Trasparenza salariale e parità di genere: l’attuazione della Direttiva UE 2023/970 in Italia
La trasparenza salariale e la parità di genere sono oggi al centro di una trasformazione normativa senza precedenti nel diritto del lavoro europeo. La Direttiva UE 2023/970 — adottata dal Consiglio Europeo il 10 maggio 2023 e talvolta citata come Direttiva UE 2023/1791 (numero che si riferisce invece alla direttiva sull’efficienza energetica) — introduce obblighi vincolanti di trasparenza retributiva che impongono alle imprese di rendere visibili le proprie politiche salariali, rompendo con la cultura del segreto che ha storicamente alimentato il divario retributivo di genere. Comprendere come questa direttiva si tradurrà in obblighi concreti per le aziende italiane — e in diritti esercitabili per le lavoratrici — è oggi una priorità tanto per i professionisti delle risorse umane quanto per i consulenti del lavoro e gli avvocati giuslavoristi. Con la scadenza di recepimento fissata al 7 giugno 2026, il tempo per prepararsi è adesso.
Il contesto europeo: perché la direttiva era necessaria
Il punto di partenza è un dato strutturale difficile da ignorare: nell’Unione Europea il divario retributivo di genere si attesta intorno al 13%, una cifra che nasconde disparità anche più marcate in settori specifici e fasce di carriera elevate. Questo gap non è riconducibile esclusivamente a scelte individuali o a differenze nei profili professionali: una quota significativa è spiegata da discriminazioni dirette e indirette che prosperano nell’opacità. Quando né i dipendenti né i sindacati possono accedere a informazioni comparative sulle retribuzioni, diventa quasi impossibile identificare e contestare trattamenti ingiustificatamente differenziati.
Il quadro normativo preesistente — fondato sul principio di parità retributiva sancito nei Trattati e declinato in successive direttive — si era dimostrato insufficiente proprio perché affidava l’onere della prova al lavoratore discriminato, chiedendogli di dimostrare una disparità che per definizione non riusciva a documentare. La Direttiva 2023/970 sulla trasparenza salariale capovolge questa logica: non si limita a vietare la discriminazione, ma crea le condizioni informative affinché la discriminazione possa essere rilevata, provata e sanzionata.
Per approfondire il testo originale della direttiva e le sue basi giuridiche, è utile consultare l’analisi pubblicata da Firenze Legale, che ricostruisce il percorso normativo europeo e le implicazioni per l’ordinamento italiano.
I pilastri della Direttiva UE 2023/970: obblighi di disclosure e criteri oggettivi
La struttura della direttiva si regge su tre assi portanti: la trasparenza nella fase di selezione, il diritto all’informazione retributiva interna e gli obblighi di reporting periodico verso le autorità competenti. Ciascuno di questi assi incide in modo distinto sulle pratiche organizzative e richiede interventi specifici da parte delle imprese.
Trasparenza nella fase di selezione
Uno degli elementi più innovativi della direttiva riguarda il momento in cui la trasparenza deve manifestarsi: già nella fase di reclutamento. Le aziende dovranno condividere in modo trasparente le informazioni retributive sia con i candidati sia con i dipendenti già assunti. In pratica, ciò significa che gli annunci di lavoro dovranno contenere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, e che ai candidati non potrà essere chiesto di rivelare la propria storia retributiva precedente — una prassi che ha spesso cristallizzato e amplificato le disparità pregresse.
Questa disposizione ha implicazioni immediate sulla struttura dei processi di selezione: i responsabili delle risorse umane dovranno definire preventivamente le bande retributive associate a ciascuna posizione, rendendo esplicita una valutazione del ruolo che in molte organizzazioni è rimasta implicita o discrezionale.
Trasparenza interna e diritto all’informazione
Sul fronte interno, la direttiva attribuisce ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro termini definiti e non può adottare misure ritorsive nei confronti di chi esercita questo diritto.
La nozione di «lavoro di pari valore» è centrale nell’impianto della direttiva e richiede che le aziende costruiscano un sistema retributivo basato su criteri oggettivi — competenze, responsabilità, sforzo, condizioni di lavoro — che possano essere applicati in modo neutro rispetto al genere. Questo significa che le organizzazioni dovranno dotarsi di sistemi di job evaluation strutturati e documentati, capaci di resistere a un eventuale scrutinio giudiziale o ispettivo.
