Parità retributiva di genere: il nuovo quadro normativo tra Direttiva UE e recepimento italiano
La parità retributiva di genere non è più soltanto un principio enunciato nelle carte costituzionali o nei trattati europei: con l’entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e il suo recepimento nel diritto italiano attraverso il Decreto Legislativo 96/2026, essa diventa un obbligo operativo, misurabile e sanzionabile. Le aziende che fino ad oggi hanno gestito le retribuzioni in modo informale, affidandosi alla discrezionalità dei singoli manager o a prassi sedimentate nel tempo, si trovano ora di fronte a un cambio di paradigma radicale: la trasparenza salariale smette di essere una scelta di responsabilità sociale e diventa un requisito di compliance. Capire come adeguarsi a questo nuovo quadro normativo — dalla strutturazione dei criteri retributivi alla comunicazione verso i dipendenti, passando per gli strumenti di audit interno — è oggi una priorità per i dipartimenti di risorse umane, per i consulenti del lavoro e per i legali d’impresa.
Le fondamenta giuridiche: dall’articolo 37 della Costituzione alla Direttiva europea
Il principio secondo cui a lavoro uguale deve corrispondere retribuzione uguale affonda le radici nel diritto italiano di rango primario. L’articolo 37 della Costituzione sancisce che la lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni del lavoratore. Il codice civile, all’articolo 2110 e nelle disposizioni successive, costruisce attorno a questo principio un sistema di tutele che si è progressivamente arricchito di norme antidiscriminatorie, sia di derivazione interna sia di matrice europea. Il Codice delle pari opportunità, il decreto legislativo 198/2006, ha poi sistematizzato il divieto di discriminazione retributiva fondata sul sesso, prevedendo meccanismi di tutela giudiziale e strumenti di verifica amministrativa.
Tuttavia, la persistenza di significativi divari salariali tra uomini e donne in quasi tutti i settori economici ha dimostrato che il solo enunciato normativo non è sufficiente. Il problema strutturale non risiede nella mancanza di norme, ma nell’assenza di strumenti che rendano verificabile, dall’interno e dall’esterno dell’azienda, il rispetto del principio. È in questa lacuna che si inserisce la Direttiva UE 2023/970, che mira a rafforzare l’applicazione della parità retributiva tra uomini e donne attraverso obblighi vincolanti di trasparenza salariale.
La Direttiva UE 2023/970: struttura e obblighi principali
La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva rappresenta uno degli interventi legislativi europei più ambiziosi in materia di parità di genere nel lavoro degli ultimi decenni. La sua logica di fondo è semplice ma dirompente: se le discriminazioni retributive prosperano nell’opacità, la trasparenza è lo strumento principale per debellarle. La direttiva introduce obblighi vincolanti di trasparenza salariale che influenzano le pratiche di assunzione e gestione del personale su più livelli, che è utile esaminare separatamente.
Trasparenza nella fase di assunzione
Uno dei profili più innovativi riguarda il momento dell’ingresso in azienda. Il candidato ha diritto a ricevere dal datore di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Questo obbligo, che deve essere adempiuto prima o al momento del colloquio, impedisce al datore di lavoro di condizionare l’offerta alla retribuzione precedente del candidato — una pratica che storicamente ha contribuito a perpetuare i divari salariali, poiché le donne tendono a partire da retribuzioni più basse e ogni nuova offerta finisce per cristallizzare il gap preesistente.
In termini pratici, le aziende sono chiamate a definire preventivamente le fasce retributive associate a ciascun ruolo o livello, a documentarle e a renderle disponibili ai candidati. Questo richiede un lavoro preparatorio di classificazione e valorizzazione delle posizioni che molte organizzazioni, soprattutto di medie dimensioni, non hanno ancora completato.
