Trasparenza retributiva e parità di genere: il quadro normativo europeo e italiano
La questione della trasparenza retributiva e della parità di genere nelle organizzazioni produttive rappresenta oggi uno dei fronti più dinamici del diritto del lavoro europeo. Con l’adozione della Direttiva (UE) 2023/970, il legislatore comunitario ha impresso una svolta decisa verso un sistema in cui il divario salariale tra uomini e donne non possa più prosperare nell’opacità delle politiche retributive aziendali. La trasparenza retributiva parità di genere cessa di essere un principio meramente dichiarativo per diventare un obbligo giuridico puntuale, corredato di meccanismi di enforcement, diritti individuali azionabili e sanzioni per i datori di lavoro inadempienti. Per le imprese italiane, il recepimento avvenuto con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, ha reso questi obblighi immediatamente operativi, imponendo una revisione profonda delle pratiche di gestione del personale.
La Direttiva (UE) 2023/970: origini e obiettivi fondamentali
Il Consiglio dell’Unione Europea ha adottato la Direttiva (UE) 2023/970 il 24 aprile 2023, al termine di un lungo iter negoziale che ha visto confrontarsi posizioni assai differenziate tra gli Stati membri. La direttiva si inserisce in un contesto in cui il divario retributivo di genere — la differenza media tra le retribuzioni orarie lorde degli uomini e delle donne — persiste in misura significativa in tutta l’Unione, nonostante il principio della parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore sia sancito nei Trattati fin dalle origini della costruzione comunitaria.
L’obiettivo dichiarato dello strumento normativo è duplice: da un lato, combattere la discriminazione retributiva nelle sue manifestazioni sia dirette che indirette; dall’altro, contribuire a colmare strutturalmente il divario retributivo di genere nell’intera area dell’Unione. Per raggiungere questi risultati, il legislatore europeo ha scelto la via della trasparenza come leva principale, nella convinzione che rendere visibili le disparità sia la condizione necessaria — benché non sufficiente — per eliminarle.
La direttiva si fonda su una premessa teorica ben consolidata nella letteratura giuslavoristica: le discriminazioni retributive di genere si perpetuano anche in assenza di intenti discriminatori espliciti, semplicemente perché le lavoratrici non dispongono delle informazioni necessarie per riconoscere e contestare le disparità di trattamento. La trasparenza retributiva spezza questo circolo vizioso, attribuendo ai lavoratori e alle loro rappresentanze strumenti conoscitivi che trasformano il diritto alla parità di retribuzione da norma astratta a diritto concretamente azionabile.
Il meccanismo della soglia del 5%: un obbligo di intervento, non solo di comunicazione
Uno degli elementi più innovativi e praticamente rilevanti della Direttiva 2023/970 riguarda la soglia di allerta del 5%. Le imprese dell’Unione Europea saranno tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e, soprattutto, a intervenire attivamente qualora il divario retributivo di genere superi il 5% all’interno di categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Questo meccanismo merita un’analisi attenta, perché introduce una distinzione fondamentale tra due livelli di obbligo. Il primo livello è quello della rendicontazione: le aziende devono raccogliere, elaborare e comunicare dati disaggregati per genere sulle retribuzioni, con cadenza periodica e secondo modalità standardizzate. Il secondo livello, che scatta automaticamente al superamento della soglia, è quello dell’azione correttiva: l’impresa non può limitarsi a prendere atto del divario, ma deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, con l’obiettivo di individuare le cause del divario e adottare misure idonee a eliminarlo.
La logica sottostante è quella di trasformare la trasparenza da fine in sé a strumento funzionale al cambiamento organizzativo. Un’impresa che rileva un divario superiore al 5% e non interviene non è semplicemente inadempiente rispetto a un obbligo formale di comunicazione: è inadempiente rispetto all’obbligo sostanziale di garantire la parità di retribuzione, con tutte le conseguenze sanzionatorie che ne derivano.