Obblighi di reporting periodico sul divario retributivo di genere
La direttiva prevede inoltre obblighi di comunicazione periodica del divario retributivo di genere alle autorità competenti. La frequenza di questi adempimenti varia in funzione della dimensione aziendale: le imprese più grandi sono soggette a obblighi più stringenti e a cadenze più ravvicinate, mentre le realtà di minori dimensioni beneficiano di un regime graduato. Il principio di proporzionalità è esplicitamente richiamato nel testo europeo, riconoscendo che un obbligo uniforme rischierebbe di gravare in modo sproporzionato sulle piccole e medie imprese.
Quando il divario retributivo supera una determinata soglia senza giustificazione oggettiva, scatta l’obbligo di avviare, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta della struttura retributiva. Questo meccanismo trasforma la trasparenza da semplice adempimento formale in strumento di governance attiva delle politiche salariali.
Direttiva UE 2023/970 o 2023/1791? Chiarire la distinzione
Nella letteratura giuslavoristica e nel dibattito pubblico circola frequentemente la dicitura Direttiva UE 2023/1791 sulla trasparenza salariale e la parità di genere. È opportuno chiarire che si tratta di un’imprecisione: la Direttiva 2023/1791 riguarda l’efficienza energetica e non ha alcun rapporto con la materia retributiva. La direttiva che introduce gli obblighi di trasparenza salariale e mira a ridurre il gender pay gap è la Direttiva UE 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 17 maggio 2023.
Questa precisione non è meramente accademica: chi ricerca informazioni sull’attuazione della direttiva in Italia — professionisti HR, consulenti del lavoro, avvocati giuslavoristi — deve poter fare riferimento al testo normativo corretto per orientarsi nel processo di recepimento e negli adempimenti che ne derivano. Nei paragrafi che seguono, ogni riferimento alla «direttiva sulla trasparenza salariale» va inteso come riferimento alla Direttiva 2023/970.
Il quadro costituzionale e legislativo italiano: le fondamenta preesistenti
La Direttiva 2023/970 non giunge in un vuoto normativo. L’ordinamento italiano dispone già di un articolato sistema di tutele in materia di parità retributiva, radicato nella Costituzione e sviluppato attraverso la legislazione ordinaria. La Carta fondamentale riconosce esplicitamente il diritto della lavoratrice a condizioni di lavoro che consentano l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurano alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione, e afferma il principio della parità di trattamento a parità di lavoro.
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Sul piano della legislazione ordinaria, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna costituisce il testo di riferimento per le azioni antidiscriminatorie in ambito lavorativo, prevedendo sia rimedi individuali sia meccanismi di tutela collettiva. Le consigliere di parità — figure istituzionali presenti a livello nazionale, regionale e provinciale — svolgono un ruolo di vigilanza e possono agire in giudizio in caso di discriminazioni di carattere collettivo.
Questo substrato normativo preesistente facilita in parte il recepimento della direttiva, ma non lo rende automatico: molte delle disposizioni europee — in particolare quelle relative agli obblighi di disclosure attiva e al reporting quantitativo — non trovano un corrispondente preciso nel diritto italiano vigente e richiedono interventi normativi specifici.
L’attuazione della Direttiva UE 2023/970 in Italia: lo stato dell’arte nel 2026
Il processo di attuazione della Direttiva UE 2023/970 in Italia è entrato nella sua fase decisiva. Di seguito si esaminano la scadenza di recepimento, l’iter legislativo in corso e i principali nodi ancora aperti.
La scadenza del 7 giugno 2026 e il decreto legislativo
La scadenza fissata dalla direttiva per il recepimento da parte degli Stati membri è il 7 giugno 2026, data a partire dalla quale le nuove regole entreranno in vigore nell’intero territorio dell’Unione. L’Italia ha avviato il processo di adeguamento adottando un primo schema di decreto legislativo nel febbraio 2026, aprendo così la fase di esame parlamentare e consultazione con le parti sociali.
Il percorso di recepimento italiano segue il modello classico della delega legislativa: il Parlamento autorizza il Governo a recepire la direttiva attraverso uno o più decreti legislativi, fissando principi e criteri direttivi che il testo attuativo deve rispettare. Questo meccanismo consente un certo margine di adattamento alle specificità del sistema giuslavoristico nazionale, ma impone anche tempi che possono risultare compressi rispetto alla complessità della materia.
