Il rapporto tra denuncia interna degli illeciti aziendali e rischio di ritorsione occupazionale è da anni al centro del dibattito giuslavoristico italiano, ma è rimasto a lungo privo di una risposta giurisprudenziale concreta nel settore privato. Con la sentenza n. 1680/2025 del 6 giugno 2025, il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, ha colmato una lacuna decisiva: per la prima volta un giudice italiano ha applicato in modo specifico la normativa sul licenziamento ritorsivo whistleblowing al contesto lavorativo privato, dichiarando nullo un licenziamento per giusta causa intimato a pochi giorni di distanza da una segnalazione effettuata attraverso il canale aziendale riservato. Il risultato è una pronuncia che ridisegna gli equilibri processuali e sostanziali tra lavoratore segnalante e datore di lavoro.
Il quadro normativo: dal recepimento della Direttiva europea al decreto attuativo
Per comprendere la portata della decisione milanese occorre partire dalla cornice legislativa che la sorregge. Il D.lgs. n. 24 del 2023 ha recepito nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2019/1937, il provvedimento europeo che impone agli Stati membri di garantire una protezione effettiva e uniforme ai soggetti che segnalano violazioni del diritto dell’Unione all’interno di organizzazioni pubbliche e private. La direttiva nasce dalla constatazione che i whistleblower — coloro che portano alla luce condotte illecite, frodi o irregolarità — sono storicamente esposti a misure di rappresaglia che scoraggiano la denuncia e, di fatto, perpetuano l’illegalità.
Il decreto legislativo di recepimento ha introdotto un sistema articolato di tutele: canali di segnalazione interni obbligatori per le imprese sopra determinate soglie dimensionali, garanzie di riservatezza sull’identità del segnalante, e — punto cruciale per la sentenza in esame — un meccanismo processuale di inversione dell’onere della prova. È quest’ultimo elemento, codificato nell’art. 17 del D.lgs. 24/2023, a rappresentare la vera novità sistematica che il Tribunale di Milano ha valorizzato per la prima volta nella propria decisione.
La norma stabilisce una presunzione legale di ritorsione: quando un lavoratore dimostra di aver effettuato una segnalazione e di aver subìto successivamente un provvedimento pregiudizievole, spetta al datore di lavoro provare che tale provvedimento non ha alcun collegamento causale con la segnalazione. Si tratta di un ribaltamento radicale rispetto alle regole ordinarie del processo del lavoro, dove è il lavoratore a dover dimostrare il carattere discriminatorio o ritorsivo del licenziamento.
La sentenza n. 1680/2025: i fatti e la decisione del Tribunale di Milano
Il caso sottoposto al Tribunale di Milano aveva una cronologia particolarmente significativa: il lavoratore aveva effettuato una segnalazione attraverso il canale aziendale riservato — lo strumento che le imprese sono tenute ad attivare proprio per garantire la riservatezza del segnalante — e, a distanza di pochi giorni, aveva ricevuto un licenziamento per giusta causa. La vicinanza temporale tra i due eventi ha costituito il nucleo fattuale su cui il giudice ha costruito il proprio ragionamento.
Applicando per la prima volta l’art. 17 del D.lgs. 24/2023, il Tribunale ha ritenuto operante la presunzione legale di ritorsione. Il datore di lavoro non ha fornito elementi sufficienti a dimostrare che il recesso fosse sorretto da ragioni del tutto autonome rispetto alla segnalazione. Di conseguenza, il giudice ha dichiarato la nullità del licenziamento, con tutte le conseguenze reintegratorie e risarcitorie che l’ordinamento ricollega a tale forma di invalidità. La pronuncia ha valorizzato esplicitamente la tutela del segnalante come obiettivo primario della normativa, riconoscendo che un sistema di whistleblowing privo di protezione effettiva contro le ritorsioni è destinato a restare lettera morta.
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L’aggettivo «rivoluzionaria» che alcuni commentatori hanno attribuito alla sentenza non è privo di fondamento: si tratta della prima occasione in cui un tribunale italiano applica in modo diretto e specifico il meccanismo dell’art. 17 del decreto di recepimento, trasformando una disposizione rimasta sino ad allora sul piano teorico in uno strumento processuale operativo e vincolante.
L’inversione dell’onere della prova: una svolta strutturale nel contenzioso
Il meccanismo della presunzione legale di ritorsione merita un approfondimento autonomo, perché modifica in modo profondo la strategia processuale di entrambe le parti. Nell’ordinario contenzioso lavoristico, il lavoratore che impugna un licenziamento come ritorsivo deve non soltanto allegare il carattere vendicativo del recesso, ma anche fornirne la prova, il che implica dimostrare il nesso causale tra la condotta protetta e il provvedimento subìto. Questo onere è storicamente difficile da assolvere: le aziende raramente formalizzano esplicitamente le ragioni ritorsive di un licenziamento, e il collegamento causale rimane spesso nell’ombra.
Con l’art. 17 del D.lgs. 24/2023, il legislatore ha invertito questa logica. Il lavoratore deve dimostrare due elementi: di aver effettuato una segnalazione protetta e di aver subìto una misura pregiudizievole successivamente. Una volta provati questi due fatti, scatta la presunzione di ritorsione, e il datore di lavoro deve provare che il provvedimento è sorretto da ragioni del tutto indipendenti dalla segnalazione. Si tratta di una prova liberatoria tutt’altro che semplice, specialmente quando — come nel caso milanese — il licenziamento interviene a distanza di pochi giorni dalla segnalazione.