Il recepimento italiano: struttura del D.Lgs. 96/2026
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, costituisce lo strumento attraverso cui l’ordinamento italiano ha tradotto in norme direttamente applicabili gli obblighi della Direttiva 2023/970. Il decreto, entrato in vigore il 7 giugno 2026, si articola su quattro principali linee di intervento, che corrispondono ad altrettante aree tematiche di disciplina.
Disposizioni generali (Articoli 1-4)
La prima sezione del decreto stabilisce il perimetro applicativo della nuova disciplina, definendo i concetti chiave — retribuzione, lavoro di pari valore, divario retributivo di genere — e individuando i soggetti destinatari degli obblighi. La definizione di “retribuzione” adottata è volutamente ampia, comprendendo non solo la paga base ma anche tutti i complementi retributivi, i bonus, le indennità e qualsiasi altro vantaggio economico corrisposto in connessione con il rapporto di lavoro. Questa scelta definitoria è cruciale, perché impedisce alle imprese di costruire sistemi formalmente paritari sulla retribuzione base ma discriminatori nella componente variabile.
La nozione di “lavoro di pari valore” è parimenti centrale: essa impone di confrontare le retribuzioni non solo tra chi svolge mansioni identiche, ma anche tra lavoratori e lavoratrici il cui lavoro, pur diverso nella forma, presenti equivalente complessità, responsabilità, sforzo e condizioni di svolgimento. Questa estensione del termine di confronto è essenziale per intercettare le discriminazioni indirette più sofisticate, quelle che si annidano nella sottovalutazione sistematica delle professioni a prevalente occupazione femminile.
👉 Leggi anche: Trasparenza retributiva e parità di genere: come le aziende devono adempiere agli obblighi della direttiva UE 2023/1791 entro 2026
Trasparenza retributiva (Articoli 5-11)
Il cuore operativo del decreto è costituito dagli articoli dedicati alla trasparenza retributiva, che declinano gli obblighi informativi su due piani distinti: quello precontrattuale e quello endoaziendale.
Sul piano precontrattuale, il D.Lgs. 96/2026 introduce l’obbligo per i datori di lavoro di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva già nella fase di selezione e reclutamento. Questa disposizione incide direttamente sulle pratiche di recruiting, imponendo una modifica sostanziale degli annunci di lavoro, delle comunicazioni ai candidati e dei colloqui di selezione. L’obiettivo è eliminare l’asimmetria informativa che tradizionalmente penalizza i candidati — e in particolare le candidate — nelle trattative salariali, consentendo a ciascuno di valutare l’offerta in un contesto di informazione completa.
Sul piano endoaziendale, gli obblighi di rendicontazione periodica impongono alle imprese di elaborare e comunicare — alle autorità competenti, ai rappresentanti dei lavoratori e, su richiesta, ai singoli lavoratori — dati disaggregati per genere sulle retribuzioni medie e mediane, sulle componenti variabili della retribuzione e sulla distribuzione dei lavoratori per fasce retributive. La cadenza e le modalità di questa rendicontazione sono calibrate in funzione delle dimensioni aziendali, con obblighi più frequenti e articolati per le imprese di maggiori dimensioni.
Altrettanto rilevante è il diritto individuale all’informazione retributiva: ogni lavoratore può richiedere al proprio datore di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro un termine definito, e non può imporre vincoli di riservatezza che limitino l’esercizio di questo diritto.
Mezzi di tutela (Articoli 12-13)
La terza sezione del decreto disciplina i rimedi a disposizione dei lavoratori che subiscono discriminazioni retributive. In linea con quanto previsto dalla direttiva europea, il sistema di tutela si fonda su alcuni principi qualificanti: l’inversione dell’onere della prova, il diritto al pieno risarcimento del danno — comprensivo delle retribuzioni arretrate, dei relativi accessori e del danno non patrimoniale — e la previsione di sanzioni per i datori di lavoro inadempienti, che possono includere ammende di entità significativa.
L’inversione dell’onere della prova è un elemento di particolare rilievo pratico. In base a questo principio, quando un lavoratore produce elementi di fatto idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione retributiva, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza di trattamento è giustificata da fattori oggettivi e non discriminatori. Questo ribaltamento dell’onere probatorio abbassa sensibilmente la soglia di accesso alla tutela giurisdizionale, rendendo il diritto alla parità di retribuzione concretamente azionabile anche in contesti organizzativi complessi.
