Mobbing e stress lavoro-correlato: inquadrare il problema prima di agire in giudizio
Quando un lavoratore avverte che l’ambiente professionale sta minando la propria salute psicofisica, la prima reazione è spesso quella di cercare un’etichetta giuridica precisa: “mobbing”. Tuttavia, il rapporto tra mobbing e stress lavoro-correlato è più articolato di quanto la vulgata comune lasci intendere, e confondere i due piani — quello descrittivo-psicologico e quello strettamente giuridico — può rivelarsi un errore strategico fatale in sede processuale. Comprendere come la giurisprudenza italiana ha progressivamente ridefinito i confini di queste nozioni, e soprattutto come si costruisce la prova del nesso causale, è il presupposto indispensabile tanto per il lavoratore che intende agire in giudizio quanto per il datore di lavoro che deve organizzare la propria difesa. Questo articolo offre una guida pratica agli standard probatori consolidati, al ruolo della perizia medico-legale e alle strategie difensive che emergono dall’analisi della normativa e delle pronunce più recenti.
La nozione giurisprudenziale di mobbing: un concetto in evoluzione
Il termine “mobbing” ha origine nella psicologia del lavoro, dove descrive una dinamica psico-sociale che si sviluppa nell’ambiente lavorativo attraverso comportamenti ostili, sistematici e protratti nel tempo, finalizzati — o comunque idonei — a emarginare, umiliare o danneggiare un lavoratore. Non si tratta, dunque, di una categoria nata nell’ordinamento giuridico: la sua trasposizione nel diritto del lavoro italiano è avvenuta per via giurisprudenziale, senza una norma definitoria ad hoc, e questo ha generato decenni di elaborazione caseistica non sempre uniforme.
La svolta più significativa degli ultimi anni è rappresentata dall’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 32598 del 14 dicembre 2025, con cui il Supremo Collegio ha escluso che il “mobbing” goda di autonoma rilevanza giuridica come categoria distinta. In altri termini, il giudice non è chiamato a verificare se la condotta del datore di lavoro o dei colleghi integri il “mobbing” come fattispecie tipica, bensì a valutare se siano stati violati obblighi di legge preesistenti — primo fra tutti quello sancito dall’articolo 2087 del Codice civile — e se da tale violazione sia derivato un danno risarcibile al lavoratore.
Questo cambio di prospettiva ha conseguenze pratiche rilevanti: il lavoratore non deve più “dimostrare il mobbing” come tale, ma deve provare tre elementi distinti e cumulativi: l’esistenza di comportamenti potenzialmente illeciti del datore di lavoro (o di soggetti di cui il datore risponde), il danno subito alla propria integrità psicofisica, e il nesso causale tra quei comportamenti e quel danno. Si tratta di uno schema probatorio che ricalca la struttura generale della responsabilità civile, declinata però nel contesto specifico del rapporto di lavoro subordinato.
L’articolo 2087 del Codice civile: il pilastro normativo
Il fondamento normativo di ogni controversia in materia di salute psicofisica del lavoratore è l’articolo 2087 del Codice civile, che impone al datore di lavoro di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Si tratta di una norma di chiusura del sistema prevenzionistico, che opera in combinato disposto con il decreto legislativo n. 81 del 2008 (Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro), il quale dedica specifiche disposizioni alla valutazione e alla gestione del rischio da stress lavoro-correlato.
La giurisprudenza ha interpretato l’articolo 2087 come fonte di un’obbligazione di sicurezza a contenuto variabile e progressivo: il datore non è tenuto soltanto a rispettare le prescrizioni normative espresse, ma deve adeguare continuamente le misure di protezione all’evoluzione delle conoscenze scientifiche e tecniche. In materia di rischio psicosociale, ciò significa che il datore ha l’obbligo di valutare il rischio da stress lavoro-correlato nella propria organizzazione, di adottare misure preventive adeguate e di intervenire quando segnali di disagio emergono tra i lavoratori.
La violazione dell’articolo 2087 può essere integrata sia da condotte attive — comportamenti ostili, demansionamento, isolamento, pressioni indebite — sia da condotte omissive, come il mancato intervento del datore di fronte a situazioni di conflitto interpersonale che degradano l’ambiente di lavoro. In entrambi i casi, la responsabilità del datore di lavoro ha natura contrattuale, con le importanti conseguenze che ne derivano sul piano dell’onere della prova: spetta al lavoratore allegare l’inadempimento e il danno, mentre spetta al datore dimostrare di aver adempiuto all’obbligazione di sicurezza o che il danno si è verificato per causa a lui non imputabile.
Lo stress lavoro-correlato come autonoma fonte di responsabilità
Un aspetto spesso trascurato nella pratica è che lo stress lavoro-correlato può costituire autonoma fonte di responsabilità risarcitoria anche in assenza di condotte che integrino il mobbing. Come chiarito dalla giurisprudenza più recente, è sufficiente che il lavoratore dimostri che le condizioni organizzative, i carichi di lavoro, i ritmi produttivi o la gestione delle risorse umane abbiano determinato un livello di stress patologico, causalmente collegato a una lesione della salute accertata sul piano medico.