Obblighi di reporting e comunicazione interna
La direttiva introduce obblighi periodici di rendicontazione del divario retributivo di genere, articolati in funzione della dimensione aziendale. Le imprese di maggiori dimensioni sono tenute a calcolare e comunicare — sia alle autorità competenti sia ai propri dipendenti — il divario retributivo medio tra lavoratori e lavoratrici, disaggregato per categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Laddove il divario superi una soglia definita e non sia giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere, il datore di lavoro è tenuto a condurre una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
È importante sottolineare che gli obblighi risultano più graduati per le realtà di minori dimensioni, ma micro e piccole imprese non possono ignorare il tema. Anche per esse valgono gli obblighi di trasparenza nella fase di assunzione e il diritto dei dipendenti a richiedere informazioni sulla propria retribuzione comparata con quella dei colleghi che svolgono lavoro equivalente.
Il diritto all’informazione dei lavoratori
Un pilastro della direttiva è il rafforzamento del diritto individuale all’informazione retributiva. Ogni lavoratore può richiedere al datore di lavoro dati aggregati sulle retribuzioni medie, suddivise per genere, per la categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro un termine definito e non può vietare contrattualmente al lavoratore di divulgare la propria retribuzione. Questa disposizione è particolarmente rilevante perché svuota di efficacia le clausole di riservatezza salariale che molte aziende inseriscono nei contratti individuali.
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Il Decreto Legislativo 96/2026: il recepimento italiano
Entro giugno 2026 gli Stati membri erano tenuti ad attuare tre direttive UE riguardanti il lavoro delle donne, tra cui quella sulla trasparenza retributiva. L’Italia ha adempiuto a questo obbligo con il Decreto Legislativo 96/2026, che recepisce la direttiva sulla trasparenza retributiva nell’ordinamento nazionale. Il decreto si inserisce in un contesto normativo già articolato, che include il Codice delle pari opportunità e la legge 162/2021 sulla certificazione della parità di genere, e deve essere letto in coordinamento con queste disposizioni preesistenti.
Sul piano delle fonti, è opportuno ricordare che la analisi del Decreto Legislativo 96/2026 evidenzia come il candidato abbia diritto a ricevere la retribuzione iniziale o la fascia salariale per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, già nella fase pre-assuntiva. Questo principio, tradotto in termini operativi, implica che le aziende debbano strutturare i propri sistemi di job grading e di pay banding prima di avviare qualsiasi processo di selezione.
Coordinamento con la certificazione della parità di genere
La certificazione della parità di genere introdotta dalla legge 162/2021, basata sulla norma tecnica UNI/PdR 125:2022, costituisce uno strumento complementare rispetto agli obblighi della direttiva. Le aziende certificate devono già dimostrare l’adozione di politiche retributive eque e trasparenti, e questa esperienza può rappresentare un punto di partenza per adeguarsi ai nuovi obblighi. Tuttavia, è importante non confondere i due regimi: la certificazione è volontaria e premiante, mentre gli obblighi della direttiva sono cogenti e sanzionati. Come evidenziato da fonti specializzate in materia, la direttiva sulla trasparenza retributiva rappresenta un passaggio importante per tutte le aziende che vogliono rafforzare la parità di genere sul lavoro e ridurre il rischio di discriminazioni salariali.
L’onere della prova nelle controversie retributive
Uno degli aspetti giuridicamente più rilevanti della nuova disciplina riguarda la distribuzione dell’onere della prova nelle controversie in materia di discriminazione retributiva. Il diritto europeo antidiscriminatorio ha da tempo elaborato il principio del cosiddetto “onere della prova attenuato” o “inversione dell’onere”: quando il lavoratore presenta elementi di fatto dai quali si può presumere l’esistenza di una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata violazione del principio della parità retributiva.
La direttiva rafforza questo meccanismo in modo significativo. Laddove il datore di lavoro non abbia adempiuto agli obblighi di trasparenza retributiva — non abbia comunicato le fasce salariali, non abbia fornito le informazioni richieste dal lavoratore, non abbia redatto i report periodici — si presume che la violazione del principio di parità retributiva sia avvenuta. In pratica, l’inadempimento degli obblighi di trasparenza genera una presunzione di discriminazione che il datore di lavoro deve superare con prove positive. Questo meccanismo trasforma gli obblighi formali di trasparenza in un presidio sostanziale contro le discriminazioni.
La giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha progressivamente affinato i criteri per la valutazione del “lavoro di pari valore”, concetto centrale nella determinazione delle fattispecie discriminatorie. I giudici europei hanno chiarito che il confronto non deve limitarsi alle qualifiche formali o alle mansioni letteralmente identiche, ma deve estendersi a lavori che, pur diversi nella loro forma, richiedono competenze, sforzi, responsabilità e condizioni di lavoro comparabili. Questa interpretazione estensiva amplia significativamente il perimetro entro cui può configurarsi una discriminazione retributiva.
Come strutturare l’audit retributivo interno: un approccio metodologico
Per le aziende che intendono adeguarsi agli obblighi normativi in modo sostanziale — e non meramente formale — l’audit retributivo interno è lo strumento fondamentale. Si tratta di un processo strutturato di analisi delle retribuzioni che mira a identificare eventuali divari ingiustificati tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e a determinarne le cause.
Fase 1: Mappatura e classificazione delle posizioni
Il punto di partenza è la costruzione di un sistema di classificazione delle posizioni (job grading) che sia trasparente, documentato e basato su criteri oggettivi. Ogni posizione deve essere valutata in base a fattori misurabili — competenze richieste, complessità delle responsabilità, autonomia decisionale, condizioni di lavoro — e associata a una fascia retributiva (pay band) che definisca il range ammissibile di remunerazione. Questo sistema costituisce la base di riferimento rispetto alla quale misurare i divari.
Fase 2: Analisi statistica del divario retributivo
Una volta definita la struttura delle posizioni, è possibile procedere all’analisi statistica delle retribuzioni effettive. L’obiettivo è calcolare il divario retributivo di genere a livello aggregato (gender pay gap) e, soprattutto, a livello disaggregato per categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (adjusted gender pay gap). Quest’ultimo indicatore è quello più rilevante dal punto di vista giuridico, poiché misura le differenze retributive che non possono essere spiegate da fattori legittimi come l’anzianità o le performance.
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Fase 3: Analisi delle cause e piano di rimedio
Laddove emergano divari significativi, l’audit deve procedere all’analisi delle cause: si tratta di differenze legate a fattori oggettivi e documentati, come l’anzianità aziendale, il livello di performance valutato con criteri neutri, o specifiche competenze certificate? Oppure riflettono prassi discrezionali, stereotipi di genere nelle valutazioni o effetti indiretti di politiche apparentemente neutre? In base all’esito di questa analisi, l’azienda deve predisporre un piano di rimedio che preveda azioni concrete — adeguamenti retributivi, revisione dei criteri di valutazione, formazione dei manager — con scadenze definite e indicatori di monitoraggio.
Fase 4: Coinvolgimento delle rappresentanze sindacali
La direttiva prevede che, nei casi in cui il divario retributivo superi determinate soglie e non sia giustificato, la valutazione retributiva debba essere condotta congiuntamente con i rappresentanti dei lavoratori. Anche al di fuori di questa ipotesi specifica, il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali nel processo di audit è una scelta strategicamente saggia: garantisce una maggiore legittimità del processo, facilita l’accettazione degli esiti da parte dei lavoratori e riduce il rischio di contenziosi successivi.
Le sanzioni e i rischi per le aziende inadempienti
Il regime sanzionatorio previsto dalla direttiva — e che il Decreto Legislativo 96/2026 è chiamato a tradurre in norme specifiche di diritto interno — si articola su più livelli. Sul piano amministrativo, le autorità competenti possono irrogare sanzioni pecuniarie proporzionate alla gravità e alla durata della violazione, nonché alla dimensione economica dell’impresa. Sul piano civile, il lavoratore che abbia subito una discriminazione retributiva ha diritto al risarcimento integrale del danno, comprensivo delle retribuzioni non percepite, degli arretrati e del danno non patrimoniale.
Un elemento particolarmente rilevante per la gestione del rischio legale è il meccanismo della presunzione di discriminazione collegato all’inadempimento degli obblighi di trasparenza. Come già illustrato, il datore di lavoro che non abbia adempiuto agli obblighi informativi si trova in una posizione processuale significativamente svantaggiata in caso di contenzioso. Questo rende il costo della non-conformità potenzialmente molto superiore al costo dell’adeguamento preventivo.
