Lavoro ibrido e diritto alla disconnessione: come le sentenze 2025-2026 ridefiniscono il confine tra orario e riposo

Diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido: fondamenti normativi e tensioni applicative

Il diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido rappresenta oggi uno dei nodi più complessi del diritto del lavoro contemporaneo. Nella misura in cui i confini fisici tra ufficio e abitazione si assottigliano, la distinzione giuridica tra orario di lavoro e tempo di riposo rischia di dissolversi in un continuum di disponibilità digitale che erode la salute psicofisica del lavoratore. Capire come il quadro normativo europeo e italiano affronti questa tensione — e quali strumenti pratici siano oggi disponibili per datori di lavoro e lavoratori — è diventato un imperativo tanto per i professionisti delle risorse umane quanto per i giuslavoristi. L’analisi che segue muove dalle fondamenta del diritto positivo, esamina le lacune applicative che la giurisprudenza è chiamata a colmare, e propone distinzioni operative per chi deve gestire quotidianamente un rapporto di lavoro agile. Con l’ulteriore diffusione dei modelli organizzativi ibridi, il tema si impone con rinnovata urgenza: garantire una disconnessione effettiva non è più una questione di buona prassi aziendale, ma un obbligo giuridico la cui violazione espone il datore di lavoro a conseguenze sempre più concrete.

Che cos’è il diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido: definizione e perimetro giuridico

Il diritto alla disconnessione è il diritto del lavoratore a non essere raggiungibile attraverso strumenti digitali — telefono, posta elettronica, piattaforme di messaggistica istantanea — al di fuori delle ore lavorative stabilite contrattualmente. Nel lavoro ibrido, ossia nella modalità che alterna giornate in presenza a giornate da remoto, questo diritto assume una rilevanza peculiare: la flessibilità spaziale e temporale che caratterizza il modello ibrido può trasformarsi in un vettore di vulnerabilità se non è accompagnata da regole precise sui limiti della reperibilità digitale.

La distinzione rispetto al telelavoro classico è rilevante sul piano giuridico. Nel telelavoro, il lavoratore opera stabilmente da una postazione remota con orari tendenzialmente fissi; nel lavoro ibrido, la variabilità delle giornate in ufficio e da remoto rende più difficile per entrambe le parti identificare con precisione i momenti in cui il lavoratore è «al lavoro» e quelli in cui è in riposo. Questa ambiguità strutturale è il terreno su cui proliferano le violazioni del diritto alla disconnessione, spesso inconsapevoli ma giuridicamente rilevanti.

La cornice europea: la Direttiva 2019/1152 e il diritto a non essere reperibili

Il punto di partenza normativo è la Direttiva UE 2019/1152, che affronta in modo esplicito il tema dell’equilibrio tra vita professionale e vita privata, sancendo il diritto dei lavoratori a non essere contattati al di fuori dell’orario di lavoro contrattualmente definito. La direttiva non si limita a enunciare un principio astratto: impone agli Stati membri di garantire che i lavoratori dispongano di meccanismi effettivi per esercitare tale diritto senza subire conseguenze negative, incluse forme di pressione implicita o penalizzazioni nella progressione di carriera.

La direttiva del 2019 si inserisce in un filone normativo europeo che già con la Direttiva 2003/88/CE aveva fissato i limiti massimi dell’orario di lavoro e i periodi minimi di riposo giornaliero e settimanale. Il contributo specifico della Direttiva 2019/1152 è di aver riconosciuto che la mera limitazione delle ore lavorate non è sufficiente: occorre anche garantire che il lavoratore possa effettivamente godere di quelle ore, senza che la tecnologia le colonizzi surrettiziamente. Nel contesto del lavoro ibrido, questo principio acquista un peso ancora maggiore, poiché la commistione tra spazio domestico e spazio lavorativo rende la colonizzazione digitale del riposo particolarmente insidiosa.

