La parità salariale fra donne e uomini rimane uno degli obiettivi più sfuggenti del mercato del lavoro italiano. Nonostante decenni di politiche antidiscriminatorie e una crescente sensibilità pubblica sul tema, il divario retributivo di genere — il cosiddetto gender pay gap — continua a pesare in modo significativo sulle carriere e sui redditi delle lavoratrici. A fotografare lo scenario attuale ci ha pensato Lhh, società del Gruppo Adecco per la ricerca di personale, che ha elaborato un’analisi approfondita sul tema. I dati confermano ciò che molte professioniste sperimentano ogni giorno: il salario, la parità fra donne e uomini è ancora un miraggio, lontano dall’essere raggiunto.
Il quadro generale: perché la parità salariale è ancora lontana
Negli ultimi trent’anni le donne hanno fatto molti progressi in tema di partecipazione al mercato del lavoro. Ma la strada si mostra ancora lunga e la parità è lontana dall’essere raggiunta. Basti pensare che, circa la retribuzione salariale, è come se le lavoratrici italiane cominciassero a percepire un salario a partire da febbraio pur lavorando regolarmente dal 1° gennaio. Questa metafora — cruda ma efficace — sintetizza un problema strutturale che affonda le radici in dinamiche occupazionali, culturali e organizzative difficili da smantellare con semplici interventi normativi.
Il fenomeno non riguarda soltanto la busta paga mensile: si riflette sulle pensioni future, sull’accesso al credito, sull’autonomia economica e, in ultima analisi, sulla qualità della vita delle donne nel corso dell’intera carriera lavorativa. Comprendere le cause strutturali del divario è il primo passo per affrontarlo in modo efficace, sia sul piano legislativo sia su quello aziendale.
Meno donne occupate: il problema parte dall’accesso al lavoro
Il tasso di occupazione femminile ha registrato una ripresa significativa, superando il 51%, contro il 69% degli uomini. L’aumento del numero di donne entrate o rientrate a far parte del mondo del lavoro è testimoniato anche dalla riduzione del tasso di disoccupazione, che si attesta al 9,5% per le donne e al 7% per gli uomini. L’aumento della partecipazione economica delle donne al lavoro non risolve però un divario di genere evidente, in quanto le donne occupate sono di meno, trovano meno lavoro e tendenzialmente sono meno spinte a far parte della forza lavoro. Oppure, scoraggiate dalla difficoltà a trovare un impiego, rinunciano a cercarlo più facilmente rispetto agli uomini.
Questa considerazione non vale però per tutte. Sul piano del livello di istruzione sono principalmente le non laureate a scontare una minor presenza nel settore rispetto ai colleghi. Al contrario, le donne laureate con un’occupazione sono più degli uomini. Il paradosso è evidente: le donne investono di più nella formazione, ma questo vantaggio educativo non si traduce automaticamente in una posizione paritaria sul mercato del lavoro né, tantomeno, in una retribuzione equivalente.
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Le cause strutturali del divario occupazionale
Tra i fattori che spiegano il minor tasso di occupazione femminile figurano: la concentrazione delle donne in settori a bassa retribuzione media (cosiddetta segregazione orizzontale), la difficoltà di conciliare lavoro e carichi di cura familiari, la scarsa diffusione di servizi per l’infanzia e la persistenza di modelli culturali che attribuiscono alle donne il ruolo primario di caregiver. Questi elementi si alimentano reciprocamente, creando un circolo vizioso che le sole politiche salariali non bastano a spezzare.
Forti differenze di salario: i numeri del gender pay gap in Italia
Le discrepanze si fanno decisamente sentire quando si tratta di salario. L’Osservatorio JobPricing, che monitora le retribuzioni del settore privato, ha registrato un pay gap pari all’8,7%, che arriva al 9,6% considerando la retribuzione globale annua, comprensiva cioè della parte variabile. In termini monetari, questo si traduce in un gap di circa 3.000 euro fra un salario maschile e uno femminile. Analizzando l’andamento del pay gap in Italia nel corso degli anni, è possibile notare come si sia verificato un tendenziale miglioramento del differenziale retributivo, ma la situazione è ancora lontana dall’essere risolta.
Se si guarda al divario retributivo di genere complessivo, ovvero alla differenza tra il salario annuale medio che lavoratori e lavoratrici percepiscono, questo si stima per l’Italia al 43%. Il nostro Paese si posiziona al quarto posto tra i divari più alti in Europa, dopo Paesi Bassi, Austria e Svizzera. Un dato che dovrebbe far riflettere, soprattutto alla luce degli impegni assunti dall’Italia in sede europea in materia di parità di genere.
