L’intelligenza artificiale nella valutazione del rendimento: un cambio di paradigma per il diritto del lavoro
L’impiego dell’intelligenza artificiale nella valutazione rendimento dei lavoratori rappresenta una delle trasformazioni più significative — e più controverse — che il diritto del lavoro contemporaneo si trova ad affrontare. Sistemi algoritmici capaci di misurare produttività, puntualità, qualità dell’output e persino comportamenti relazionali stanno diventando strumenti ordinari nella gestione delle risorse umane di molte organizzazioni. Questa diffusione pone interrogativi radicali: chi controlla il controllore? Quali garanzie spettano al lavoratore valutato da una macchina? E soprattutto, quali obblighi incombono sul datore di lavoro che adotta tali sistemi? Il Regolamento UE 2024/1689, noto come AI Act, fornisce oggi la risposta normativa più organica a queste domande, costruendo un quadro di obblighi di trasparenza e di diritti soggettivi che il professionista italiano non può ignorare.
Il quadro normativo multilivello: AI Act, GDPR e diritto del lavoro italiano
Comprendere l’architettura regolatoria entro cui si inscrive l’uso dell’intelligenza artificiale nella valutazione del rendimento richiede un approccio sistematico che tenga conto della stratificazione delle fonti. Il quadro normativo applicabile non si esaurisce in un unico strumento legislativo, ma si costruisce sull’interazione tra il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act), il Regolamento UE 2016/679 (GDPR), il Codice della Privacy, lo Statuto dei Lavoratori e la legge n. 132/2025, che ha introdotto norme specifiche per l’intelligenza artificiale nel contesto lavorativo italiano.
Questa pluralità di fonti non è casuale: riflette la complessità del fenomeno regolato. Un sistema di IA che valuta il rendimento di un dipendente è, al medesimo tempo, un trattamento di dati personali soggetto al GDPR, uno strumento di controllo del lavoratore disciplinato dallo Statuto dei Lavoratori, e un sistema ad alto rischio ai sensi dell’AI Act. Ciascuna di queste qualificazioni attiva un set di obblighi distinti, che devono essere soddisfatti cumulativamente. Il datore di lavoro che intenda avvalersi di tali strumenti non può dunque limitarsi a verificare la conformità rispetto a una sola fonte normativa, ma deve effettuare una valutazione integrata che attraversi l’intero spettro regolatorio.
L’AI Act e la classificazione per livelli di rischio
L’AI Act si fonda su un approccio basato sul rischio: maggiore è il potenziale impatto del sistema di IA sui diritti fondamentali delle persone, più stringenti sono gli obblighi che gravano sul fornitore e sull’utilizzatore. I sistemi di intelligenza artificiale impiegati per la valutazione del rendimento dei lavoratori rientrano nella categoria degli high-risk systems — sistemi ad alto rischio — elencata nell’allegato III del Regolamento. Questa classificazione comporta conseguenze di rilievo pratico immediato.
Per i sistemi ad alto rischio, l’AI Act impone una serie di requisiti che riguardano la trasparenza, la supervisione umana, la robustezza tecnica e la gestione dei dati di addestramento. In particolare, il Regolamento stabilisce che i sistemi di IA usati per la valutazione del rendimento devono garantire trasparenza nei confronti dei lavoratori sottoposti a valutazione automatizzata. Questo principio non è meramente dichiarativo: si traduce in obblighi concreti di informazione che il datore di lavoro — nella sua qualità di deployer, ovvero di soggetto che mette in uso il sistema — è tenuto ad adempiere.
Lo Statuto dei Lavoratori e il controllo algoritmico
Accanto all’AI Act, lo Statuto dei Lavoratori continua a svolgere un ruolo fondamentale nella tutela del lavoratore valutato attraverso sistemi algoritmici. L’articolo 4 dello Statuto, nella versione novellata dal decreto legislativo n. 151/2015, disciplina l’uso degli strumenti di controllo a distanza e richiede, per le apparecchiature che consentono il monitoraggio dei lavoratori, il previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in alternativa, l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. La questione interpretativa che si pone è se un sistema di IA per la valutazione del rendimento rientri in questa categoria, e la risposta prevalente in dottrina è affermativa ogni qualvolta il sistema produca dati utilizzabili ai fini disciplinari o di gestione del rapporto di lavoro.