Questo meccanismo è coerente con la logica della Direttiva UE 2019/1937, che ha costruito il sistema di tutela partendo dalla consapevolezza che il segnalante si trova strutturalmente in una posizione di debolezza informativa e organizzativa rispetto al datore di lavoro. Spostare l’onere probatorio significa riequilibrare questa asimmetria e rendere effettivo il diritto a segnalare senza subire rappresaglie.
Il licenziamento ritorsivo per testimonianza: il parallelo con la Cassazione n. 8857/2025
Nel panorama giurisprudenziale del 2025, la sentenza milanese non è un episodio isolato. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 8857 del 3 aprile 2025, ha affrontato una questione contigua, chiarendo che è da considerare ritorsiva la scelta di licenziare un dipendente che ha testimoniato contro l’azienda. È importante, tuttavia, distinguere con precisione i due casi: la pronuncia della Suprema Corte riguarda il licenziamento conseguente a una testimonianza resa in sede giudiziaria, non una segnalazione whistleblowing in senso tecnico.
Le due fattispecie condividono la matrice comune del licenziamento come strumento di rappresaglia per una condotta del lavoratore sgradita al datore di lavoro, ma si collocano su piani normativi distinti. Il licenziamento ritorsivo whistleblowing è disciplinato specificamente dal D.lgs. 24/2023 e beneficia del meccanismo di presunzione legale previsto dall’art. 17; il licenziamento ritorsivo per testimonianza si inserisce nel più generale divieto di licenziamento discriminatorio o in frode alla legge. Confondere i due piani rischierebbe di attribuire alla sentenza della Cassazione una portata che essa non ha, e di oscurare la specificità della pronuncia milanese.
Ciò detto, il convergere di queste due decisioni nel medesimo anno segnala una tendenza giurisprudenziale chiara: i giudici italiani stanno progressivamente costruendo un argine contro l’uso del licenziamento come strumento di silenziamento, indipendentemente dalla veste formale con cui la ritorsione si manifesta.
Il divario tra norma e realtà: la sfida dell’effettività
La sentenza n. 1680/2025 assume un significato ulteriore se letta alla luce di una considerazione più ampia sull’effettività del sistema di protezione dei whistleblower. Transparency International ha descritto con efficacia questa tensione ricorrendo alla formula «the gap between law and reality»: il divario tra la sofisticazione delle norme di tutela e la loro concreta applicazione nella vita delle organizzazioni. Questo divario è particolarmente pronunciato nel settore privato, dove la cultura della segnalazione interna è spesso percepita come un rischio piuttosto che come una risorsa.
Uno dei fattori che alimenta questo divario è proprio la percezione, da parte dei potenziali segnalanti, che la protezione formale garantita dalla legge non si traduca in una tutela reale nel momento in cui il datore di lavoro decide di reagire con misure ritorsive. La sentenza milanese contribuisce a ridurre questa percezione: dimostra che i meccanismi processuali introdotti dal D.lgs. 24/2023 funzionano, che la presunzione legale di ritorsione è uno strumento operativo e non meramente dichiarativo, e che il giudice del lavoro è disposto ad applicarli con rigore. Per i lavoratori che si trovano a valutare se effettuare una segnalazione, questa certezza giurisprudenziale ha un valore che va ben oltre il caso specifico.
Sul versante opposto, la pronuncia invia un segnale altrettanto chiaro alle imprese: la prossimità temporale tra una segnalazione e un provvedimento disciplinare o di recesso costituisce un elemento di rischio processuale molto elevato. Le organizzazioni che non hanno ancora strutturato in modo adeguato i propri canali di segnalazione e le proprie procedure interne per gestire i whistleblower si espongono a un contenzioso in cui l’onere probatorio è, per definizione, a loro carico.
Implicazioni pratiche per datori di lavoro e professionisti
Per i professionisti che assistono imprese e lavoratori, la sentenza n. 1680/2025 impone alcune riflessioni operative immediate. Sul fronte aziendale, la corretta implementazione dei canali di segnalazione riservati non è più soltanto un adempimento formale di compliance: è una condizione necessaria per gestire correttamente, anche sul piano probatorio, le segnalazioni ricevute. Documentare le ragioni di un provvedimento disciplinare in modo autonomo e indipendente rispetto a qualsiasi segnalazione pendente diventa un’esigenza strategica, non soltanto burocratica.
Sul fronte del lavoratore segnalante, la pronuncia chiarisce che la tempistica della segnalazione è un elemento processualmente rilevante: la vicinanza tra la data della segnalazione e quella del provvedimento subìto è sufficiente, in presenza degli altri presupposti, ad attivare la presunzione di ritorsione. È quindi fondamentale che il lavoratore conservi documentazione della segnalazione effettuata — inclusa la data e il canale utilizzato — e di qualsiasi comunicazione ricevuta successivamente dall’azienda.
Per ulteriori riferimenti normativi sul quadro europeo di protezione, è utile consultare il testo integrale della Direttiva UE 2019/1937 pubblicata su EUR-Lex, che costituisce la base sovranazionale su cui il D.lgs. 24/2023 si innesta.
La sentenza n. 1680/2025 del Tribunale di Milano rappresenta un punto di svolta nel modo in cui l’ordinamento italiano tratta concretamente il licenziamento ritorsivo whistleblowing nel settore privato. Non si tratta soltanto di una decisione favorevole a un singolo lavoratore: è la prima dimostrazione che il sistema costruito dal legislatore europeo e recepito da quello italiano è capace di produrre effetti reali, spostando l’equilibrio processuale in favore di chi ha avuto il coraggio di segnalare un illecito. La distanza tra norma e realtà che Transparency International ha fotografato non si colma con una sola sentenza, ma ogni pronuncia che applica con rigore le garanzie esistenti contribuisce a renderla un po’ più breve.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