Le questioni aperte: soglie dimensionali e sanzioni
Tra i nodi più delicati che il decreto legislativo di recepimento dovrà sciogliere vi è la definizione delle soglie dimensionali che determinano l’applicazione degli obblighi di reporting. La direttiva europea prevede un regime differenziato in funzione del numero di dipendenti, riconoscendo che le piccole imprese non possono essere gravate degli stessi adempimenti richiesti alle grandi corporation. Il legislatore italiano dovrà calibrare queste soglie tenendo conto della struttura del tessuto produttivo nazionale, caratterizzato da una prevalenza di piccole e medie imprese.
Altrettanto rilevante è la definizione del sistema sanzionatorio. La direttiva impone agli Stati membri di prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per le violazioni degli obblighi di trasparenza, ma lascia agli ordinamenti nazionali la determinazione degli importi e delle modalità applicative. Il decreto legislativo italiano dovrà dunque costruire un apparato sanzionatorio che sia sufficientemente deterrente senza risultare sproporzionato, e che si coordini con le previsioni già esistenti nel Codice delle pari opportunità.
Il coordinamento con la certificazione della parità di genere
Un profilo specifico dell’attuazione italiana riguarda il coordinamento tra gli obblighi introdotti dalla direttiva e il sistema della certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022), già operativo nel nostro ordinamento. Le imprese certificate potranno valorizzare la documentazione già prodotta ai fini del reporting previsto dalla direttiva, riducendo i costi di compliance. Il decreto legislativo dovrà chiarire i margini di questa integrazione, evitando duplicazioni burocratiche e incentivando le organizzazioni a percorsi virtuosi di gestione della diversità.
Per un aggiornamento costante sull’evoluzione del recepimento italiano, è utile seguire le analisi disponibili su Welfare Group, che monitora l’iter normativo e le sue implicazioni pratiche per le imprese.
Impatti pratici per le aziende: dalla compliance alla cultura organizzativa
Ripensare i sistemi di classificazione e valutazione
L’impatto della trasparenza salariale prevista dalla Direttiva UE 2023/970 sulle pratiche aziendali va ben oltre la predisposizione di nuovi moduli di comunicazione. Le organizzazioni sono chiamate a un ripensamento strutturale dei propri sistemi di classificazione delle posizioni e di determinazione delle retribuzioni. Dove in passato la negoziazione individuale e la discrezionalità manageriale erano la norma, la direttiva impone la costruzione di griglie retributive ancorate a criteri oggettivi e verificabili.
Questo processo richiede tipicamente un’analisi delle posizioni esistenti, una valutazione comparativa basata su fattori neutri rispetto al genere, e la definizione di bande retributive associate a ciascun livello o famiglia professionale. Non si tratta di un esercizio puramente formale: un sistema di job evaluation ben costruito può rivelare squilibri retributivi preesistenti che, una volta emersi, richiedono interventi correttivi — spesso graduali nel tempo per ragioni di sostenibilità economica.
La gestione del rischio legale e l’inversione dell’onere della prova
Sul piano del rischio legale, la direttiva introduce un elemento di asimmetria procedurale che le aziende devono tenere in debita considerazione: in caso di controversia, spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità retributiva, e non al lavoratore provare la discriminazione. Questa inversione dell’onere della prova — già presente in nuce nel diritto europeo antidiscriminatorio — acquista un peso operativo molto maggiore in un contesto in cui le informazioni retributive sono rese accessibili e comparabili.
Le aziende che non si dotino di un sistema retributivo documentato e fondato su criteri oggettivi si espongono a un rischio di contenzioso significativamente aumentato. La documentazione delle decisioni retributive — le ragioni che hanno portato a collocare un lavoratore in una determinata fascia, le valutazioni delle performance che hanno giustificato un incremento — diventa un asset difensivo di primaria importanza.