Per approfondire il quadro normativo italiano in materia di intelligenza artificiale e lavoro, è utile consultare le analisi disponibili su Lavoro Diritti Europa, che esamina in profondità l’impatto dell’IA sulle fonti regolative del diritto del lavoro, evidenziando come il coinvolgimento di persone in profili sensibili — sia nella fase di gestione algoritmica che in quella di controllo — rappresenti il nodo centrale della questione.
Gli obblighi di trasparenza imposti dall’AI Act al datore di lavoro
La trasparenza è il pilastro attorno al quale ruota l’intera architettura dell’AI Act in materia di intelligenza artificiale e valutazione del rendimento. Il Regolamento UE 2024/1689 impone che i lavoratori siano informati del fatto che vengono sottoposti a valutazione automatizzata, e che tale informazione sia fornita in forma chiara, comprensibile e accessibile. Non è sufficiente inserire un generico riferimento all’uso di sistemi informatici nel contratto di lavoro o nell’informativa sulla privacy: l’obbligo di trasparenza dell’AI Act ha una portata più ampia e specifica.
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Cosa deve comunicare il datore di lavoro
In termini pratici, l’obbligo di trasparenza si articola su più livelli. Il datore di lavoro deve innanzitutto informare il lavoratore dell’esistenza del sistema di IA e della sua funzione valutativa. Deve poi fornire indicazioni sufficienti sulla logica di funzionamento del sistema — non necessariamente nel dettaglio tecnico degli algoritmi, ma in misura tale da consentire al lavoratore di comprendere quali parametri vengono considerati, con quale peso relativo e con quale frequenza le valutazioni vengono effettuate. Deve infine indicare le possibili conseguenze della valutazione automatizzata sul rapporto di lavoro: progressioni di carriera, attribuzione di turni, calcolo di premi, o addirittura decisioni disciplinari.
Questo insieme di informazioni deve essere messo a disposizione del lavoratore prima che il sistema entri in operatività, non a posteriori. La trasparenza preventiva è una condizione di legittimità del sistema, non un rimedio successivo alla sua eventuale contestazione. Come osservato da autorevole dottrina, la conformità del datore di lavoro agli obblighi di trasparenza e partecipazione imposti dall’AI Act e dal diritto del lavoro italiano non è una scelta facoltativa, ma una condizione di legittimità dell’impresa nell’era algoritmica.
Il diritto alla supervisione umana
L’AI Act introduce, per i sistemi ad alto rischio, l’obbligo di prevedere meccanismi di supervisione umana significativa (meaningful human oversight). Applicato al contesto della valutazione del rendimento, questo principio implica che le decisioni che incidono in modo rilevante sul rapporto di lavoro non possano essere adottate sulla base esclusiva di una valutazione algoritmica, senza che un soggetto umano abilitato le abbia verificate e, se del caso, corrette. La supervisione umana non può essere ridotta a una mera ratifica formale: deve essere sostanziale, informata e capace di incidere sull’esito finale.
Questo requisito si interseca con il diritto, già previsto dall’articolo 22 del GDPR, di non essere sottoposto a decisioni basate esclusivamente su trattamento automatizzato che producano effetti giuridici significativi o che incidano in modo analogo significativo sulla persona. Nel contesto lavorativo, la valutazione del rendimento che conduca a un licenziamento, a una retrocessione o a una sanzione disciplinare rientra certamente in questa categoria, e attiva dunque le garanzie previste sia dal GDPR che dall’AI Act.
I diritti del lavoratore: strumenti di tutela e rimedi giuridici
Sul versante dei diritti soggettivi, il lavoratore valutato attraverso sistemi di intelligenza artificiale dispone di un arsenale giuridico articolato, che trae linfa da fonti diverse e complementari. Comprendere la struttura di questi rimedi è essenziale tanto per il professionista che assiste il lavoratore quanto per il consulente che affianca il datore di lavoro nella predisposizione di sistemi conformi.