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Questo principio, già presente in nuce nell’elaborazione dottrinale e giurisprudenziale precedente, ha trovato conferma in pronunce di merito di grande interesse. La Corte d’Appello di Bologna, Sezione Lavoro, con la decisione n. 210 del 16 giugno 2025, ha affrontato una controversia in cui venivano in rilievo lo stress lavoro-correlato, la malattia professionale e il nesso causale con il riconoscimento INAIL, delineando un quadro in cui la patologia da stress può assumere rilevanza sia sul piano della responsabilità civile del datore sia su quello previdenziale-assicurativo. Analogamente, la Corte d’Appello di Milano, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 969 del 27 dicembre 2023, aveva già esaminato condotte moleste e stress lavoro-correlato in un’ottica integrata, confermando che la tutela del lavoratore non richiede necessariamente la qualificazione della condotta come “mobbing” in senso tecnico.
Per ulteriori approfondimenti sul quadro giurisprudenziale in materia di danno da stress lavoro-correlato senza mobbing, è utile esaminare come i tribunali stiano progressivamente valorizzando la prova medica anche in assenza di condotte persecutorie sistematiche.
Gli standard probatori: cosa deve dimostrare il lavoratore
Il cuore di ogni controversia in materia di mobbing e stress lavoro-correlato è la prova del nesso causale. Si tratta dell’elemento più difficile da costruire e, al tempo stesso, quello su cui si concentra il maggiore sforzo difensivo della controparte datoriale. Comprendere come i giudici valutano questo nesso è essenziale per impostare correttamente la strategia processuale.
Il danno alla salute: il punto di partenza
Il primo passo è la dimostrazione di un danno concreto e medicalmente accertato. Non è sufficiente allegare uno stato di disagio generico o una condizione di insoddisfazione lavorativa: occorre documentare una lesione dell’integrità psicofisica che si traduca in una diagnosi clinica — disturbo dell’adattamento, disturbo post-traumatico da stress, sindrome ansioso-depressiva, o altre patologie riconducibili all’esposizione a fattori di rischio psicosociale. La documentazione sanitaria — cartelle cliniche, certificati medici, referti specialistici — costituisce il materiale grezzo su cui si costruisce la prova del danno.
I comportamenti illeciti: la ricostruzione dei fatti
Il secondo elemento è la prova dei comportamenti datoriali potenzialmente illeciti. In questa fase, il lavoratore deve ricostruire con precisione cronologica e fattuale le condotte che ritiene lesive: demansionamento, esclusione ingiustificata da riunioni o progetti, assegnazione di compiti umilianti o privi di contenuto, pressioni eccessive, controllo ossessivo, isolamento fisico o relazionale, comunicazioni offensive o denigratorie. Ogni elemento deve essere documentato: email, messaggi, testimonianze di colleghi, organigrammi, mansionari, ordini di servizio, comunicazioni sindacali.
La prova testimoniale riveste un ruolo cruciale, ma presenta anche le maggiori difficoltà pratiche: i colleghi che hanno assistito alle condotte possono essere riluttanti a testimoniare per timore di ritorsioni, e il giudice deve valutare con particolare attenzione l’attendibilità e l’imparzialità dei testimoni. È opportuno, pertanto, integrare le testimonianze con prove documentali il più possibile oggettive.
Il nesso causale: il collegamento tra condotta e danno
Il nesso causale è l’elemento che più frequentemente determina l’esito del giudizio. Non è sufficiente dimostrare che il lavoratore ha subito un danno alla salute e che, nello stesso periodo, ha subito condotte datoriali potenzialmente illecite: occorre dimostrare che quelle condotte hanno causato quel danno, escludendo o ridimensionando adeguatamente l’incidenza di fattori extralavorativi. La giurisprudenza applica in questo ambito il criterio della causalità adeguata, valutando se le condotte datoriali fossero, secondo l’id quod plerumque accidit, idonee a produrre il tipo di danno lamentato.
Il ruolo della perizia medico-legale
In questo contesto, la consulenza tecnica d’ufficio (CTU) medico-legale rappresenta lo strumento processuale più importante per la dimostrazione del nesso causale. Il consulente nominato dal giudice è chiamato a valutare, sulla base della documentazione clinica e degli atti di causa, se la patologia diagnosticata al lavoratore sia riconducibile — in termini di causalità o concausalità efficiente e determinante — alle condizioni lavorative descritte negli atti.
La metodologia della perizia medico-legale in questi casi segue generalmente un percorso articolato: ricostruzione anamnestica della storia lavorativa e clinica del soggetto; analisi della documentazione sanitaria disponibile; valutazione della plausibilità biologica del nesso causale alla luce delle conoscenze scientifiche consolidate in materia di medicina del lavoro e psicopatologia forense; esclusione o quantificazione dell’incidenza di fattori concausali di natura extralavorativa. Il perito deve esprimersi in termini di probabilità qualificata, non di certezza assoluta: è sufficiente che il nesso causale sia ritenuto più probabile che non, secondo lo standard del “più probabile che non” ormai consolidato nella giurisprudenza civile italiana.
