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Citazione testimoniale a mezzo di raccomandata

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raccomadnata postale

 Citazione testimoniale a mezzo di raccomandata

La testimonianza costituisce, come è noto, una fonte di prova nel processo ove un terzo (il testimone), per definizione estraneo al processo, si inserisce in questo con la sua dichiarazione di scienza in merito ad un determinato fatto.

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Modello Citazione testimoniale

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Difensore malato nessun obbligo di farsi sostituire in udienza

Modello Citazione testimoniale

La testimonianza costituisce, come è noto, una fonte di prova nel processo ove un terzo (il testimone), per definizione estraneo al processo, si inserisce in questo con la sua dichiarazione di scienza in merito ad un determinato fatto.

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Apprendistato: scadenza contratto e recesso

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businessman

Apprendistato: scadenza contratto e recesso

Questa formula viene utilizzata dai datori di lavoro che occupano apprendisti, al termine del rapporto di lavoro formativo e quando non via sia la trasformazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’intenzione di recedere dal contratto deve essere comunicata dal datore di lavoro immediatamente allo scadere del periodo di apprendistato, per evitare l’automatica trasformazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il lavoratore ha diritto ad agire contro il licenziamento illegittimo nei termini di legge, a pena di decadenza.

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Apprendistato: comunicazione prosecuzione rapporto

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Patto di non concorrenza, è nullo se il contenuto è vago

 Apprendistato: comunicazione prosecuzione rapporto

La formula viene utilizzata dal datore di lavoro quando intende mantenere in servizio l’apprendista qualificato, alla scadenza dell’apprendistato. A seguito di ciò l’apprendista, che ha conseguito la qualifica, verrà inserito stabilmente all’interno del complesso aziendale, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e il periodo di apprendistato e considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore. In genere l’attribuzione della qualifica è preceduta dal superamento di una prova d’idoneità, le cui modalità concrete sono previste dalla contrattazione collettiva.

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Piano formativo individuale

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appre

Piano formativo individuale

Questa formula costituisce un esempio di piano formativo individuale da allegare al contratto di apprendistato nelle tre tipologie diverse previste dalla legge (apprendistato qualificante, professionalizzante e specializzante).

Il piano formativo ed il contratto di apprendistato vanno sottoscritti dalle parti (datore di lavoro e lavoratore) prima dell’inizio della prestazione di lavoro.

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Contratto di apprendistato

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apprendista

Contratto di apprendistato

Questa formula viene utilizzata da quei datori di lavoro che intendono assumere alle proprie dipendenze dei lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante. Come è noto l’apprendistato è disciplinato dalle seguenti leggi: L.n. 25/1995; dal T.U. sull’apprendistato (D.Lgs. n. 276/2003; D.Lgs. n. 167/2011, ecc.) e da ultimo dal D.Lgs. n. 34/2014. L’apprendistato è un contratto di lavoro finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani ed è definito secondo le seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; c) apprendistato di alta formazione e ricerca. La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

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Approfondimenti contratto apprendistato

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Occupazione giovani avvio attività di controllo INPS

Approfondimenti contratto apprendistato

Nel contratto di apprendistato, come si è visto, la formazione assume un carattere centrale che caratterizza tutte e tre le tipologie di apprendistato. A tal fine, secondo l’art. 2, della Ln. 25/1955 (“Disciplina dell’apprendistato), il datore di lavoro è obbligato “ad impartire o far impartire, nella sua impresa, all’apprendista, assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima”. Per contro anche l’apprendista dovrà impegnarsi affinchè lo svolgimento della formazione sia regolare ed effettiva, sia per l’acquisizione della qualificazione professionale, che per la possibilità di stabilizzazione del rapporto di lavoro.

In genere la forma più diffusa di contratto di apprendistato è quello professionalizzante o di mestiere.

A seguito delle integrazioni apportate alla materia dell’apprendistato dal D.L.gs 167/2011 il nuovo apprendistato professionalizzante o di mestiere prevede innanzi tutto una completenza esclusiva della contrattazione collettivia in merito alla formazione; non viene previsto alcun monte ore minimo o massimo; il datore di lavoro è l’esclusivo responsabile della effettiva realizzazione della formazione; per quanto concerne invece la formazione di base e trasversale, la competenza è regionale; la formazione è fissata in 120 ore a triennio (o anche a quinquennio), tenendo conto dell’età dell’apprendista, del suo titolo di studio e delle sue competenze, della possibilità dello svolgimento della formazione anche all’interno dellazienda. Ad esempio, nel caso di un apprendista laureato, la normativa regionale potrebbe prevedere un numero di ore di formazione trasversale più limitato rispetto ad un apprendista non laureato; infine le Regioni e le Associazioni di categoria hanno la facoltà di definire, bilateralmente, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.

Si rammenta inoltre che secondo quanto previsto dall’art. 2, lett.h), della L. n.167/11, le parti non possono recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Tornando alla formazione, il Tutor è sicuramente la figura più importante ed ha, come è noto, il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettergli le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e di favorire il suo inserimento tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.

Per quanto concerne invece l’apparato sanzionatorio, tutta la legislazione al riguardo mira a garantire al lavoratore un vero e proprio diritto alla formazione. La violazione di tale diritto fa sorgere in capo al datore di lavoro due obblighi fondamentali: il primo mirante ad ottenere una esecuzione coattiva dell’obbligo formativo; il secondo a carattere risarcitorio per i danni causati dalla mancata erogazione della formazione all’apprendista.

È prevista altresì una sanzione contributiva a carico del datore di lavoro inadempiente rappresentata dal versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, in riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore, maggiorata

del 100%. Inoltre, si potrebbe ipotizzare anche, in caso di inadempimento datoriale nella formazione anche una trasformazione del rapporto di lavoro di apprendistato, in contratto di lavoro a tempo indeterminato, per nullità parziale del contratto stesso.

