Il Nobel per l’Economia assegnato a Claudia Goldin ha riacceso il dibattito globale sul gender gap e il lavoro femminile, offrendo una chiave di lettura storica ed empirica senza precedenti. Prima donna Professor of Economics ad Harvard, Goldin ha ricostruito tre secoli di partecipazione e retribuzione femminile nel mercato del lavoro, consegnando alla comunità scientifica — e ai legislatori — strumenti concreti per affrontare le disuguaglianze ancora oggi persistenti.
Il Nobel per l’Economia è andato a Claudia Goldin che, con i suoi studi, ha permesso di comprendere meglio il gender gap e gli esiti del mercato del lavoro femminile. Terza donna a vincere il Premio e anche le altre due lo hanno vinto solo negli ultimi anni. È co-direttore del Gender in the Economy Study Group della Nber ed è stata direttrice del programma Development of the American Economy della Nber dal 1989 al 2017. Come ha dichiarato Jakob Svensson, Presidente del Comitato per il Premio in Scienze Economiche: “Comprendere il ruolo delle donne nel mercato del lavoro è importante per la società. Grazie alla ricerca innovativa di Claudia Goldin, ora sappiamo molto di più sui fattori sottostanti e sulle barriere che potrebbero essere affrontate in futuro“.
Gender gap e lavoro femminile: cosa ci rivela davvero il Nobel di Claudia Goldin
La domanda che molti si pongono è semplice quanto urgente: perché, nonostante decenni di politiche per la parità, il divario retributivo tra uomini e donne persiste? La risposta di Goldin non è ideologica, ma storica e strutturale. Attraverso l’analisi di dati censuari e archivi inediti, la studiosa ha dimostrato che il gender gap non è un residuo di discriminazione esplicita, ma il prodotto di meccanismi economici profondi — primo fra tutti la cosiddetta greedy work, il «lavoro avido» — che penalizzano sistematicamente chi non può garantire disponibilità illimitata. Capire questo meccanismo permette di progettare interventi normativi e contrattuali realmente efficaci.
Gli studi di Claudia Goldin: tre secoli di lavoro femminile in un’unica analisi
Claudia Goldin ha fornito nuovi importanti risultati rispetto al ruolo della donna nel mercato del lavoro. È suo il primo resoconto completo sulle retribuzioni e sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro nel corso dei secoli. Con il suo studio, la docente americana ha scoperto quali sono i punti cardine della differenza tra uomini e donne nel mercato del lavoro. Innanzitutto, un primo fattore è la nascita del primo figlio e di come questo influisca più sul lavoro delle donne che degli uomini. Difatti, in percentuale, sono più le madri che abbandonano il lavoro dopo la nascita del primo figlio rispetto ai padri.
Per quanto riguarda le donne sposate, invece, Claudia Goldin ha spiegato che il lavoro femminile è diminuito con la transizione da una società agricola a una società industriale all’inizio del XIX secolo. Tendenza che si è tuttavia invertita con la crescita del settore dei servizi all’inizio del XX secolo. La studiosa ha spiegato questo modello come il risultato del cambiamento strutturale e delle norme sociali inerenti alla responsabilità delle donne verso la famiglia e la casa. Anche l’istruzione ha avuto un ruolo fondamentale. Dal XX secolo in poi sono aumentati i livelli di istruzione delle donne e oggi, nei paesi ad alto reddito, sono persino superiori a quelli degli uomini.
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Tuttavia, nonostante l’emancipazione e la crescita del mercato del lavoro femminile, il gender gap sulla retribuzione è stato caratterizzato da un importante divario. Secondo quanto spiegato da Claudia Goldin, questo potrebbe essere spiegato dal fatto che le decisioni educative, che influiscono sulla carriera, sono prese in età molto giovane. In questo caso, se le giovani donne hanno un’influenza che arriva, per esempio, dalle madri — che riprendono a lavorare molto tardi dopo la nascita di un figlio — potrebbero essere portate a uno sviluppo professionale più lento. In generale, la differenza nei guadagni tra uomini e donne potrebbe essere, storicamente, spiegata con una differenza rispetto al livello di istruzione e alle scelte professionali.
Il fattore tempo e l’iniquità di coppia
Ma a influire nel divario retributivo è anche il tempo. In una recente intervista a La Repubblica, Claudia Goldin aveva spiegato: “Uno dei grandi equalizzatori della vita è che tutti abbiamo 24 ore al giorno. Non importa se sei miliardario o povero. Se hai figli piccoli o responsabilità familiari, qualcuno deve essere di guardia a casa, anche se ha un lavoro a tempo pieno. La persona ‘reperibile‘ assumerà una posizione più flessibile e meno impegnativa e, di conseguenza, meno paga. Le donne sono generalmente di guardia a casa. Questa è l’iniquità di coppia, ed è l’essenza dell’ostacolo al raggiungimento di famiglia e carriera, reso più difficile dal ‘lavoro avido‘“.