La comunicazione interna come strumento di gestione
Un aspetto spesso sottovalutato riguarda la gestione della comunicazione interna. Rendere accessibili informazioni retributive comparative può generare tensioni organizzative se non è accompagnato da una narrativa chiara e da processi di spiegazione dei criteri adottati. Le organizzazioni che affrontano proattivamente questo tema — formando i manager a rispondere alle domande dei collaboratori, costruendo percorsi di comunicazione strutturati — sono meglio posizionate per trasformare un obbligo normativo in un’opportunità di rafforzamento della fiducia organizzativa.
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I rimedi per le lavoratrici discriminate: dal diritto all’azione
La direttiva rafforza significativamente la posizione processuale delle lavoratrici che ritengano di aver subito una discriminazione retributiva. L’accesso alle informazioni comparative — prima negato dalla cultura del segreto salariale — consente ora di costruire una base probatoria più solida per l’azione in giudizio. Il diritto a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per categoria e genere si traduce in un elemento concreto utilizzabile in sede di trattativa sindacale o di contenzioso individuale.
Sul piano dei rimedi, la direttiva impone che le lavoratrici discriminate abbiano accesso a un risarcimento integrale del danno subito, comprensivo delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o benefici. I termini di prescrizione per l’esercizio di tali azioni devono essere adeguati a consentire un effettivo esercizio del diritto. Le misure ritorsive nei confronti di chi esercita i propri diritti o sostiene un collega che li esercita sono espressamente vietate e devono essere sanzionate.
In Italia, le consigliere di parità e le organizzazioni sindacali mantengono un ruolo centrale nell’attivazione dei rimedi collettivi, che possono risultare più efficaci di quelli individuali quando la discriminazione è sistemica e riguarda categorie ampie di lavoratrici. La direttiva valorizza esplicitamente questo livello di tutela, prevedendo che le organizzazioni rappresentative possano agire in giudizio per conto o a sostegno delle lavoratrici, con il loro consenso.
Le sfide del recepimento: bilanciare tutela e competitività
Il recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale e la parità di genere pone al legislatore italiano una sfida di bilanciamento non banale. Da un lato, la direttiva richiede standard minimi di tutela che gli Stati membri non possono abbassare; dall’altro, lascia margini di discrezionalità che possono essere utilizzati per adattare gli obblighi alle specificità del sistema produttivo nazionale.
La piccola e media impresa italiana — spina dorsale dell’economia nazionale — richiede un’attenzione particolare nella calibrazione degli obblighi di reporting e nella definizione delle soglie applicative. Un regime eccessivamente gravoso per le realtà di minori dimensioni rischierebbe di produrre adempimenti formali senza incidere realmente sulle pratiche discriminatorie, mentre un regime troppo permissivo svuoterebbe di significato l’obiettivo della direttiva.
Il dialogo con le parti sociali — sindacati e associazioni datoriali — è in questo contesto essenziale non solo come requisito procedurale ma come strumento di legittimazione delle scelte normative. Le misure che nascono da un confronto strutturato con chi vive quotidianamente le dinamiche del mercato del lavoro hanno maggiori probabilità di essere effettivamente implementate e rispettate.
Checklist operativa per le aziende: adempimenti prioritari entro il 2026
Per supportare i professionisti nella pianificazione degli interventi di compliance, si propone di seguito una sintesi degli adempimenti prioritari che le imprese dovranno completare in vista del recepimento della direttiva:
- Mappatura delle posizioni e delle retribuzioni esistenti: censire tutte le figure professionali presenti in azienda, con le relative retribuzioni disaggregate per genere, per identificare eventuali gap già presenti.
- Costruzione o revisione del sistema di job evaluation: adottare o aggiornare un sistema di valutazione delle posizioni basato su criteri oggettivi e gender-neutral (competenze, responsabilità, sforzo, condizioni di lavoro).
- Definizione delle bande retributive: associare a ciascun livello o famiglia professionale una fascia retributiva documentata, da utilizzare sia nei processi di selezione sia nella gestione interna.
- Revisione dei processi di recruiting: eliminare dalle procedure di selezione la richiesta della storia retributiva precedente del candidato; inserire negli annunci di lavoro le informazioni sulla retribuzione o sulla fascia prevista.
- Predisposizione delle procedure di risposta alle richieste informative: definire chi in azienda è responsabile di rispondere alle richieste dei dipendenti sui livelli retributivi medi per categoria e genere, e in quali tempi.