Sul piano europeo, il Parlamento europeo ha più volte sollecitato la Commissione a presentare una proposta di direttiva specifica sul diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido e nelle altre forme di lavoro a distanza, che vada oltre i principi enunciati nella Direttiva 2019/1152 e stabilisca standard minimi vincolanti per tutti gli Stati membri. L’eventuale adozione di tale strumento normativo costituirebbe un punto di svolta significativo, imponendo al legislatore italiano un adeguamento che colmerebbe le lacune attualmente esistenti.

Il contesto del capitalismo di piattaforma e la pervasività degli strumenti digitali

Il diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido va letto nel contesto più ampio del capitalismo di piattaforma e della proliferazione dei dispositivi tecnologici digitali. Questa prospettiva è essenziale per comprendere perché le norme tradizionali sull’orario di lavoro risultino strutturalmente inadeguate a proteggere il lavoratore ibrido.

Nel modello classico di lavoro subordinato, la presenza fisica in un luogo determinato — la fabbrica, l’ufficio — costituiva di per sé un limite naturale alla prestazione lavorativa: si finiva di lavorare quando si usciva dall’edificio. Nel lavoro ibrido o in smart working, questo limite fisico scompare. Il lavoratore porta con sé, nella stessa borsa o nella stessa stanza, gli strumenti che consentono sia il riposo sia la prestazione lavorativa. La distinzione non è più spaziale ma temporale e, soprattutto, volitiva: dipende dalla capacità del lavoratore di resistere alla pressione — esplicita o implicita — di restare connesso.

Questa pressione è strutturalmente asimmetrica. Il lavoratore che non risponde a un messaggio del superiore gerarchico fuori orario si espone al rischio — reale o percepito — di essere considerato meno collaborativo, meno produttivo, meno meritevole di avanzamenti. Il datore di lavoro, dal canto suo, può non avere alcuna consapevolezza di stare violando un diritto: l’invio di una email alle 22:00 può apparire come un gesto di autonomia personale, non come un ordine di servizio. Eppure, nella misura in cui quella email genera un’aspettativa di risposta, essa produce un effetto giuridicamente rilevante sull’orario di lavoro del destinatario.

Il diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido: le lacune dell’ordinamento italiano

Il diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido trova nell’ordinamento italiano un riconoscimento parziale e frammentato. La disciplina del lavoro agile, introdotta dalla legge n. 81 del 2017, ha previsto espressamente che l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore debba indicare i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione dagli strumenti tecnologici. Si tratta di una disposizione importante, ma che sconta un limite strutturale: affida la tutela alla negoziazione individuale, in un contesto in cui il lavoratore è la parte contrattualmente debole.

L’accordo individuale, nella pratica, tende a riprodurre formule standardizzate che riconoscono il diritto sulla carta senza definire meccanismi operativi per la sua attuazione. Mancano, ad esempio, disposizioni che vietino espressamente l’invio di comunicazioni di lavoro al di fuori di determinate fasce orarie, o che prevedano conseguenze specifiche per il datore che contatti sistematicamente il lavoratore durante il periodo di riposo. Questa lacuna è particolarmente evidente se si confronta il sistema italiano con quello francese, che già da diversi anni ha introdotto l’obbligo per le imprese sopra una certa soglia dimensionale di negoziare con le rappresentanze sindacali le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione.

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Le modifiche normative intervenute negli anni successivi al 2017 hanno cercato di rafforzare la tutela, in particolare per le categorie di lavoratori più esposte — tra cui i lavoratori con responsabilità di cura familiare e i lavoratori fragili — ma il quadro resta privo di una disciplina organica che stabilisca obblighi precisi e sanzioni effettive per le violazioni. Questa lacuna è il terreno su cui si innesta il lavoro interpretativo della giurisprudenza. Sul piano delle prospettive di riforma, il dibattito legislativo in corso punta a introdurre obblighi più stringenti di registrazione degli accessi ai sistemi aziendali e a estendere le tutele anche ai lavoratori che operano in regime ibrido senza un formale accordo di smart working, colmando così una delle zone grigie più critiche dell’attuale assetto normativo.