Sul piano reputazionale, infine, la pubblicazione obbligatoria dei dati sul divario retributivo introduce una forma di pressione esterna che può avere effetti significativi sulla capacità dell’azienda di attrarre talenti, di mantenere i propri dipendenti e di relazionarsi con clienti e investitori sempre più attenti ai criteri ESG.
Obblighi differenziati per dimensione aziendale: cosa cambia in concreto
La direttiva adotta un approccio proporzionato alla dimensione aziendale, graduando gli obblighi in funzione del numero di dipendenti. Le imprese di maggiori dimensioni — con più di 250 dipendenti — sono soggette agli obblighi più stringenti, inclusa la rendicontazione annuale del divario retributivo. Le imprese di medie dimensioni — tra 100 e 249 dipendenti — hanno obblighi di reporting meno frequenti. Le piccole imprese — tra 50 e 99 dipendenti — sono soggette a obblighi di rendicontazione ancora più ridotti. Le microimprese — con meno di 50 dipendenti — sono esonerate dagli obblighi di reporting periodico, ma restano soggette agli obblighi di trasparenza nella fase di assunzione e al diritto dei dipendenti all’informazione retributiva.
Questa graduazione non deve essere interpretata come un’esenzione sostanziale per le realtà più piccole. Anche per esse, il principio di parità retributiva rimane pienamente applicabile, e la mancanza di un sistema strutturato di classificazione delle posizioni e di documentazione dei criteri retributivi può esporle a rischi significativi in caso di contenzioso individuale.
Il percorso verso la compliance: un piano d’azione per le aziende
Tradurre i nuovi obblighi normativi in azioni concrete richiede un approccio sistematico e multidisciplinare. Di seguito si propone una sequenza di interventi che le aziende possono adottare per costruire un sistema di compliance robusto e sostenibile nel tempo.
- Diagnosi iniziale: condurre un’analisi preliminare della situazione retributiva attuale, identificando i divari esistenti e i fattori che li determinano.
- Strutturazione del sistema di job grading: definire o rivedere il sistema di classificazione delle posizioni, assicurandosi che i criteri utilizzati siano oggettivi, documentati e neutrali rispetto al genere.
- Definizione delle fasce retributive: associare a ciascuna categoria di posizioni una fascia salariale chiara, da utilizzare sia nei processi di assunzione sia nella gestione delle retribuzioni interne.
- Revisione dei processi di assunzione: adeguare i template di annuncio di lavoro e i processi di selezione per includere la comunicazione della fascia retributiva ai candidati.
- Formazione dei manager: formare i responsabili delle risorse umane e i line manager sui nuovi obblighi normativi, sui criteri di valutazione delle performance e sui bias cognitivi che possono influenzare le decisioni retributive.
- Implementazione del sistema di reporting: predisporre i sistemi informativi necessari per calcolare e monitorare periodicamente il divario retributivo di genere nelle sue diverse dimensioni.
- Coinvolgimento delle rappresentanze sindacali: avviare un dialogo con le organizzazioni sindacali per condividere i risultati dell’audit e definire eventuali piani di rimedio.
- Aggiornamento della contrattualistica: verificare e, se necessario, rimuovere dai contratti individuali le clausole di riservatezza retributiva incompatibili con i nuovi obblighi.
Conclusioni: la trasparenza retributiva come opportunità strategica
La parità retributiva di genere, nella sua nuova veste normativa definita dalla Direttiva UE 2023/970 e dal Decreto Legislativo 96/2026, non è soltanto un obbligo di compliance da gestire con il minimo sforzo possibile. Le aziende che sapranno cogliere la dimensione strategica di questo cambiamento — investendo nella costruzione di sistemi retributivi trasparenti, equi e documentati — avranno un vantaggio competitivo significativo nella guerra per i talenti, nella relazione con investitori attenti ai criteri ESG e nella gestione del rischio legale. La trasparenza salariale, in definitiva, non è il problema: è la soluzione. E le organizzazioni che iniziano oggi il percorso di adeguamento, senza attendere le prime sanzioni o i primi contenziosi, si posizionano nel lato giusto di una trasformazione che ridisegnerà profondamente le relazioni di lavoro nei prossimi anni.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
