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Licenziamento del dipendente con co.co.pro.:

In tema di licenziamento del dipendente con co.co.pro. riportiamo il testo di una recentissima decisione (Cass., sez. lav., 19 gennaio 2012, n. 755) con cui la Suprema Corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento di una dipendente, sostituita – al solo fine di ridurre i costi – da una con contratto di collaborazione a progetto.

Occorre preliminarmente fare riferimento al licenziamento per giustificato motivo con preavviso e alla libertà di iniziativa economica.

Sul primo punto, come è noto, l’art. 3 della L.n. 604/1966 definisce il licenziamento per giustificato motivo con prevviso statuendo che esso “è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa“.

Invece, con riguardo alla libertà di iniziativa economica privata giova rammentare che essa è garantita dall’art. 41 della Costituzione: alla sua stregua pertanto il datore di lavoro è libero, nell’ambito della sua impresa, di attuare qualunque riassetto organizzativo al fine di coneseguire una più economica e reddititzia gestione dell’impresa. Al giudice pertanto, in tale ultima ipotesi, non è consentito sindacare sulle scelte imprenditoriali relative ai criteri di gestione adottati dall’imprenditore, mentre invece gli è consentito il controllo della reale sussistenza delle motivazioni addotte dall’imprenditore al fine di giustificare le decisioni assunte nei confronti dei dipendenti. Giova al riguardo evidenziare che la Suprema Corte ha avuto modo di argomentare che “non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato” (Cass. Sez. Lav. n. 24235/2010). Inoltre, sempre per quanto concerne il licenziamento per giustificato motivo soggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive la Suprema Corte, con la sentenza n. 15157/11, mentre da un lato ha riconfermato il principio di insindacabilità delle scelte adottate dall’imprenditore, ha dall’altro stabilito che “compete al giudice il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi e indiziari, l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto“.

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In tali ipotesi dunque il datore di lavoro non solo dovrà provare l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto, ma anche l’impossibilità di collocare il dipendente estromesso in diverse mansioni nell’ambito della nuova organizzazione aziendale (c.d. obbligo di “repechage“, pena – in caso contrario – la invalidità del licenziamento. Ovviamente l’imprenditore per individuare il dipendente da estromettere dall’azienda, dovrà sempre e comunque rispettare i canoni della buona fede e della correttezza.

Andiamo ad esaminare le questione al vaglio della sentenza in epigrafe indicata e cioè la n. 755/2012.

Si tratta di un ricorso con la quale una lavoratrice chiedeva al tribunale di dichiarare la illegittimità del licenziamento a lei comminato con condanna della datrice di lavoro alla reintegra nel posto precedentemente occupato con risarcimento del danno.

Il tribunale adito accoglieva il ricorso e la datrice di lavoro impugnava la decisione ma la Corte di Appello confermava la sentenza di primo grado. La datrice di lavoro proponeva quindi ricorso innanzi alla Suprema Corte che decideva con la sentenza di cui sopra.

Nello specifico la lavoratrice in questione veniva licenziata sul presupposto della impossibilità sopravvenuta, per l’azienda di sostenere i notevoli costi di gestione di un appalto determinati anche dalla sua presenza in servizio. Affidava pertanto il lavoro svolto dalla ricorrente licenziata ad un’altra lavoratrice assunta con contratto di collaborazione a progetto, già in forza presso l’azienda, con la finalità di ottenere un risparmio del costo del servizio.

Il Giudice di primo grado e la Corte di Appello erano giunti alla conclusione (che aveva portato all’accoglimento del ricorso della lavoratrice e al rigetto dell’appello della datrice di lavoro), sul presupposto che l’azienda non aveva fornito la prova della cessazione del servizio cui era addetta la ricorrente anche perchè di fatto le sue mansioni venivano riassegnate immediatamente ad altra lavoratrice, con contratto a progetto, con la quale la ricorrente era stata sostituita, non adempiendo neppure all’obbligo di repechage. Inoltre la Corte di Appello, sulla richiesta della lavoratrice di essere reintegrata in servizio, evidenziava che la datrice di lavoro non aveva adempiuto all’onere della prova su di lei gravante (v. Cass. SS.UU. n. 141/2006), circa l’effettiva consistenza numerica dell’organico aziendale, proprio al fine di stabilire se dovesse o meno essere applicata al caso di specie le garanzie legate alla tutela reale.

La Suprema Corte adita dalla datrice di lavoro riteneva che l’analisi dei fatti effettuata dai giudici di merito sulla corrispondenza tra la realtà aziendale e la motivazione posta a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo aveva permesso innanzi tutto di appurare che vi era stata sì una riduzione dell’attività lavorativa, ma che questa era di entità assolutamente inconsistente.

Determinante è stato invece il comportamento contrario a buona fede della datrice di lavoro, laddove aveva assunto la lavoratrice a progetto che aveva sostituito la ricorrente soltanto una settimana prima del suo licenziamento: prova inequivocabile della volontà dell’azienda di sostituire la ricorrente con altra lavoratrice “meno costosa”.

La Suprema Corte adita quindi concludeva nel confermare, come già avevano fatto i giudici di merito, la illegittimità del licenziamento della lavoratrice (con conseguenziale assorbimento dell’obbligo di repechage) e il suo diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

In conclusione dunque la Suprema Corte giungeva alla emazione del seguente principio di diritto: “la modesta contrazione dell’attività produttiva, non implicante una sensibile riduzione delle persone e dei mezzi impiegati, rende illegittimo il licenziamento intimato nei confronti di un lavoratore dipendente ove la datrice di lavoro abbia proceduto, in vista della sua sostituzione, alla stipula di un contratto di collaborazione a progetto con altro soggetto pochi giorni prima di comunicare il recesso“.

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