Il diritto di accesso e di spiegazione
Il primo e più immediato strumento di tutela è il diritto di accesso ai dati personali trattati dal sistema di IA, garantito dall’articolo 15 del GDPR. Il lavoratore può richiedere al datore di lavoro copia dei dati personali che lo riguardano e informazioni sul trattamento, incluse le finalità, le categorie di dati trattati e i destinatari. In un contesto di valutazione algoritmica, l’esercizio di questo diritto consente di ottenere i dati grezzi sui quali il sistema ha fondato la propria valutazione.
Accanto al diritto di accesso, il GDPR prevede il diritto a ricevere una spiegazione della logica sottostante alle decisioni automatizzate. Sebbene la portata esatta di questo diritto sia stata oggetto di vivace dibattito dottrinale e giurisprudenziale, la tendenza interpretativa prevalente — rafforzata ora dall’AI Act — è nel senso di riconoscere al lavoratore il diritto a una spiegazione significativa, che vada oltre la mera indicazione dell’esistenza del sistema e consenta una comprensione almeno funzionale del processo decisionale.
Il diritto di contestazione e di rettifica
Il lavoratore ha altresì il diritto di contestare la valutazione algoritmica e di richiedere l’intervento umano. Questo diritto, previsto dall’articolo 22 del GDPR, deve essere reso effettivo dal datore di lavoro attraverso procedure interne accessibili e non meramente formali. La contestazione non può essere trattata come una semplice richiesta di revisione burocratica: deve attivare una valutazione genuina da parte di un soggetto umano che abbia accesso alle informazioni necessarie per rivedere l’output algoritmico.
In caso di dati inesatti o incompleti che abbiano influenzato la valutazione, il lavoratore può esercitare il diritto di rettifica previsto dall’articolo 16 del GDPR, richiedendo la correzione dei dati e, conseguentemente, la rivalutazione del proprio rendimento sulla base di informazioni corrette. Questo strumento è particolarmente rilevante nei casi in cui errori tecnici nel sistema di rilevazione — malfunzionamenti dei dispositivi di monitoraggio, errori di sincronizzazione, anomalie nei dati di input — abbiano prodotto valutazioni distorte.
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I rimedi collettivi e il ruolo delle rappresentanze sindacali
Oltre ai rimedi individuali, il quadro normativo prevede strumenti di tutela collettiva che assumono rilievo crescente nell’era dell’intelligenza artificiale. Lo Statuto dei Lavoratori riconosce alle rappresentanze sindacali un ruolo attivo nella negoziazione delle condizioni di utilizzo degli strumenti di controllo, e questo ruolo si estende naturalmente ai sistemi di IA per la valutazione del rendimento. La contrattazione collettiva può dunque integrare e rafforzare le garanzie legali, prevedendo procedure di informazione e consultazione più ampie di quelle minime imposte dalla legge, nonché meccanismi di audit periodico dei sistemi algoritmici.
Per un approfondimento delle più recenti evoluzioni normative e giurisprudenziali in materia, si rinvia alle analisi pubblicate su diritto-lavoro.com, che offrono una ricognizione aggiornata degli obblighi di trasparenza dell’AI Act applicati al contesto lavorativo italiano.
Il decreto legislativo n. 132/2025 e le specificità del contesto italiano
Il legislatore italiano ha inteso adattare le prescrizioni dell’AI Act alle peculiarità del proprio sistema di relazioni industriali attraverso la legge n. 132/2025, che introduce disposizioni specifiche per l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro. Questo strumento normativo si inserisce nel solco tracciato dall’AI Act, ma tiene conto delle specificità del diritto del lavoro italiano, in particolare per quanto riguarda il ruolo della contrattazione collettiva e le procedure di informazione e consultazione sindacale.
Tra le novità di maggiore rilievo pratico, la legge n. 132/2025 rafforza gli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori e delle loro rappresentanze, prevedendo che il datore di lavoro debba fornire una descrizione adeguata del sistema di IA adottato, dei criteri di valutazione utilizzati e delle modalità attraverso le quali i risultati della valutazione algoritmica vengono integrati nelle decisioni gestionali. La norma intende così colmare il divario informativo strutturale che caratterizza il rapporto tra il lavoratore — che subisce la valutazione — e il datore di lavoro — che controlla il sistema.