Per «lavoro avido» la studiosa intende quello in cui la paga è più alta se sono maggiori le ore lavorate, o se si lavora quando gli altri non lavorano (ferie o weekend). Tuttavia, le donne possono concorrere difficilmente al «lavoro avido», perché la cura della famiglia ricade principalmente su di loro. E come spiega Claudia Goldin, se i compiti fossero suddivisi equamente ci sarebbe un impoverimento del nucleo: ecco perché sono le donne a rinunciare. In definitiva, dunque, se lo stipendio degli uomini sale, quello delle donne scende perché legato a orari limitati.
Le implicazioni per il diritto del lavoro italiano
Le conclusioni di Goldin non sono soltanto accademiche: interpellano direttamente il quadro normativo italiano. Il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e le successive modifiche introdotte dalla Legge 162/2021 — che ha reso obbligatoria la certificazione della parità di genere per le imprese — rappresentano tentativi di tradurre in diritto positivo proprio quelle asimmetrie strutturali che Goldin ha misurato empiricamente. Tuttavia, la ricercatrice avverte che nessuna norma antidiscriminatoria può da sola colmare il divario finché il mercato continuerà a premiare la disponibilità illimitata: occorre intervenire sull’organizzazione del lavoro, promuovendo la flessibilità oraria e la condivisione paritaria dei congedi parentali.
In questa prospettiva, la direttiva europea sull’equilibrio tra vita professionale e vita privata (Dir. 2019/1158/UE), recepita in Italia con il D.Lgs. 105/2022, rappresenta un passo nella direzione indicata dalla ricerca di Goldin: estendere e rendere più appetibile il congedo di paternità significa ridurre l’«iniquità di coppia» che alimenta il gender gap retributivo.
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Certificazione della parità di genere: uno strumento concreto
Dal punto di vista pratico, le imprese che ottengono la certificazione UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere beneficiano di uno sgravio contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali dovuti, nel limite di 50.000 euro annui per azienda. Questo incentivo economico traduce in termini aziendali la lezione di Goldin: ridurre il gender gap non è solo un imperativo etico, ma una scelta che può migliorare la competitività e l’attrattività dell’organizzazione sul mercato del lavoro.
Cosa ci insegna il Nobel di Goldin per il futuro del lavoro femminile
Il contributo di Claudia Goldin al dibattito sul gender gap e il lavoro femminile può essere sintetizzato in tre lezioni operative, rilevanti tanto per i legislatori quanto per i professionisti delle risorse umane e del diritto del lavoro:
- Il divario retributivo è strutturale, non solo discriminatorio. Combatterlo richiede interventi sull’organizzazione del lavoro, non soltanto norme sanzionatorie.
- La maternità è il principale punto di rottura. Politiche di rientro agevolato, part-time reversibile e asili nido aziendali incidono più di qualsiasi clausola contrattuale antidiscriminatoria.
- La flessibilità deve essere neutrale rispetto al genere. Finché il «lavoro avido» sarà l’unico percorso verso le retribuzioni più alte, le donne continueranno a pagare un prezzo sproporzionato per le scelte familiari.
FAQ — Gender gap e Nobel di Claudia Goldin: le domande più frequenti
Perché il Nobel di Claudia Goldin è importante per capire il gender gap?
Perché Goldin ha fornito la prima analisi storica sistematica del divario retributivo e occupazionale tra uomini e donne, dimostrando che le cause sono strutturali — legate all’organizzazione del lavoro e alla distribuzione del lavoro di cura — e non riducibili a semplice discriminazione. Questo cambia radicalmente l’approccio delle politiche pubbliche e del diritto del lavoro.
Cos’è il «lavoro avido» secondo Goldin?
Il «lavoro avido» (greedy work) è quella tipologia di impiego in cui la retribuzione cresce in modo sproporzionato all’aumentare delle ore lavorate o della disponibilità fuori orario. Poiché sono prevalentemente le donne a farsi carico del lavoro di cura familiare, esse accedono con maggiore difficoltà a queste posizioni, subendo un gap salariale strutturale.
Quali norme italiane affrontano il gender gap retributivo?
Il quadro normativo italiano include il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), la Legge 162/2021 sulla certificazione della parità di genere e il D.Lgs. 105/2022 che ha rafforzato i congedi parentali. A livello europeo, la Direttiva 2023/970/UE sulla trasparenza retributiva impone alle imprese obblighi di rendicontazione che entreranno progressivamente in vigore nei prossimi anni.
La maternità influisce ancora sul divario salariale?
Sì, in modo significativo. La ricerca di Goldin mostra che il «child penalty» — la penalizzazione salariale legata alla nascita del primo figlio — colpisce le donne in misura molto maggiore rispetto agli uomini. In Italia, dati recenti confermano che le madri registrano una riduzione del reddito da lavoro nei cinque anni successivi alla nascita del primo figlio, mentre i padri non subiscono variazioni comparabili.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