Lavoro ibrido e smart working: differenze rilevanti ai fini della disconnessione

Sebbene i termini «lavoro ibrido» e «smart working» siano spesso usati come sinonimi nel dibattito pubblico, sul piano giuridico presentano sfumature rilevanti. Lo smart working, disciplinato dalla legge n. 81/2017, è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli di orario e di luogo, con il solo limite dei tetti massimi di legge. Il lavoro ibrido, invece, è una prassi organizzativa che combina giornate in sede e giornate da remoto, spesso con orari definiti per entrambe le modalità.

Questa distinzione incide direttamente sull’applicazione del diritto alla disconnessione: nel lavoro agile in senso stretto, la flessibilità oraria è un elemento costitutivo del rapporto e la disconnessione deve essere garantita attraverso l’accordo individuale; nel lavoro ibrido con orari definiti, la violazione della disconnessione è più facilmente qualificabile come inadempimento contrattuale, poiché si inserisce in un quadro orario predeterminato che il datore non può ignorare.

Il diritto alla disconnessione si applica anche ai dirigenti nel lavoro ibrido?

Una questione applicativa ricorrente riguarda i lavoratori con qualifica dirigenziale. I dirigenti sono tradizionalmente esclusi dall’ambito di applicazione delle norme sull’orario di lavoro, in ragione dell’autonomia gestionale che caratterizza la loro posizione. Tuttavia, questa esclusione non può essere interpretata come una rinuncia totale alla tutela della salute: l’art. 2087 c.c. si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, indipendentemente dalla qualifica. Ne consegue che anche il dirigente in regime di lavoro ibrido ha diritto a che l’organizzazione del lavoro non sia strutturata in modo da rendere impossibile il recupero psicofisico. La giurisprudenza più recente tende a valorizzare questo profilo, riconoscendo che l’autonomia del dirigente non equivale a una disponibilità illimitata.

Come i tribunali del lavoro affrontano l’iperconnessione: principi interpretativi consolidati

In assenza di norme di dettaglio sufficientemente precise, i tribunali del lavoro italiani sono chiamati a ricavare la disciplina applicabile da principi generali dell’ordinamento. L’art. 2087 del codice civile — che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore — costituisce la principale norma di riferimento. Questa disposizione, nella sua elasticità, consente ai giudici di qualificare l’iperconnessione sistematica come inadempimento contrattuale del datore di lavoro, con le conseguenti ricadute in termini di risarcimento del danno.

Il percorso argomentativo tipicamente seguito dai giudici del lavoro si articola in più passaggi. In primo luogo, occorre accertare che il lavoratore sia stato effettivamente contattato al di fuori dell’orario di lavoro con una frequenza e un’intensità tali da impedirgli il godimento effettivo del riposo. In secondo luogo, è necessario dimostrare che tale condotta sia imputabile al datore di lavoro, o perché questi ha direttamente inviato le comunicazioni, o perché ha tollerato o incentivato una cultura organizzativa che rendeva la reperibilità costante un’aspettativa implicita. In terzo luogo, deve essere provato un nesso causale tra l’iperconnessione e il pregiudizio subito dal lavoratore, che può manifestarsi come danno alla salute — tipicamente sotto forma di disturbi da stress, esaurimento o sindrome da burnout — o come danno alla vita privata e familiare.

La quantificazione del danno è uno degli aspetti più delicati. In assenza di parametri legali specifici, i giudici ricorrono a criteri equitativi, tenendo conto della durata del periodo di iperconnessione, della sua intensità, del ruolo professionale del lavoratore e delle conseguenze documentate sulla sua salute. Questa discrezionalità valutativa genera inevitabilmente un’incertezza applicativa che penalizza sia i lavoratori — che faticano a prevedere l’esito delle loro domande risarcitorie — sia i datori di lavoro, che non dispongono di parametri certi per calibrare i propri comportamenti.

