Trasparenza retributiva e parità di genere: il quadro normativo del D.Lgs. 96/2026
Il tema della parità retributiva tra uomini e donne ha assunto, nel corso degli ultimi anni, una centralità crescente nell’agenda del legislatore europeo e nazionale. Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale e sulla parità retributiva di genere, introducendo un sistema strutturato di obblighi che coinvolge tutti i datori di lavoro, pubblici e privati. Il concetto di audit retributivo nelle aziende — inteso come processo di analisi sistematica delle strutture salariali al fine di rilevare e correggere eventuali disparità di genere — diventa così non più una scelta volontaria di governance, ma un elemento cardine di conformità normativa. Comprendere la portata di questa riforma significa, per i professionisti delle risorse umane, per i consulenti del lavoro e per le direzioni aziendali, acquisire gli strumenti concettuali e operativi necessari ad affrontare una stagione di cambiamento profondo nella gestione del rapporto di lavoro.
La Direttiva UE 2023/970 e il suo recepimento italiano
La Direttiva UE 2023/970 nasce dalla constatazione che il divario retributivo di genere — il cosiddetto gender pay gap — persiste in modo strutturale nei mercati del lavoro europei, nonostante decenni di legislazione antidiscriminatoria. Il principio della parità retributiva per lavoro uguale o di pari valore era già sancito dai Trattati dell’Unione Europea, ma la sua applicazione pratica risultava indebolita dalla mancanza di strumenti di trasparenza adeguati: lavoratrici e lavoratori non disponevano delle informazioni necessarie per valutare se la propria retribuzione fosse equa rispetto ai colleghi di sesso opposto, e le autorità di vigilanza faticavano a individuare le discriminazioni sistemiche.
La Direttiva ha quindi introdotto un approccio radicalmente diverso: non più soltanto il divieto di discriminare, ma l’obbligo positivo di rendere trasparenti le politiche retributive, di raccogliere e comunicare dati disaggregati per genere e di intervenire attivamente laddove emergano divari ingiustificati. Il D.Lgs. 96/2026 traduce questi principi nell’ordinamento italiano, costruendo un sistema di obblighi graduato in funzione delle dimensioni aziendali e articolato su più livelli: obblighi informativi pre-assuntivi, obblighi di trasparenza interna, e obblighi di rendicontazione periodica del divario retributivo di genere.
È utile precisare, in questa sede, che il titolo originario di questo contributo citava erroneamente il D.Lgs. 5/2024: tutte le fonti normative verificate confermano che il decreto di riferimento è il D.Lgs. 96/2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026. Si tratta di una distinzione non meramente formale, poiché il decreto del 2026 costituisce un atto normativo autonomo e successivo rispetto a precedenti interventi legislativi in materia di parità di genere.
Il campo di applicazione: datori di lavoro pubblici e privati
Uno degli aspetti più rilevanti del D.Lgs. 96/2026 è la sua applicabilità universale: il decreto si rivolge a tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, superando la tradizionale distinzione che aveva caratterizzato molte delle normative precedenti in materia di parità di genere. Questa scelta riflette la consapevolezza che il gender pay gap non è un fenomeno esclusivo del settore privato, ma attraversa trasversalmente l’intero mercato del lavoro, compreso l’impiego pubblico.
L’inclusione del settore pubblico rappresenta una novità di rilievo sistemico: le pubbliche amministrazioni, che tradizionalmente si consideravano già vincolate a criteri di oggettività e imparzialità nella gestione del personale, si trovano ora a dover adottare strumenti di rilevazione e rendicontazione analoghi a quelli previsti per le imprese private. Ciò implica non soltanto un adeguamento delle procedure interne, ma anche una revisione dei sistemi di classificazione del personale e dei meccanismi di progressione economica, storicamente strutturati in modo apparentemente neutro ma non sempre privi di effetti differenziali per genere.
