Parità di genere e trasparenza retributiva: la direttiva UE 2023/970 e il recepimento italiano
Capire come la normativa europea stia ridisegnando il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore in materia salariale è oggi una priorità per qualsiasi impresa operante in Italia. La trasparenza retributiva direttiva UE 2023/970 — entrata in vigore il 7 giugno 2026 — rappresenta il punto di arrivo di un percorso legislativo che affonda le proprie radici nel Trattato di Roma del 1957, ma che solo adesso acquisisce un apparato di obblighi concreti, misurabili e sanzionabili. L’adozione della direttiva da parte del Parlamento europeo e del Consiglio ha segnato un cambio di paradigma: non più soltanto il divieto di discriminazione come principio astratto, bensì un sistema strutturato di informazione, rendicontazione e rimedi giurisdizionali destinato a incidere profondamente sulle politiche del personale delle aziende italiane. Questo articolo esamina il quadro normativo, gli obblighi operativi che ne derivano e le sfide che le imprese si trovano ad affrontare nel percorso di adeguamento.
Le radici storiche e il contesto europeo della parità salariale
Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne non è una novità del diritto europeo contemporaneo. Come documentato dalle fonti istituzionali, l’obbligo di trasparenza retributiva esiste nel diritto europeo già dal 1957, quando il Trattato istitutivo della Comunità Economica Europea sancì per la prima volta il divieto di discriminazione salariale basata sul sesso. Tuttavia, per decenni tale principio rimase largamente inattuato nella pratica, relegato a una dimensione dichiarativa che le imprese potevano ignorare senza conseguenze operative rilevanti.
Nel corso dei decenni successivi, il legislatore europeo ha progressivamente rafforzato il quadro normativo attraverso direttive successive, sentenze della Corte di Giustizia dell’Unione Europea e raccomandazioni della Commissione. Ciononostante, il divario retributivo di genere — il cosiddetto gender pay gap — è rimasto una realtà persistente in tutti gli Stati membri, inclusa l’Italia. La ragione principale di questa resistenza strutturale risiede nell’asimmetria informativa: senza accesso a dati retributivi comparabili, i lavoratori non sono in grado di verificare se la propria retribuzione sia discriminatoria, e i giudici non dispongono degli strumenti per accertare la violazione.
La Direttiva 2023/970 nasce precisamente per colmare questa lacuna. Il suo approccio è radicalmente diverso rispetto alle normative precedenti: anziché limitarsi a vietare la discriminazione, impone al datore di lavoro obblighi attivi di comunicazione, rendicontazione e cooperazione, trasformando la trasparenza da valore auspicabile a requisito giuridicamente vincolante.
Il contenuto della Direttiva UE 2023/970: obblighi e struttura normativa
La Direttiva (UE) 2023/970 è stata adottata per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva, introducendo un sistema articolato di obblighi che operano su più livelli: prima dell’assunzione, durante il rapporto di lavoro e attraverso la rendicontazione periodica.
Trasparenza nella fase precontrattuale
Uno degli aspetti più innovativi della direttiva riguarda il momento antecedente alla stipula del contratto di lavoro. I datori di lavoro sono tenuti a fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prima del colloquio, o comunque in una fase sufficientemente anticipata del processo di selezione. Questa previsione mira a eliminare uno dei meccanismi attraverso cui il divario salariale si perpetua: la negoziazione asimmetrica, in cui il candidato — spesso una donna — accetta condizioni inferiori al mercato per mancanza di informazioni comparative.
La direttiva vieta inoltre ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva pregressa, pratica che tende a cristallizzare le disparità esistenti anziché correggerle. Si tratta di una norma che richiede una revisione profonda dei processi di recruiting, dalla formulazione degli annunci di lavoro alla struttura dei colloqui.
Trasparenza durante il rapporto di lavoro
La Direttiva 2023/970 introduce obblighi informativi e di trasparenza che vincolano il datore di lavoro durante tutto il corso del rapporto di lavoro, allo scopo di ridurre o eliminare le differenze salariali. I lavoratori acquisiscono il diritto di richiedere e ricevere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Questa disposizione è particolarmente significativa perché introduce un meccanismo di accesso individuale all’informazione che prescinde dalla dimensione aziendale. Qualunque lavoratore, indipendentemente dal fatto che l’impresa superi determinate soglie dimensionali, può esercitare questo diritto. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro termini definiti e non può opporre ragioni di riservatezza commerciale per negare l’accesso ai dati aggregati.
Obblighi di rendicontazione periodica
Per le imprese che superano determinate soglie di organico, la direttiva prevede obblighi di rendicontazione periodica del divario retributivo di genere. Le aziende con più di 250 dipendenti sono soggette all’obbligo annuale, mentre per le imprese di dimensioni minori la frequenza è ridotta. I dati devono essere trasmessi all’autorità competente designata dallo Stato membro e, in molti casi, resi pubblici.