Come si prova la violazione del diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido

Sul piano probatorio, il lavoratore che intenda far valere in giudizio la violazione del proprio diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido deve costruire un quadro documentale solido. Gli elementi di prova più rilevanti sono: i log di accesso ai sistemi aziendali nelle fasce orarie di riposo, la cronologia delle email e dei messaggi ricevuti e inviati fuori orario, le testimonianze di colleghi che abbiano assistito a dinamiche di reperibilità forzata, e la documentazione medica attestante i disturbi da stress o il burnout. È opportuno che il lavoratore conservi sistematicamente queste evidenze sin dall’insorgere del problema, poiché la loro acquisizione successiva può risultare difficoltosa, specialmente quando il rapporto di lavoro è ancora in corso e l’accesso ai sistemi aziendali è mediato dal datore.

Quali sanzioni rischiano i datori di lavoro che violano il diritto alla disconnessione

La violazione sistematica del diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido espone il datore di lavoro a un ventaglio di conseguenze giuridiche che spazia dal piano contrattuale a quello extracontrattuale. Sul piano contrattuale, la condotta iperconnettiva può essere qualificata come inadempimento dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., con conseguente obbligo risarcitorio per i danni alla salute documentati. Sul piano previdenziale, se il burnout viene riconosciuto come malattia professionale, l’INAIL può rivalersi sul datore per le prestazioni erogate. Sul piano delle relazioni industriali, la violazione reiterata degli accordi collettivi che disciplinano la disconnessione può dar luogo a procedure di raffreddamento del conflitto e, in ultima istanza, a condotte antisindacali ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, qualora il comportamento datoriale comprima diritti tutelati dalla contrattazione collettiva. L’assenza di sanzioni amministrative dirette e specifiche — a differenza di quanto previsto in altri ordinamenti europei — rimane la principale debolezza del sistema italiano, che affida la deterrenza quasi esclusivamente al rischio di contenzioso individuale.

Obblighi del datore di lavoro e protocolli organizzativi: il ruolo della contrattazione collettiva

Di fronte alle lacune della legge e all’incertezza della giurisprudenza, la contrattazione collettiva si è progressivamente affermata come il principale strumento per dare contenuto concreto al diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido. Diversi contratti collettivi nazionali e aziendali hanno introdotto clausole specifiche che vietano l’invio di comunicazioni di lavoro durante determinate fasce orarie, stabiliscono che le email ricevute fuori orario non generano alcun obbligo di risposta immediata, e prevedono procedure per la segnalazione e la gestione delle violazioni.

I protocolli aziendali più avanzati tendono a distinguere tra diversi livelli di urgenza delle comunicazioni, riservando i canali di contatto immediato — telefonate, messaggi istantanei — a situazioni genuinamente eccezionali, e relegando le comunicazioni ordinarie a fasce orarie prestabilite. Alcuni accordi prevedono anche la disattivazione automatica delle notifiche degli strumenti di lavoro al di fuori dell’orario contrattuale, in modo da rimuovere la pressione psicologica anche in assenza di un esplicito divieto comportamentale.

La contrattazione collettiva ha anche un ruolo fondamentale nella definizione degli obblighi formativi del datore di lavoro. Un’organizzazione che voglia genuinamente tutelare il diritto alla disconnessione non può limitarsi a inserire una clausola nel contratto individuale: deve formare i manager e i responsabili di team affinché comprendano che il rispetto del riposo del lavoratore è un obbligo giuridico, non una cortesia discrezionale. La cultura organizzativa è, in ultima analisi, il fattore determinante: una norma scritta che non sia accompagnata da un cambiamento nelle aspettative informali ha un valore limitato.

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Cosa deve contenere un accordo di lavoro ibrido per tutelare la disconnessione

Permette di ridurre significativamente il rischio di contenzioso la predisposizione di un accordo individuale o collettivo che, in materia di diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido, specifichi almeno i seguenti elementi: le fasce orarie entro cui il lavoratore è tenuto a essere raggiungibile; i canali di comunicazione ammessi per ciascuna fascia; le procedure da seguire in caso di urgenza genuina che richieda un contatto fuori orario; le modalità di segnalazione delle violazioni; e le conseguenze — disciplinari o risarcitorie — previste per i comportamenti difformi. Un accordo che si limiti a enunciare il diritto senza declinarne le modalità operative è, nella pratica, privo di effettività.