Nello specifico la nuova normativa prevede che in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro, tale da impedire la realizzazione delle finalità formative, questi sarà tenuto a pagare la differenza tra la contribuzione già versata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore, che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%.

Ovviamente tale sanzione non potrà essere applicata laddove l’inadempimento nella formazione sia dovuta per cause legate al lavoratore, come ad esempio le prolungate assenze o le dimissioni.

Se la mancanza di formazione invece risulti imputabile alla mancanza di canali di formazione pubblica, non verrà applicata alcuna sanzione a carico del datore di lavoro, ma si provvederà esclusivamente a una verbalizzazione conseguente all’ispezione e a una nota informativa sintetica all’apprendista.

Quindi, per quanto concerne i tre tipi di contratto di apprendistato, sulla responsabilità del datore nella erogazione della formazione, si può sinteticamente evidenziare quanto segue:

  1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale: la responsabilità del datore di lavoro è configurabile quando non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione regionale e/o quando non effettui attività di formazione interna eventualmente prevista dalla medesima regolamentazione regionale con riferimento all’offerta formativa pubblica;

  2. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: la responsabilità del datore di lavoro è configurabile quando non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni all’azienda finalizzati all’acquisizione di competenze di base e trasversali e/o quando non effettui attività di formazione interna;

  3. Apprendistato di alta formazione e ricerca: la responsabilità del datore di lavoro è configurabile quando non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi anche esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione regionale.

Si rammenta, sempre per quanto concerne l’apparato sanzionatorio, che se il personale ispettivo del Ministero del Lavoro rilevi elementi sintomatici di inadempimento nella erogazione della formazione potrà adottare nei confronti dell’azienda il c.d. provvedimento di disposizione, volto a recuperare il debito formativo. In tal caso vengono indicate al datore di lavoro le ore di formazione che dovranno essere svolte entro un determinato e congruo termine, con conseguente modifica del piano formativo iniziale.Tale disposizione non viene applicata laddove gli ispettori provengano dall’Inps o dall’Inail. Ovviamente, in caso di un arco temporale insufficiente al recupero del deficit formativo, verranno applicate al datore di lavoro le sanzioni previste dalla legge in caso di violazione nella erogazione della formazione.

Giova evidenziare che anche al contratto di lavoro si applicano le tutele previste dall’art. 2110 c.c. ossia quelle relativa ad infortunio, malattia, gravidanza e puerperio con garanzia per il lavoratore del trattamento economico, anzianità di servizio, prosecuzione del rapporto in quanto le assenze del lavoratore dovute alle motivazioni di cui sopra, non costituiscono motivo di recesso da parte del lavoro (salvo ovviamente il caso di superamento del periodo di comporto). Poichè le assenze prolungate del lavoratore, per le motivazioni di cui sopra, possono compromettere la realizzazione della formazione, elemento essenziale del contratto di apprendistato, il D.Lgs. n. 167/11 (art. 2, comma 1, lett.h) che ha recepito anche i precedenti orientamenti giursiprudenziali, ha stabilito che il lavoratore avrà la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto di lavoro, superiore a 30 giorni, secondo quanto disposto dai contratti collettivi”.

Naturalmente, anche in base alle direttive del Ministero del Lavoro, il contratto di apprendistato non dovrà essere prorogatoper il periodo di malattia di breve durata, come evento singolo (o come sommatoria di una pluralità di brevi periodi)”, ove per breve durata si intende, sempre secondo le direttive ministeriali “il periodo di malattia dell’apprendista inferiore al mese”.

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Istanza di disconoscimento

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disconoscimento firma

 Istanza di disconoscimento

Questo tipo di formula viene utilizzata quando sia necessario disconoscere la scrittura privata prodotta dalla controparte, al fine di negare formalmente che si tratti della propria scrittura e/o della propria sottoscrizione. Come è noto, il disconoscimento deve provenire da colui contro il quale la scrittura privata è prodotta. L’azione di disconoscimento va effettuata nella prima udienza o altrimenti nella prima udienza utile a seguito della produzione della scrittura privata dalla controparte.

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Accertamenti di assenza di tossicodipendenza.

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accertamenti tossicodipendenza

 Accertamenti di assenza di tossicodipendenza

Per accertamenti di assenza di tossicodipendenza si intendono gli accertamenti sanitari a cui devono essere sottoposti – prima dell’assunzione in servizio e, successivamente, ad intervalli periodici – gli appartenenti alle categorie di lavoratori destinati a mansioni comportanti rischi per la sicurezza, l’incolumità e la salute dei terzi. Tali accertamenti sono effettuati dalle strutture pubbliche del Servizio Sanitario Nazionale e a spese del datore di lavoro. In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rappporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall’espletamento delle mansioni che comportano i rischi correlati.

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Infortunio in itinere e rischio elettivo

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Infortuni brevi dal 12 ottobre obbligo di segnalazione all’INAIL

Infortunio in itinere e rischio elettivo

Con la sentenza n. 2642/2012 la Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione ha reso i seguenti principi: “In tema di infortunio in itinere – nel regime successivo alla riforma di cui all’art. 12 del decreto legislativo 23 febbraio 2000, n. 38, applicabile ratione temporis alla dedotta fattispecie, – il rischio elettivo – cioè dovuto ad una scelta arbitraria del lavoratore infortunato, che interrompa ogni nesso tra lavoro, rischio ed evento – è configurato come l’unico limite alla copertura assicurativa di qualsiasi infortunio, in quanto ne esclude l’essenziale requisito della

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