La rendicontazione deve includere non soltanto il divario retributivo complessivo, ma anche il divario nelle retribuzioni variabili, nelle componenti complementari e nei bonus. Questa granularità è funzionale a smascherare le forme di discriminazione più sofisticate, quelle che si celano nelle componenti discrezionali della retribuzione piuttosto che nelle voci fisse.
Il recepimento italiano: lo stato dell’arte
Il processo di recepimento della trasparenza retributiva direttiva UE nell’ordinamento italiano ha seguito un iter che riflette la complessità della materia e la necessità di coordinamento tra diversi attori istituzionali. Gli Stati membri, Italia compresa, sono chiamati ad adeguare la propria normativa nazionale introducendo nuove disposizioni che avranno un impatto diretto sulle imprese nella gestione del personale e nelle politiche retributive.
Il passaggio più significativo si è verificato il 6 febbraio 2026, quando il Consiglio dei Ministri ha dato il primo via libera al decreto attuativo della direttiva UE. Questo primo approvazione in sede governativa ha avviato formalmente l’iter parlamentare di conversione, necessario per dare piena efficacia normativa agli obblighi previsti dalla direttiva. Il decreto attuativo rappresenta il frutto di un lungo lavoro preparatorio che ha coinvolto il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, le parti sociali e le autorità di vigilanza.
Le sfide del coordinamento con la normativa preesistente
Il recepimento italiano deve necessariamente confrontarsi con un corpus normativo già esistente in materia di parità di genere nel lavoro. Il Codice delle Pari Opportunità, il decreto legislativo che ha recepito le precedenti direttive antidiscriminatorie, i contratti collettivi nazionali di categoria: tutti questi strumenti devono essere coordinati con le nuove disposizioni europee, evitando sovrapposizioni e garantendo un livello di protezione non inferiore a quello previsto dalla direttiva.
Un aspetto particolarmente delicato riguarda la definizione di “lavoro di pari valore”, concetto centrale nell’architettura della direttiva ma storicamente controverso nella sua applicazione pratica. La direttiva fornisce criteri orientativi — competenze, sforzo, responsabilità, condizioni di lavoro — ma la loro traduzione in criteri operativi applicabili ai sistemi di classificazione del lavoro italiani richiede un lavoro interpretativo che coinvolge sia il legislatore sia le parti sociali.
Il ruolo delle autorità di vigilanza
La direttiva impone agli Stati membri di designare autorità competenti incaricate di raccogliere i dati di rendicontazione, monitorare la conformità e, ove necessario, irrogare sanzioni. In Italia, questo ruolo è destinato a essere ripartito tra l’Ispettorato Nazionale del Lavoro — già competente in materia di vigilanza sul rispetto delle norme lavoristiche — e la Consigliera Nazionale di Parità, figura istituzionale preposta alla tutela della parità di genere nel lavoro.
Le autorità di vigilanza sono chiamate a svolgere non soltanto una funzione repressiva, ma anche un ruolo proattivo di assistenza e orientamento alle imprese nel percorso di adeguamento. Questo approccio “accompagnatorio” è coerente con la filosofia della direttiva, che privilegia il cambiamento strutturale rispetto alla mera irrogazione di sanzioni.
Impatto operativo sulle aziende italiane: cosa cambia concretamente
Per le imprese italiane, l’adeguamento alla trasparenza retributiva direttiva UE non è un esercizio meramente formale, ma richiede una revisione sostanziale di processi, sistemi informativi e culture organizzative. Le aziende che si trovano a gestire questa transizione devono affrontare sfide su almeno quattro fronti distinti.
Revisione dei sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni
Il primo e più impegnativo intervento riguarda i sistemi di classificazione del lavoro. Perché gli obblighi di trasparenza possano essere rispettati in modo sostanziale — e non soltanto formale — le imprese devono disporre di criteri di valutazione delle posizioni che siano oggettivi, documentati e neutrali rispetto al genere. Molti sistemi di classificazione tradizionali, costruiti in epoche in cui la segregazione occupazionale era la norma, tendono a sottovalutare sistematicamente le competenze associate a professioni a prevalenza femminile.
La revisione di questi sistemi richiede competenze specialistiche in job evaluation e può comportare la necessità di rinegoziare con le organizzazioni sindacali le griglie classificatorie previste dai contratti collettivi. Si tratta di un processo che può richiedere mesi o anni, e che deve essere avviato con tempestività per non trovarsi impreparati al momento dell’applicazione degli obblighi.
Adeguamento dei sistemi informativi HR
La rendicontazione periodica richiesta dalla direttiva presuppone la disponibilità di dati retributivi disaggregati per genere, categoria, livello e componente. Molti sistemi informativi per la gestione delle risorse umane attualmente in uso nelle aziende italiane non sono progettati per produrre questo tipo di reportistica in modo automatico e affidabile. L’adeguamento tecnologico è quindi una componente essenziale del percorso di conformità.