Burnout e salute mentale: la dimensione sanitaria dell’iperconnessione nel lavoro ibrido

La dimensione sanitaria del problema è inscindibile da quella giuridica. La sindrome da burnout — caratterizzata da esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta efficacia professionale — è riconosciuta dall’Organizzazione Mondiale della Sanità come fenomeno occupazionale e, in misura crescente, viene ricondotta dalla giurisprudenza italiana alla categoria delle malattie professionali quando è causalmente collegata a condizioni di lavoro che impediscono il recupero psicofisico. L’iperconnessione nel lavoro ibrido è uno dei principali fattori di rischio documentati: la difficoltà di staccare mentalmente dal lavoro quando l’ambiente domestico è anche ambiente lavorativo produce un carico cognitivo cronico che, nel tempo, si traduce in patologie rilevanti sul piano medico-legale.

Il nesso tra diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido e tutela della salute mentale impone al datore di lavoro di adottare un approccio proattivo, che non si limiti a rispettare i limiti orari formali ma che valuti l’impatto complessivo dell’organizzazione del lavoro sul benessere psicologico del lavoratore. Strumenti come le valutazioni periodiche del rischio stress lavoro-correlato — già previste dal D.Lgs. 81/2008 — devono essere aggiornati per tenere conto delle specificità del modello ibrido, includendo indicatori relativi alla frequenza dei contatti fuori orario, alla percezione soggettiva della reperibilità attesa e all’effettiva capacità di recupero durante i periodi di riposo.

Intelligenza artificiale e monitoraggio della disconnessione: nuove frontiere e nuovi rischi

L’evoluzione tecnologica introduce nel dibattito sul diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido una dimensione ulteriore, legata all’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale per il monitoraggio dell’attività lavorativa. Alcune piattaforme di gestione del lavoro remoto sono in grado di rilevare automaticamente gli orari di accesso ai sistemi, la frequenza degli scambi di messaggi e persino i pattern comportamentali che segnalano un rischio di burnout. Questi strumenti possono essere impiegati in modo virtuoso — per identificare situazioni di iperconnessione e intervenire preventivamente — oppure in modo distorto, trasformandosi in meccanismi di sorveglianza che amplificano la pressione sulla reperibilità anziché ridurla.

Il quadro normativo applicabile a questi strumenti è definito, sul piano europeo, dal Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e, sul piano nazionale, dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, che subordina l’utilizzo di strumenti di controllo a distanza all’accordo sindacale o all’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. Il datore che intenda utilizzare sistemi automatizzati per monitorare la disconnessione dei propri lavoratori ibridi deve quindi muoversi all’interno di questo perimetro, garantendo la trasparenza del trattamento dei dati e la proporzionalità delle misure adottate rispetto alle finalità perseguite. La tensione tra tutela della privacy e promozione della disconnessione è destinata a diventare uno dei temi centrali del diritto del lavoro digitale nei prossimi anni.

Prospettive di riforma e tendenze emergenti nel diritto alla disconnessione

Il panorama normativo relativo al diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido è in rapida evoluzione. Sul piano europeo, la pressione del Parlamento verso una direttiva dedicata si è intensificata, e diversi Stati membri — tra cui Belgio, Spagna e Portogallo — hanno già adottato normative nazionali più stringenti di quelle italiane, introducendo obblighi specifici per le imprese e sanzioni amministrative per le violazioni. Questo differenziale normativo crea una pressione competitiva che potrebbe accelerare il processo di riforma anche in Italia.