Per quanto riguarda le soglie dimensionali, il decreto prevede obblighi differenziati in funzione del numero di dipendenti. In particolare, per le imprese che superano i cento dipendenti è espressamente previsto il reporting del gender pay gap, con l’obbligo di comunicare periodicamente i dati relativi al divario retributivo tra uomini e donne. La fascia compresa tra cinquanta e cento dipendenti è invece soggetta a obblighi la cui definizione di dettaglio è demandata a successivi provvedimenti attuativi: pertanto, affermare oggi con precisione quali adempimenti specifici incombano su questa categoria di imprese richiederebbe una lettura congiunta del decreto e dei decreti ministeriali di attuazione che ne seguiranno.
L’audit retributivo nelle aziende: finalità e struttura concettuale
Il concetto di audit retributivo nelle aziende — nella sua accezione più ampia e coerente con l’impianto della Direttiva 2023/970 — designa un processo di analisi sistematica e documentata delle politiche e delle strutture retributive adottate da un’organizzazione, finalizzato a identificare eventuali disparità di trattamento economico riconducibili al genere. Non si tratta di una semplice verifica contabile, ma di un’operazione che richiede competenze interdisciplinari: economiche, giuridiche e organizzative.
Sul piano concettuale, l’audit retributivo si articola tipicamente attorno a tre domande fondamentali. La prima riguarda la struttura delle retribuzioni: le categorie e le fasce retributive sono definite in modo obiettivo e trasparente, o vi sono elementi di discrezionalità che possono tradursi in trattamenti differenziati per genere? La seconda attiene alla distribuzione effettiva: a parità di categoria, mansione e anzianità, le retribuzioni medie di uomini e donne si equivalgono, o emergono divari statisticamente significativi? La terza concerne le cause: laddove un divario esista, esso è giustificato da fattori oggettivi e legittimi — come differenze nelle competenze, nell’esperienza o nelle responsabilità — oppure riflette meccanismi discriminatori, anche inconsapevoli?
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Rispondere a queste domande richiede la raccolta e l’elaborazione di dati disaggregati per genere relativi a tutti gli elementi della retribuzione: non soltanto lo stipendio base, ma anche i bonus variabili, le indennità, i benefit, le stock option e qualsiasi altra componente economica del rapporto di lavoro. La Direttiva 2023/970 adotta, a questo proposito, una nozione ampia di “retribuzione”, coerente con la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che ha progressivamente esteso il concetto ben oltre la mera paga base.
Il reporting del gender pay gap per le imprese sopra cento dipendenti
Il D.Lgs. 96/2026 introduce, per le imprese che superano la soglia dei cento dipendenti, un obbligo di rendicontazione periodica del divario retributivo di genere. Questo obbligo di reporting costituisce il nucleo operativo della riforma: non è sufficiente che le aziende adottino politiche retributive formalmente non discriminatorie, ma occorre che esse misurino e comunichino in modo trasparente i risultati concreti di tali politiche.
Il reporting del gender pay gap si distingue dall’audit in senso stretto, pur essendone strettamente connesso: mentre l’audit è un processo interno di analisi e diagnosi, il reporting è l’atto di comunicazione esterna — verso le autorità competenti, verso i rappresentanti dei lavoratori e, in una prospettiva di trasparenza più ampia, verso il pubblico — dei dati che emergono da tale analisi. I due strumenti si integrano necessariamente: senza un’analisi interna accurata non è possibile produrre un reporting affidabile, e il reporting crea a sua volta un incentivo strutturale a condurre analisi più rigorose.
La periodicità del reporting, le modalità di calcolo degli indicatori e i canali di comunicazione sono aspetti che il decreto disciplina in modo articolato, rinviando per alcuni profili tecnici a provvedimenti attuativi. In attesa di tali provvedimenti, le imprese interessate sono chiamate ad avviare sin d’ora un processo di mappatura delle proprie strutture retributive, identificando le categorie di lavoro, i livelli di inquadramento e le componenti della remunerazione che dovranno essere oggetto di rilevazione.
Per un approfondimento sul quadro normativo di riferimento e sulle prime indicazioni applicative, si rimanda alle analisi disponibili su Studio Baroldi — Trasparenza salariale 2026: obblighi e su Informa Impresa — Trasparenza retributiva e parità di genere, che offrono una ricostruzione puntuale del testo normativo e delle sue implicazioni pratiche.