Monitoraggio
La quarta linea di intervento riguarda il sistema di monitoraggio e supervisione dell’applicazione della nuova disciplina. Il decreto individua le autorità nazionali competenti a raccogliere i dati di rendicontazione, a verificarne la correttezza e a intervenire in caso di violazioni. Il coordinamento tra le diverse autorità — ispettorato del lavoro, organismi per la parità, autorità garanti — è essenziale per garantire un’applicazione uniforme e coerente degli obblighi su tutto il territorio nazionale.
Impatti pratici sulla gestione aziendale delle risorse umane
L’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026 impone alle imprese italiane una revisione sistematica di numerosi processi di gestione del personale. Non si tratta di adempimenti meramente formali, ma di interventi che toccano la sostanza delle politiche retributive e delle pratiche organizzative.
Revisione dei sistemi di job evaluation
Il primo ambito di intervento riguarda i sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni lavorative. La nozione di “lavoro di pari valore” impone alle aziende di dotarsi di metodologie di job evaluation che siano neutrali rispetto al genere, ovvero che non incorporino criteri — espliciti o impliciti — che sistematicamente sottovalutino le caratteristiche tipiche delle professioni a prevalente occupazione femminile. Molte imprese si trovano oggi a dover rivedere i propri sistemi di classificazione, spesso costruiti decenni fa secondo logiche che non tenevano conto di questa dimensione.
Audit retributivi e analisi del divario
Le aziende devono sviluppare la capacità di condurre analisi statistiche sistematiche delle proprie retribuzioni, disaggregate per genere, livello, categoria professionale e componente retributiva. Questo richiede investimenti in sistemi informativi di gestione del personale capaci di produrre i report richiesti dalla normativa, nonché competenze analitiche interne o il ricorso a consulenti specializzati. L’audit retributivo non è un’operazione una tantum, ma un processo ricorrente che deve integrarsi nel ciclo ordinario di gestione delle risorse umane.
👉 Leggi anche: Parità di genere e retribuzione: applicazione della Direttiva UE 2023/34 in Italia e obblighi di trasparenza salariale
Revisione delle procedure di selezione
L’obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva già nella fase di selezione impone una revisione profonda delle procedure di recruiting. Gli annunci di lavoro devono essere ridisegnati per includere questa informazione in modo chiaro e non equivoco. I processi di colloquio devono essere strutturati in modo da non violare il divieto — anch’esso previsto dalla direttiva — di chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva passata, pratica che tende a perpetuare le disparità preesistenti.
Sanzioni e responsabilità: cosa rischiano le imprese inadempienti
La Direttiva 2023/970 stabilisce con chiarezza che gli Stati membri devono prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per i datori di lavoro che non rispettano le norme sulla trasparenza retributiva. Le sanzioni possono comprendere ammende, e la direttiva prevede esplicitamente il diritto al risarcimento per le vittime di discriminazione retributiva.
Il sistema sanzionatorio si articola dunque su due livelli distinti. Il primo è quello delle sanzioni amministrative, che colpiscono le violazioni degli obblighi formali di rendicontazione e comunicazione: il mancato rispetto dei termini di pubblicazione dei dati, la comunicazione di informazioni incomplete o inesatte, il rifiuto di rispondere alle richieste individuali di informazione retributiva. Il secondo livello è quello della responsabilità civile nei confronti dei singoli lavoratori discriminati, che comprende il diritto al recupero delle retribuzioni arretrate, degli interessi, dei bonus e di qualsiasi altra componente retributiva indebitamente negata, nonché il risarcimento del danno non patrimoniale.
Per le imprese, il rischio reputazionale associato alla pubblicazione dei dati sul divario retributivo non è meno rilevante di quello sanzionatorio in senso stretto. La trasparenza retributiva trasforma le politiche salariali aziendali in informazioni pubblicamente accessibili, esponendo le imprese al giudizio dei lavoratori, dei candidati, degli investitori e dell’opinione pubblica. In un mercato del lavoro sempre più attento alle questioni di equità e sostenibilità sociale, un divario retributivo di genere elevato può tradursi in difficoltà di attrazione e retention dei talenti, con impatti diretti sulla competitività aziendale.