Sul piano interno, il dibattito si concentra su tre direttrici principali. La prima riguarda l’estensione dell’obbligo di accordo scritto sulla disconnessione a tutte le forme di lavoro ibrido, indipendentemente dalla qualificazione formale del rapporto come smart working. La seconda concerne l’introduzione di sanzioni amministrative dirette per le violazioni sistematiche, che rendano la deterrenza indipendente dall’iniziativa individuale del lavoratore. La terza riguarda il rafforzamento del ruolo degli organismi paritetici e degli ispettorati del lavoro nel monitoraggio dell’effettiva applicazione delle clausole contrattuali sulla disconnessione. Queste tre direttrici, se tradotte in norme positive, potrebbero colmare le lacune strutturali che oggi rendono il diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido più un principio enunciato che una tutela effettiva.

Domande frequenti sul diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido

Il datore di lavoro può obbligarmi a rispondere alle email fuori orario nel lavoro ibrido?

No. Il diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido tutela il lavoratore dall’obbligo — esplicito o implicito — di rispondere a comunicazioni di lavoro al di fuori delle fasce orarie contrattualmente definite. Un’aspettativa sistematica di risposta fuori orario, anche se non formalizzata, può configurare una violazione dell’art. 2087 c.c. e delle disposizioni dell’accordo individuale di lavoro agile. Il lavoratore che subisce pressioni in tal senso ha diritto di segnalare la situazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e, in ultima istanza, di agire in giudizio per il risarcimento del danno.

Il diritto alla disconnessione vale anche nelle giornate in cui si lavora in ufficio?

Sì. Il diritto alla disconnessione non è limitato alle giornate di lavoro da remoto: si applica a tutti i lavoratori, indipendentemente dal luogo in cui prestano la propria attività, e copre i periodi di riposo giornaliero, settimanale e le ferie. Nel lavoro ibrido, la tutela è particolarmente rilevante nelle giornate in sede, poiché il lavoratore potrebbe essere tentato — o indotto — a prolungare la propria disponibilità digitale anche dopo la fine dell’orario di ufficio, replicando le dinamiche tipiche del lavoro da remoto.

Cosa posso fare se il mio datore di lavoro viola sistematicamente il mio diritto alla disconnessione?

Il lavoratore dispone di diversi strumenti. In primo luogo, può segnalare la situazione al responsabile delle risorse umane o al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, documentando le comunicazioni ricevute fuori orario. In secondo luogo, può rivolgersi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro per una verifica della conformità dell’organizzazione aziendale alle norme vigenti. In terzo luogo, se il danno alla salute è documentato, può agire in giudizio ai sensi dell’art. 2087 c.c. per il risarcimento del danno biologico e morale. La conservazione sistematica delle prove — log di accesso, email, messaggi — è essenziale per sostenere qualsiasi iniziativa.

Il diritto alla disconnessione nel lavoro ibrido si applica anche ai lavoratori autonomi?

Il diritto alla disconnessione, nella sua configurazione attuale nell’ordinamento italiano, è strutturato come tutela del lavoratore subordinato. I lavoratori autonomi non beneficiano delle stesse protezioni, poiché il loro rapporto contrattuale non è soggetto alle norme sull’orario di lavoro. Tuttavia, alcune categorie di lavoratori parasubordinati — in particolare i collaboratori coordinati e continuativi — possono beneficiare di tutele analoghe se il contratto individuale o la contrattazione di settore le prevede espressamente. Il dibattito sulla estensione del diritto alla disconnessione ai lavoratori autonomi economicamente dipendenti è aperto e rappresenta una delle frontiere più dinamiche del diritto del lavoro contemporaneo.

Un accordo aziendale può ridurre le tutele previste dalla legge in materia di disconnessione?

No. Il principio di inderogabilità in peius delle norme di legge a tutela del lavoratore impedisce che la contrattazione collettiva o individuale possa ridurre le garanzie minime stabilite dalla legge. Un accordo aziendale che, ad esempio, estendesse l’obbligo di reperibilità oltre i limiti consentiti o escludesse il diritto al risarcimento del danno per le violazioni della disconnessione sarebbe nullo per contrasto con norme imperative. La contrattazione può invece migliorare le tutele legali, introducendo fasce di disconnessione più ampie, meccanismi di segnalazione più efficaci o indennità specifiche per i periodi di reperibilità concordata.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.