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La legge di conversione (Legge 6 maggio 2021, n. 61) del D.L. 13 marzo 2021, n. 30 ha introdotto anche la normativa sul  diritto alla disconnessione del lavoratore in smart working legato alla emergenza epidemiologica da covid-19.

In particolare l’art. 2, comma 1 ter, della L.n. 61/2021, prevede al riguardo quanto segue:

Ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”.

Anche il Parlamento Europeo è intervenuto sul diritto alla disconnessione e con la Risoluzione del 21 gennaio 2021, ha precisato che tale diritto consente ai lavoratori di astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, email e altri messaggi, al di fuori del loro orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché altri tipi di congedo, senza conseguenze negative.

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Il diritto alla disconnessione, per tali motivi, dovrebbe applicarsi a tutti i lavoratori e a tutti i settori, sia pubblici che privati, e dovrebbe essere attuato efficacemente. Il diritto alla disconnessione mira infatti a garantire la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e di condizioni di lavoro eque, compreso l’equilibrio tra vita professionale e vita privata.

L’emergenza epidemiologica da covid-19, superando la normativa che regola lo smart working (L.n. 81/2017), ha adottato una modalità semplificata, che tra le altre cose e a differenza della prima, non richiede l’accordo individuale preliminare tra datore di lavoro e lavoratore, e che resterà in vigore almeno fino al prossimo 30 settembre. Nell’accordo individuale preliminare, infatti, devono essere definiti per iscritto i punti fondamentali come modalità di luogo, orario, tempo della prestazione oltre che il diritto alla disconnessione, ecc.

Dal punto di vista disciplinare, stabilire tutte le ipotesi rilevanti in pendenza di  smart working in modalità “semplificata” risulta particolarmente arduo, anche se di fatto possono essere prese come riferimento le stesse ipotesi comuni, come ad esempio, violazioni del dovere di fedeltà, di diligenza, assenze ingiustificate, ritardi reiterati, mancata o irregolare esecuzione della prestazione, danneggiamento degli strumenti di lavoro, pause troppo lunghe, violazioni di divieti specifici, ecc..

Mentre dal lato del datore di lavoro si possono verificare le seguenti ipotesi rilevanti: abuso del potere direttivo, violazione della normativa sulla tutela della salute, mancato rispetto del diritto alla disconnessione, ritmi di lavoro incompatibili con il dovere di tutela della salute, dotazione di strumenti di lavoro insufficienti o inidonei, ecc.

Si rammenta che, dal punto di vista disciplinare, il rapporto di lavoro soggiace alla c.d. gerarchia delle fonti ove, dopo la legge si trovano il codice disciplinare aziendale, il regolamento interno (eventuale), il regolamento specifico per lo smart working e l’accordo individuale.

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