Il divario ai vertici: dirigenti e quadri
In base all’indagine svolta, emerge che le donne rappresentano la minoranza tra i ruoli dirigenziali e quadri. La disparità risulta più evidente nel settore privato. In quel contesto i dirigenti sono uomini nell’83% dei casi, nel 17% sono donne. Per quanto riguarda i quadri, il 69% sono uomini e il 31% donne, mentre, se si guarda il dato del mercato nel suo complesso, la situazione risulta migliore.
Questo è un segno che nel settore pubblico il gap, seppur presente, è meno accentuato. I dirigenti sono al 67% uomini, al 33% donne. Per quanto riguarda i quadri: al 55% sono uomini e al 45% donne. La segregazione verticale — ovvero la sottorappresentazione delle donne nelle posizioni apicali — è una delle cause principali del divario retributivo complessivo, poiché i ruoli di vertice sono associati a retribuzioni significativamente più elevate.
Il quadro normativo: cosa prevede la legge sulla parità salariale
Sul piano giuridico, il principio di parità retributiva tra uomini e donne è sancito dall’articolo 37 della Costituzione italiana e trova attuazione nel Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). A livello europeo, la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva impone alle imprese con almeno 100 dipendenti obblighi di rendicontazione e comunicazione delle differenze salariali di genere, con l’obiettivo di rendere strutturalmente visibile — e quindi correggibile — il divario. Il recepimento di questa direttiva nell’ordinamento italiano rappresenta uno degli snodi normativi più rilevanti del prossimo periodo per chi opera nel diritto del lavoro.
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Già oggi, la Legge 162/2021 ha rafforzato gli obblighi di certificazione della parità di genere per le aziende, introducendo la possibilità di ottenere la certificazione di parità e incentivi contributivi per le imprese virtuose. Tuttavia, l’applicazione concreta di questi strumenti rimane ancora parziale e la loro efficacia dipende in larga misura dalla volontà delle singole organizzazioni di adottare politiche retributive trasparenti.
Prospettive e strumenti per ridurre il divario salariale di genere
Ridurre il divario salariale tra donne e uomini richiede un approccio integrato che combini interventi normativi, politiche aziendali e cambiamenti culturali. Sul piano pratico, gli esperti indicano alcune leve prioritarie:
- Trasparenza retributiva: rendere pubbliche le fasce salariali per ruolo e livello consente di identificare e correggere le disparità ingiustificate.
- Audit salariali periodici: le aziende che conducono analisi regolari delle proprie politiche retributive riescono a intervenire prima che il divario si consolidi.
- Politiche di conciliazione: congedi parentali paritari, smart working strutturato e servizi di welfare aziendale riducono il costo professionale della maternità.
- Mentoring e sponsorship: programmi che supportano l’avanzamento di carriera delle donne verso ruoli di vertice incidono direttamente sulla segregazione verticale.
- Formazione sui bias inconsci: intervenire sui processi di selezione e valutazione delle performance riduce l’impatto dei pregiudizi impliciti sulle decisioni retributive.
La parità salariale non è soltanto una questione di equità: è anche un fattore di competitività. Le organizzazioni che riducono il gender pay gap registrano, secondo la letteratura manageriale, maggiore attrattività dei talenti, minore turnover e migliori performance finanziarie nel medio periodo.
FAQ: domande frequenti sulla parità salariale di genere in Italia
Cos’è il gender pay gap e come si calcola?
Il gender pay gap è la differenza percentuale tra il salario medio degli uomini e quello delle donne. Si distingue tra pay gap grezzo (che confronta tutte le retribuzioni senza aggiustamenti) e pay gap aggiustato (che tiene conto di variabili come settore, ruolo e anzianità). In Italia il gap grezzo complessivo si stima intorno al 43%, mentre il gap nel settore privato si attesta intorno all’8-10% anche a parità di mansione.
È illegale pagare una donna meno di un uomo per lo stesso lavoro?
Sì. La discriminazione retributiva diretta basata sul genere è vietata dall’articolo 28 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e può essere sanzionata sia in sede civile sia amministrativa. La lavoratrice che ritiene di essere vittima di discriminazione può agire in giudizio con inversione dell’onere della prova a proprio favore.
Cosa prevede la certificazione di parità di genere?
Introdotta dalla Legge 162/2021, la certificazione di parità di genere attesta che un’azienda adotta politiche volte a ridurre il divario retributivo e a favorire le pari opportunità. Le imprese certificate possono beneficiare di uno sgravio contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali dovuti, nel limite di 50.000 euro annui.
Quando le donne italiane
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
