende automatico: molte delle disposizioni europee — in particolare quelle relative agli obblighi di disclosure attiva e al reporting quantitativo — non trovano un corrispondente preciso nel diritto italiano vigente e richiedono interventi normativi specifici.
Il recepimento in Italia: lo stato dell’arte nel 2026
La scadenza del 7 giugno 2026 e il decreto legislativo
La scadenza fissata dalla direttiva per il recepimento da parte degli Stati membri è il 7 giugno 2026, data a partire dalla quale le nuove regole entreranno in vigore nell’intero territorio dell’Unione. L’Italia ha avviato il processo di adeguamento adottando un primo schema di decreto legislativo nel febbraio 2026, aprendo così la fase di esame parlamentare e consultazione con le parti sociali.
Il percorso di recepimento italiano segue il modello classico della delega legislativa: il Parlamento autorizza il Governo a recepire la direttiva attraverso uno o più decreti legislativi, fissando principi e criteri direttivi che il testo attuativo deve rispettare. Questo meccanismo consente un certo margine di adattamento alle specificità del sistema giuslavoristico nazionale, ma impone anche tempi che possono risultare compressi rispetto alla complessità della materia.
Le questioni aperte: soglie dimensionali e sanzioni
Tra i nodi più delicati che il decreto legislativo di recepimento dovrà sciogliere vi è la definizione delle soglie dimensionali che determinano l’applicazione degli obblighi di reporting. La direttiva europea prevede un regime differenziato in funzione del numero di dipendenti, riconoscendo che le piccole imprese non possono essere gravate degli stessi adempimenti richiesti alle grandi corporation. Il legislatore italiano dovrà calibrare queste soglie tenendo conto della struttura del tessuto produttivo nazionale, caratterizzato da una prevalenza di piccole e medie imprese.
Altrettanto rilevante è la definizione del sistema sanzionatorio. La direttiva impone agli Stati membri di prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per le violazioni degli obblighi di trasparenza, ma lascia agli ordinamenti nazionali la determinazione degli importi e delle modalità applicative. Il decreto legislativo italiano dovrà dunque costruire un apparato sanzionatorio che sia sufficientemente deterrente senza risultare sproporzionato, e che si coordini con le previsioni già esistenti nel Codice delle pari opportunità.
Per un aggiornamento costante sull’evoluzione del recepimento italiano, è utile seguire le analisi disponibili su Welfare Group, che monitora l’iter normativo e le sue implicazioni pratiche per le imprese.
Impatti pratici per le aziende: dalla compliance alla cultura organizzativa
Ripensare i sistemi di classificazione e valutazione
L’impatto della trasparenza salariale prevista dalla Direttiva UE sulle pratiche aziendali va ben oltre la predisposizione di nuovi moduli di comunicazione. Le organizzazioni sono chiamate a un ripensamento strutturale dei propri sistemi di classificazione delle posizioni e di determinazione delle retribuzioni. Dove in passato la negoziazione individuale e la discrezionalità manageriale erano la norma, la direttiva impone la costruzione di griglie retributive ancorate a criteri oggettivi e verificabili.
Questo processo richiede tipicamente un’analisi delle posizioni esistenti, una valutazione comparativa basata su fattori neutri rispetto al genere, e la definizione di bande retributive associate a ciascun livello o famiglia professionale. Non si tratta di un esercizio puramente formale: un sistema di job evaluation ben costruito può rivelare squilibri retributivi preesistenti che, una volta emersi, richiedono interventi correttivi — spesso graduali nel tempo per ragioni di sostenibilità economica.
👉 Leggi anche: Paritá di genere e retribuzione: come le aziende devono implementare la Direttiva UE 2023/970 entro 2026
La gestione del rischio legale
Sul piano del rischio legale, la direttiva introduce un elemento di asimmetria procedurale che le aziende devono tenere in debita considerazione: in caso di controversia, spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità retributiva, e non al lavoratore provare la discriminazione. Questo inversione dell’onere della prova — già presente in nuce nel diritto europeo antidiscriminatorio — acquista un peso operativo molto maggiore in un contesto in cui le informazioni retributive sono rese accessibili e comparabili.
Le aziende che non si dotino di un sistema retributivo documentato e fondato su criteri oggettivi si espongono a un rischio di contenzioso significativamente aumentato. La documentazione delle decisioni retributive — le ragioni che hanno portato a collocare un lavoratore in una determinata fascia, le valutazioni delle performance che hanno giustificato un incremento — diventa un asset difensivo di primaria importanza.