Gli obblighi di trasparenza pre-assuntiva e interna
Accanto agli obblighi di reporting periodico, il D.Lgs. 96/2026 introduce un sistema di trasparenza retributiva che opera lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro, a partire dalla fase pre-assuntiva. Questo approccio riflette la logica della Direttiva 2023/970, che individua nel momento della selezione e dell’assunzione uno dei principali punti di innesco del gender pay gap: le disparità retributive, infatti, spesso si originano non tanto nel corso del rapporto di lavoro quanto al momento della sua costituzione, quando la retribuzione iniziale viene negoziata in condizioni di asimmetria informativa.
Sul versante pre-assuntivo, il decreto prevede che i datori di lavoro forniscano ai candidati informazioni chiare e accessibili sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia prevista per la posizione offerta, nonché sulle politiche retributive applicabili. Questo obbligo mira a correggere l’asimmetria informativa che storicamente ha penalizzato le lavoratrici nella negoziazione salariale, consentendo loro di valutare le offerte di lavoro su basi più trasparenti e comparabili.
Sul versante interno, il decreto rafforza il diritto dei lavoratori e delle lavoratrici di accedere a informazioni sulla propria retribuzione e su quella dei colleghi che svolgono lavoro uguale o di pari valore, sia pure con le cautele necessarie a tutelare la riservatezza dei dati personali. Questo diritto di accesso è strumentale all’esercizio del diritto di agire in giudizio in caso di discriminazione: senza informazioni adeguate, la tutela giurisdizionale rimane spesso teorica.
Il ruolo delle rappresentanze sindacali e dei comitati per la parità
Il D.Lgs. 96/2026 attribuisce un ruolo significativo alle rappresentanze sindacali aziendali e agli organismi paritetici nella gestione degli obblighi di trasparenza retributiva. Questo approccio è coerente con la tradizione del diritto del lavoro italiano, che valorizza il dialogo sociale come strumento di regolazione dei rapporti di lavoro, e con le indicazioni della stessa Direttiva 2023/970, che riconosce alle parti sociali un ruolo attivo nella promozione della parità retributiva.
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In concreto, le rappresentanze dei lavoratori sono coinvolte nel processo di analisi e rendicontazione del gender pay gap: esse hanno diritto di accedere ai dati elaborati dall’azienda, di richiedere chiarimenti e, laddove emergano divari ingiustificati, di avviare un confronto con il datore di lavoro finalizzato all’adozione di misure correttive. Questo meccanismo di coinvolgimento sindacale trasforma il reporting da mero adempimento burocratico in un processo di contrattazione sostanziale sulle politiche retributive.
I comitati unici di garanzia (CUG), già presenti nelle pubbliche amministrazioni, e le figure analoghe nel settore privato — come le consigliere di parità — acquistano nel nuovo contesto normativo funzioni di monitoraggio e di supporto tecnico che ne ampliano significativamente il raggio d’azione. La sinergia tra questi organismi, le rappresentanze sindacali e le direzioni delle risorse umane rappresenta uno degli elementi chiave per un’applicazione efficace della normativa.
Profili sanzionatori e tutele giurisdizionali
Un sistema di obblighi è efficace nella misura in cui è accompagnato da meccanismi sanzionatori credibili e da strumenti di tutela accessibili per i soggetti lesi. Il D.Lgs. 96/2026, in linea con le prescrizioni della Direttiva 2023/970, prevede un apparato sanzionatorio per i casi di inadempimento agli obblighi di trasparenza e di reporting, nonché per i casi di discriminazione retributiva accertata.
Sul piano sanzionatorio amministrativo, il mancato rispetto degli obblighi di comunicazione e di rendicontazione è suscettibile di dar luogo all’irrogazione di sanzioni pecuniarie da parte delle autorità competenti — in primo luogo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro — la cui entità è graduata in funzione della gravità e della reiterazione della violazione. La specificità delle fasce sanzionatorie e delle procedure di accertamento è definita dal decreto in modo da bilanciare l’esigenza di deterrenza con quella di proporzionalità.