- Verifica del coordinamento con la certificazione UNI/PdR 125:2022: le imprese già certificate devono valutare se la documentazione esistente soddisfa anche i requisiti di reporting previsti dalla direttiva.
- Formazione dei manager: preparare i responsabili di linea a gestire le conversazioni retributive con i collaboratori in modo trasparente e coerente con i criteri aziendali.
- Monitoraggio dell’iter legislativo italiano: seguire l’evoluzione del decreto legislativo di recepimento per adeguare tempestivamente le procedure interne alle specificità del testo nazionale.
Verso un mercato del lavoro più equo: prospettive e conclusioni
La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale e la parità di genere rappresenta un punto di svolta nel modo in cui l’Unione Europea intende affrontare il gender pay gap: non più attraverso il solo divieto formale di discriminazione, ma attraverso la creazione di condizioni strutturali di visibilità e confrontabilità che rendono la discriminazione rilevabile e contestabile. In questo senso, la trasparenza retributiva non è un fine in sé, ma uno strumento al servizio di un obiettivo più ampio: la costruzione di mercati del lavoro in cui la retribuzione rifletta effettivamente il valore del contributo professionale, indipendentemente dal genere di chi lo apporta.
Per l’Italia, l’attuazione della direttiva attraverso il decreto legislativo atteso entro il 7 giugno 2026 è un’occasione per modernizzare un sistema di relazioni industriali che, pur dotato di solide fondamenta costituzionali, sconta ancora ritardi strutturali nella capacità di rendere effettivo il principio di parità retributiva. La sfida non è solo normativa: richiede un cambiamento culturale nelle organizzazioni, nei processi di selezione e nella gestione delle carriere che nessun decreto legislativo può imporre per decreto, ma che la trasparenza — resa obbligatoria per legge — può contribuire ad accelerare in modo significativo.
FAQ: Domande frequenti sulla trasparenza salariale e la Direttiva UE 2023/970
La Direttiva UE 2023/1791 riguarda la trasparenza salariale?
No. La Direttiva UE 2023/1791 riguarda l’efficienza energetica e non ha alcuna attinenza con la materia retributiva o la parità di genere. La direttiva che introduce obblighi di trasparenza salariale è la Direttiva UE 2023/970. La confusione tra i due numeri è frequente nella letteratura di settore, ma è importante fare riferimento al testo corretto per orientarsi negli adempimenti.
Entro quando l’Italia deve recepire la Direttiva 2023/970?
La scadenza per il recepimento è il 7 giugno 2026. L’Italia ha avviato il processo con uno schema di decreto legislativo presentato nel febbraio 2026. Le imprese devono monitorare l’evoluzione dell’iter per adeguare tempestivamente le proprie procedure.
Quali aziende sono soggette agli obblighi di reporting sul gender pay gap?
La direttiva prevede un regime graduato in funzione della dimensione aziendale. Le imprese con più dipendenti sono soggette a obblighi più frequenti e dettagliati; le realtà più piccole beneficiano di un regime semplificato. Il decreto legislativo italiano definirà le soglie specifiche applicabili nel contesto nazionale.
Cosa si intende per «lavoro di pari valore» ai fini della parità retributiva?
Il «lavoro di pari valore» è una nozione tecnica che prescinde dalla denominazione formale della posizione e si basa su una valutazione oggettiva di fattori quali competenze richieste, responsabilità, sforzo fisico e mentale, e condizioni di lavoro. Le aziende devono dotarsi di sistemi di job evaluation documentati che consentano di applicare questo criterio in modo neutro rispetto al genere.
Un lavoratore può chiedere informazioni sulle retribuzioni dei colleghi?
Sì. La direttiva attribuisce a ciascun lavoratore il diritto di richiedere al datore di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro termini definiti e non può adottare misure ritorsive nei confronti di chi esercita questo diritto.
Le imprese già certificate UNI/PdR 125:2022 devono adeguarsi ulteriormente?
Le imprese in possesso della certificazione di parità di genere potranno valorizzare la documentazione già prodotta ai fini del reporting previsto dalla direttiva, riducendo i costi di compliance. Tuttavia, il decreto legislativo di recepimento dovrà chiarire i margini esatti di questa integrazione: è probabile che alcuni adempimenti specifici previsti dalla direttiva richiedano comunque interventi aggiuntivi rispetto a quanto già documentato per la certificazione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