La comunicazione interna come strumento di gestione
Un aspetto spesso sottovalutato riguarda la gestione della comunicazione interna. Rendere accessibili informazioni retributive comparative può generare tensioni organizzative se non è accompagnato da una narrativa chiara e da processi di spiegazione dei criteri adottati. Le organizzazioni che affrontano proattivamente questo tema — formando i manager a rispondere alle domande dei collaboratori, costruendo percorsi di comunicazione strutturati — sono meglio posizionate per trasformare un obbligo normativo in un’opportunità di rafforzamento della fiducia organizzativa.
I rimedi per le lavoratrici discriminate: dal diritto all’azione
La direttiva rafforza significativamente la posizione processuale delle lavoratrici che ritengano di aver subito una discriminazione retributiva. L’accesso alle informazioni comparative — prima negato dalla cultura del segreto salariale — consente ora di costruire una base probatoria più solida per l’azione in giudizio. Il diritto a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per categoria e genere si traduce in un elemento concreto utilizzabile in sede di trattativa sindacale o di contenzioso individuale.
Sul piano dei rimedi, la direttiva impone che le lavoratrici discriminate abbiano accesso a un risarcimento integrale del danno subito, comprensivo delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o benefici. I termini di prescrizione per l’esercizio di tali azioni devono essere adeguati a consentire un effettivo esercizio del diritto. Le misure ritorsive nei confronti di chi esercita i propri diritti o sostiene un collega che li esercita sono espressamente vietate e devono essere sanzionate.
In Italia, le consigliere di parità e le organizzazioni sindacali mantengono un ruolo centrale nell’attivazione dei rimedi collettivi, che possono risultare più efficaci di quelli individuali quando la discriminazione è sistemica e riguarda categorie ampie di lavoratrici. La direttiva valorizza esplicitamente questo livello di tutela, prevedendo che le organizzazioni rappresentative possano agire in giudizio per conto o a sostegno delle lavoratrici, con il loro consenso.
Le sfide del recepimento: bilanciare tutela e competitività
Il recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale pone al legislatore italiano una sfida di bilanciamento non banale. Da un lato, la direttiva richiede standard minimi di tutela che gli Stati membri non possono abbassare; dall’altro, lascia margini di discrezionalità che possono essere utilizzati per adattare gli obblighi alle specificità del sistema produttivo nazionale.
La piccola e media impresa italiana — spina dorsale dell’economia nazionale — richiede un’attenzione particolare nella calibrazione degli obblighi di reporting e nella definizione delle soglie applicative. Un regime eccessivamente gravoso per le realtà di minori dimensioni rischierebbe di produrre adempimenti formali senza incidere realmente sulle pratiche discriminatorie, mentre un regime troppo permissivo svuoterebbe di significato l’obiettivo della direttiva.
Il dialogo con le parti sociali — sindacati e associazioni datoriali — è in questo contesto essenziale non solo come requisito procedurale ma come strumento di legittimazione delle scelte normative. Le misure che nascono da un confronto strutturato con chi vive quotidianamente le dinamiche del mercato del lavoro hanno maggiori probabilità di essere effettivamente implementate e rispettate.
Verso un mercato del lavoro più equo: prospettive e conclusioni
La Direttiva 2023/970 rappresenta un punto di svolta nel modo in cui l’Unione Europea intende affrontare il gender pay gap: non più attraverso il solo divieto formale di discriminazione, ma attraverso la creazione di condizioni strutturali di visibilità e confrontabilità che rendono la discriminazione rilevabile e contestabile. In questo senso, la trasparenza salariale introdotta dalla Direttiva UE non è un fine in sé, ma uno strumento al servizio di un obiettivo più ampio: la costruzione di mercati del lavoro in cui la retribuzione rifletta effettivamente il valore del contributo professionale, indipendentemente dal genere di chi lo apporta.
Per l’Italia, il recepimento della direttiva attraverso il decreto legislativo atteso nel 2026 è un’occasione per modernizzare un sistema di tutele che, pur fondato su principi costituzionali solidi, ha mostrato limiti applicativi significativi. La sfida non è solo normativa: è culturale. Richiedere alle organizzazioni di rendere trasparenti le proprie politiche retributive significa chiedere loro di sottoporsi a uno scrutinio che molte hanno finora evitato. Ma è proprio questo scrutinio — esercitato dai lavoratori, dai sindacati, dalle autorità di vigilanza e, in ultima istanza, dai giudici — che può trasformare un principio giuridico in una realtà vissuta nel quotidiano del rapporto di lavoro. Professionisti, imprese e lavoratori farebbero bene a prepararsi fin d’ora, senza attendere che gli obblighi diventino operativi: la trasparenza retributiva non è un adempimento da gestire all’ultimo momento, ma un processo organizzativo che richiede tempo, metodo e consapevolezza.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