Sul piano della tutela individuale, il decreto rafforza la posizione processuale del lavoratore o della lavoratrice che intenda far valere in giudizio una discriminazione retributiva. In particolare, il meccanismo dell’inversione dell’onere della prova — già previsto dalla normativa antidiscriminatoria europea e italiana — trova nel nuovo sistema di trasparenza un supporto concreto: i dati di reporting prodotti dall’azienda possono essere utilizzati come elemento di prova nel giudizio, semplificando significativamente la posizione del ricorrente. Laddove l’azienda non abbia adempiuto agli obblighi di rendicontazione, la mancanza stessa di dati può essere valutata negativamente dal giudice nell’apprezzamento delle prove.
Implicazioni organizzative e prospettive applicative
L’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026 pone le aziende di fronte a una sfida organizzativa di non trascurabile complessità. La costruzione di un sistema di rilevazione e analisi delle retribuzioni disaggregate per genere richiede investimenti in termini di sistemi informativi, di formazione del personale e di revisione dei processi interni di gestione delle risorse umane. Tuttavia, questa sfida può essere letta anche come un’opportunità: le organizzazioni che affrontano il processo di trasparenza retributiva con approccio strutturato spesso scoprono inefficienze nelle proprie politiche di compensation che, una volta corrette, producono benefici in termini di equità, motivazione e retention del personale.
Sul piano metodologico, l’approccio più solido per condurre un’analisi retributiva conforme allo spirito del decreto prevede, in prima battuta, la definizione di categorie di lavoro comparabili, basate su criteri oggettivi quali le competenze richieste, il livello di responsabilità, lo sforzo fisico e mentale e le condizioni di lavoro. Solo una volta definite tali categorie è possibile procedere a un confronto retributivo significativo: confrontare retribuzioni di lavoratori in posizioni non comparabili produrrebbe dati fuorvianti e privi di valore diagnostico.
In questa prospettiva, il concetto di “lavoro di pari valore” — che la Direttiva 2023/970 pone al centro del proprio impianto — richiede un’attenzione particolare. La valutazione del valore del lavoro non è un’operazione neutra: i sistemi di job evaluation tradizionalmente utilizzati nelle organizzazioni possono incorporare bias di genere impliciti, sottovalutando sistematicamente le competenze tipicamente associate alle professioni femminili. Un audit retributivo genuinamente efficace deve quindi includere una revisione critica dei criteri di valutazione adottati, non limitarsi ad applicarli meccanicamente.
Per approfondire i profili applicativi del decreto e le questioni interpretative ancora aperte, si segnala l’analisi disponibile su Il Diritto Amministrativo — La trasparenza retributiva nel D.Lgs. 96/2026: profili applicativi e strumenti di contrasto al gender pay gap, che offre un esame approfondito delle questioni tecniche e giuridiche più rilevanti.
Conclusioni: verso una cultura della parità retributiva
Il D.Lgs. 96/2026 segna un punto di svolta nel modo in cui l’ordinamento italiano affronta il problema del gender pay gap. L’obbligo di trasparenza retributiva e di rendicontazione del divario salariale — in particolare per le imprese che superano i cento dipendenti — non è soltanto un adempimento burocratico, ma l’espressione di una scelta di politica del diritto: quella di rendere visibile ciò che era invisibile, di misurare ciò che era ignorato, di responsabilizzare i datori di lavoro rispetto a pratiche retributive che, anche in assenza di intento discriminatorio, producono effetti strutturalmente sfavorevoli per le lavoratrici. L’audit retributivo nelle aziende, inteso come processo di analisi sistematica e trasparente delle politiche salariali, diventa in questo contesto non soltanto uno strumento di conformità normativa, ma un indicatore della maturità organizzativa e della cultura della parità di un’organizzazione. Le imprese che sapranno cogliere questa opportunità — investendo nella qualità dei propri sistemi di rilevazione, nella formazione dei propri responsabili delle risorse umane e nel dialogo con le rappresentanze dei lavoratori — si troveranno in una posizione di vantaggio competitivo in un mercato del lavoro in cui l’equità e la trasparenza sono sempre più fattori di attrattività per i talenti. La sfida, dunque, non è soltanto di conformità: è di visione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