Le imprese devono verificare che i propri sistemi HR siano in grado di tracciare non soltanto la retribuzione base, ma anche tutte le componenti variabili, i benefit, i bonus e le altre forme di remunerazione. La qualità del dato è cruciale: una rendicontazione basata su dati incompleti o non omogenei espone l’azienda sia a rischi di non conformità sia a rischi reputazionali.
Formazione e cultura organizzativa
Gli obblighi di trasparenza retributiva non possono essere gestiti esclusivamente come un adempimento burocratico affidato all’ufficio del personale. La loro implementazione efficace richiede una trasformazione culturale che coinvolge i manager di linea, i responsabili delle risorse umane e il vertice aziendale. Le decisioni retributive — aumenti, bonus, promozioni — devono essere prese sulla base di criteri espliciti e verificabili, e i decision maker devono essere formati per riconoscere e contrastare i pregiudizi inconsci che possono influenzare queste decisioni.
Gestione del rischio legale e reputazionale
La direttiva prevede che i lavoratori che abbiano subito una discriminazione retributiva abbiano diritto a un risarcimento pieno del danno, inclusi gli arretrati retributivi, i danni morali e le spese legali. Il rovesciamento dell’onere della prova — già previsto dalla normativa antidiscriminatoria europea — assume un peso ancora maggiore in un contesto di maggiore trasparenza informativa: se il lavoratore dispone di dati che mostrano un divario retributivo significativo, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare che tale divario è giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere.
Le imprese devono quindi sviluppare una documentazione robusta delle proprie politiche retributive, che consenta di ricostruire ex post le motivazioni di ogni decisione salariale. Questa documentazione non è soltanto uno strumento difensivo in sede giudiziaria, ma anche un presidio di governance interna che contribuisce alla qualità e alla coerenza delle decisioni manageriali.
Il ruolo della contrattazione collettiva e delle parti sociali
La contrattazione collettiva è destinata a svolgere un ruolo centrale nell’implementazione degli obblighi previsti dalla direttiva. I contratti collettivi nazionali di categoria possono integrare e specificare gli obblighi minimi previsti dalla normativa, definendo ad esempio procedure di accesso alle informazioni retributive, criteri per la valutazione del lavoro di pari valore e meccanismi di risoluzione delle controversie.
Alcune organizzazioni sindacali e datoriali hanno già avviato tavoli di confronto per esplorare come integrare le nuove disposizioni nei rinnovi contrattuali in corso. La contrattazione aziendale, in particolare, si presta a introdurre soluzioni calibrate sulle specificità di ciascun settore e di ciascuna impresa, come piani di azione per la riduzione del divario retributivo o commissioni paritetiche di monitoraggio.
Per approfondire il quadro normativo europeo e le sue implicazioni pratiche, si rimanda alla guida BDO sulla trasparenza retributiva e la Direttiva UE e all’analisi accademica disponibile nel repository dell’Università degli Studi di Brescia, che offrono un’analisi approfondita degli strumenti previsti dalla normativa.
Prospettive e sfide per il futuro
L’entrata in vigore della trasparenza retributiva direttiva UE 2023/970 il 7 giugno 2026 segna l’inizio di una nuova fase, non la sua conclusione. La piena attuazione degli obblighi richiederà anni di adeguamento progressivo, e l’efficacia della normativa dipenderà in larga misura dalla qualità dell’enforcement da parte delle autorità di vigilanza e dalla capacità delle parti sociali di tradurre i principi astratti in pratiche concrete.
Un nodo critico riguarda le piccole e medie imprese, che costituiscono la spina dorsale del tessuto produttivo italiano. Per queste realtà, l’adeguamento agli obblighi di rendicontazione e trasparenza può rappresentare un onere sproporzionato rispetto alle risorse disponibili. La normativa di recepimento dovrà trovare un equilibrio tra l’esigenza di garantire una protezione effettiva ai lavoratori e la necessità di non gravare eccessivamente sulle imprese di minori dimensioni.
Un altro elemento di incertezza riguarda l’interazione tra la direttiva sulla trasparenza retributiva e gli altri strumenti di governance della parità di genere, come la certificazione della parità di genere introdotta dalla legislazione italiana negli anni recenti. La coerenza tra questi diversi strumenti è essenziale per evitare che le imprese si trovino a dover gestire obblighi sovrapposti e potenzialmente contraddittori.
In definitiva, la Direttiva 2023/970 e il suo recepimento nell’ordinamento italiano rappresentano un’opportunità — oltre che un obbligo — per le imprese che intendono costruire politiche retributive più eque, trasparenti e sostenibili nel lungo periodo. Le organizzazioni che affronteranno questo percorso con visione strategica, anziché limitarsi al minimo indispensabile per la conformità formale, si troveranno in una posizione di vantaggio competitivo in termini di attrazione e fidelizzazione dei talenti, riduzione del rischio legale e rafforzamento della propria reputazione come datori di lavoro responsabili. La trasparenza, in questo senso, non è soltanto un vincolo normativo: è anche un fattore di qualità organizzativa che può generare valore duraturo per le imprese e per i loro lavoratori.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