Il ruolo delle rappresentanze sindacali e degli organismi di parità
La disciplina introdotta dalla Direttiva 2023/970 e dal suo decreto di recepimento attribuisce un ruolo significativo alle rappresentanze sindacali aziendali e agli organismi nazionali per la parità. Quando il divario retributivo supera la soglia del 5%, la valutazione congiunta delle retribuzioni deve essere condotta in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, secondo modalità che garantiscano un reale coinvolgimento e non una mera consultazione formale.
Questo elemento di partecipazione collettiva è coerente con la tradizione giuslavoristica italiana, che attribuisce alle organizzazioni sindacali un ruolo centrale nella regolazione dei rapporti di lavoro. Tuttavia, esso richiede che le rappresentanze sindacali sviluppino competenze specifiche in materia di analisi retributiva e di valutazione dei sistemi di classificazione professionale, per poter esercitare in modo effettivo il ruolo che la normativa assegna loro.
Gli organismi nazionali per la parità — a partire dalla Consigliera Nazionale di Parità — sono chiamati a svolgere funzioni di assistenza alle vittime di discriminazione, di promozione della cultura della parità retributiva e di raccordo con le autorità di controllo. La loro capacità operativa e le risorse a loro disposizione saranno determinanti per l’efficacia complessiva del sistema di enforcement.
Verso una cultura aziendale della parità retributiva
Sarebbe riduttivo leggere gli obblighi introdotti dalla Direttiva 2023/970 e dal D.Lgs. 96/2026 come un mero adempimento burocratico da gestire con il minimo sforzo possibile. La logica profonda di questa normativa è quella di innescare un cambiamento culturale nelle organizzazioni, spostando il punto di partenza della riflessione sulle retribuzioni: non più “perché dovrei pagare uguale?” ma “perché sto pagando diverso?”
Le imprese che affrontano questa transizione con approccio proattivo — conducendo audit retributivi interni prima che la normativa lo imponga, rivedendo i propri sistemi di classificazione in chiave di neutralità di genere, formando i responsabili delle risorse umane sui meccanismi della discriminazione indiretta — si trovano in una posizione di vantaggio competitivo rispetto a quelle che attendono passivamente l’intervento delle autorità di controllo. La trasparenza retributiva parità di genere diventa così non solo un obbligo di legge, ma un elemento di qualità organizzativa che si riflette positivamente sulla capacità di attrarre talenti, sulla coesione interna e sulla reputazione istituzionale dell’impresa.
Per approfondire il quadro normativo europeo, si rimanda alla pagina ufficiale del Consiglio dell’Unione Europea sulla trasparenza retributiva, che fornisce aggiornamenti costanti sull’attuazione della direttiva nei diversi Stati membri. Per un’analisi orientata alle imprese italiane, risulta utile anche la guida alla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva pubblicata da BDO Italia, che esamina le implicazioni pratiche degli obblighi di rendicontazione e le strategie di adeguamento.
In definitiva, la Direttiva (UE) 2023/970 e il suo recepimento italiano con il D.Lgs. 96/2026 segnano un punto di non ritorno nel percorso verso la parità retributiva di genere nelle organizzazioni europee. Il sistema che ne emerge è articolato, esigente e dotato di meccanismi di enforcement credibili: obblighi informativi precontrattuale ed endoaziendale, soglie di intervento automatico, inversione dell’onere della prova, diritto al pieno risarcimento e sanzioni per i datori di lavoro inadempienti. Per le imprese italiane, il momento dell’adeguamento è già arrivato: comprendere la struttura e la logica di questa normativa, investire nelle competenze e negli strumenti necessari per rispettarla, e trasformare la compliance in un’opportunità di miglioramento organizzativo sono le mosse che distingueranno le organizzazioni capaci di governare il cambiamento da quelle che subiranno le conseguenze dell’inerzia.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