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Le parti hanno la facoltà di nominare propri consulenti tecnici di parte (CTP), che possono interloquire con il CTU, presentare osservazioni e contestare le conclusioni peritali. La scelta di un CTP con specifica competenza in medicina del lavoro e psicopatologia forense può fare la differenza nell’orientare le conclusioni della CTU.
Per un approfondimento del quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, il portale Olympus dell’Università di Urbino offre una raccolta sistematica delle pronunce più rilevanti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, incluse quelle relative allo stress lavoro-correlato e al nesso causale con le malattie professionali.
La difesa del datore di lavoro: documentare per prevenire e resistere
La posizione del datore di lavoro in questi giudizi è strutturalmente delicata, perché la natura contrattuale della responsabilità ex articolo 2087 implica che, una volta allegato l’inadempimento e il danno, spetti al datore dimostrare di aver adempiuto all’obbligazione di sicurezza. Una difesa efficace non si costruisce al momento della notifica del ricorso, ma nel corso ordinario della gestione del rapporto di lavoro.
La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato
Il decreto legislativo n. 81 del 2008 impone al datore di lavoro di includere nella valutazione dei rischi anche il rischio da stress lavoro-correlato, secondo le indicazioni metodologiche elaborate a livello europeo e recepite dalle linee guida nazionali. Un documento di valutazione dei rischi (DVR) aggiornato, che contenga un’analisi specifica del rischio psicosociale e le misure di prevenzione adottate, costituisce un elemento difensivo di grande rilievo: dimostra che il datore ha adempiuto all’obbligo di valutazione e ha predisposto interventi preventivi adeguati.
La gestione dei conflitti e la tracciabilità delle decisioni organizzative
Ogni decisione organizzativa che incide sulla posizione del lavoratore — variazioni di mansioni, trasferimenti, modifiche dei carichi di lavoro, procedimenti disciplinari — deve essere documentata con motivazioni chiare e verificabili. La tracciabilità delle scelte organizzative consente di dimostrare che le decisioni assunte rispondevano a legittime esigenze aziendali e non a finalità persecutorie. Analogamente, l’attivazione tempestiva di procedure interne di gestione dei conflitti, come la mediazione o l’intervento del responsabile delle risorse umane, può dimostrare che il datore ha reagito prontamente ai segnali di disagio, escludendo o attenuando la propria responsabilità.
La formazione e la cultura organizzativa
Un ulteriore elemento difensivo è rappresentato dalla documentazione delle attività di formazione sui temi della prevenzione del rischio psicosociale, della gestione dello stress e del benessere organizzativo. La presenza di politiche aziendali anti-molestie, di codici etici, di procedure di segnalazione interna e di programmi di supporto psicologico ai lavoratori costituisce un indice della serietà con cui il datore ha affrontato il tema, riducendo la plausibilità della tesi accusatoria.
Distinzione tra mobbing, straining e stress organizzativo: rilevanza pratica
Nella pratica processuale, il giudice si trova spesso a valutare condotte che non integrano il mobbing in senso pieno — per mancanza dell’elemento sistematico, della continuità temporale o dell’intento persecutorio — ma che hanno comunque prodotto un danno alla salute del lavoratore. In questi casi, la giurisprudenza ha talvolta fatto ricorso alla nozione di “straining”, che descrive situazioni di stress forzato prodotte da singole azioni o da condizioni organizzative sfavorevoli, senza la reiterazione sistematica tipica del mobbing.
Tuttavia, come si è visto, l’orientamento più recente della Corte di Cassazione tende a superare queste distinzioni categoriali, valorizzando invece la verifica della violazione dell’articolo 2087 e del nesso causale con il danno. In pratica, ciò significa che il lavoratore che non riesce a provare tutti gli elementi del mobbing in senso classico può comunque ottenere il risarcimento del danno da stress lavoro-correlato, purché dimostri la violazione dell’obbligo di sicurezza e il conseguente pregiudizio alla propria salute. Questa evoluzione amplia significativamente lo spazio di tutela disponibile, ma richiede al difensore del lavoratore una strategia processuale flessibile e non ancorata a schemi rigidi.
Conclusioni: la prova del nesso causale come sfida centrale
Il contenzioso in materia di mobbing e stress lavoro-correlato si conferma uno dei più complessi nel panorama del diritto del lavoro italiano, non per la difficoltà delle norme applicabili — che sono tutto sommato chiare nei loro principi fondamentali — ma per la sfida probatoria che impone a entrambe le parti. Il lavoratore deve costruire un fascio di prove convergenti che dimostri, con adeguato grado di probabilità, che le condizioni lavorative hanno causato la propria patologia; il datore di lavoro deve dimostrare di aver adempiuto all’obbligazione di sicurezza e di aver gestito responsabilmente i rischi psicosociali presenti nella propria organizzazione. In questo quadro, la perizia medico-legale rimane lo strumento tecnico decisivo, ma il suo esito dipende in larga misura dalla qualità e dalla completezza della documentazione raccolta prima e durante il giudizio. Investire nella prevenzione — sia per il datore che vuole evitare il contenzioso, sia per il lavoratore che vuole costruire una prova solida — rimane la strategia più efficace in assoluto.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