La compliance come condizione di legittimità
Un aspetto che emerge con chiarezza dall’analisi del quadro normativo complessivo è che la conformità agli obblighi di trasparenza e partecipazione non è una scelta discrezionale del datore di lavoro, ma una condizione di legittimità dell’intero impianto valutativo. Un sistema di IA per la valutazione del rendimento che non rispetti gli obblighi informativi previsti dall’AI Act e dalla normativa italiana è un sistema illegittimo, i cui output non possono essere utilizzati come fondamento di decisioni che incidano sul rapporto di lavoro. Le conseguenze di questa illegittimità si riverberano sull’intero sistema sanzionatorio: dall’invalidità dei provvedimenti disciplinari fondati su valutazioni algoritmiche non trasparenti, alle sanzioni amministrative previste dall’AI Act, fino alle eventuali responsabilità risarcitorie per i danni subiti dal lavoratore.
Prospettive applicative: come orientarsi nella pratica
Per il professionista che opera in questo campo — sia esso avvocato, consulente del lavoro o responsabile delle risorse umane — la sfida pratica consiste nel tradurre un quadro normativo complesso e multilivello in procedure operative concrete. Alcune indicazioni di metodo possono orientare questo percorso.
- Mappatura dei sistemi di IA in uso: il primo passo è identificare tutti i sistemi algoritmici che producono, anche indirettamente, valutazioni del rendimento dei lavoratori, compresi quelli integrati in piattaforme di gestione delle presenze, CRM, software di project management o sistemi di monitoraggio della produttività.
- Classificazione del rischio: per ciascun sistema identificato, occorre verificare se rientri nella categoria dei sistemi ad alto rischio ai sensi dell’AI Act, tenendo conto non solo della funzione dichiarata del sistema, ma anche degli usi concreti che ne vengono fatti nell’organizzazione.
- Aggiornamento delle informative: le informative sulla privacy e i contratti di lavoro devono essere aggiornati per riflettere l’utilizzo di sistemi di IA, con un livello di dettaglio sufficiente a soddisfare gli obblighi di trasparenza imposti dall’AI Act e dal GDPR.
- Predisposizione di procedure di contestazione: devono essere istituite procedure interne che consentano al lavoratore di contestare la valutazione algoritmica e di richiedere l’intervento di un soggetto umano in modo effettivo e non meramente formale.
- Consultazione sindacale: prima di introdurre o modificare sistemi di IA per la valutazione del rendimento, è necessario verificare se sussistano obblighi di informazione e consultazione delle rappresentanze sindacali, sia ai sensi dello Statuto dei Lavoratori che della contrattazione collettiva applicabile.
- Audit periodici: i sistemi di IA in uso devono essere sottoposti a verifiche periodiche per accertare che i criteri di valutazione rimangano pertinenti, accurati e privi di distorsioni sistematiche che potrebbero determinare trattamenti ingiustificatamente differenziati tra i lavoratori.
Il nodo della discriminazione algoritmica e le garanzie di equità
Un profilo di rischio che merita attenzione specifica è quello della discriminazione algoritmica. I sistemi di IA apprendono dai dati storici, e se questi dati riflettono pattern discriminatori preesistenti — legati al genere, all’età, all’origine etnica o ad altre caratteristiche protette — il sistema tenderà a replicare e amplificare tali discriminazioni nelle proprie valutazioni. La questione è particolarmente delicata perché la discriminazione algoritmica è spesso invisibile: non emerge da una decisione umana consapevolmente distorta, ma da un processo automatizzato che produce esiti differenziati senza che nessuno abbia inteso discriminare.
Il quadro normativo affronta questo rischio attraverso molteplici strumenti. L’AI Act richiede che i sistemi ad alto rischio siano progettati e sviluppati in modo da minimizzare i rischi di bias, e che i dati di addestramento siano sottoposti a verifiche di qualità. Il diritto antidiscriminatorio italiano e comunitario si applica pienamente alle decisioni adottate sulla base di valutazioni algoritmiche, con la conseguenza che il lavoratore che ritenga di essere stato discriminato può avvalersi degli strumenti processuali previsti dal decreto legislativo n. 216/2003 e dalle altre norme antidiscriminatorie, inclusa l’inversione dell’onere della prova che caratterizza questo tipo di contenzioso.
Conclusioni: verso un uso responsabile dell’IA nella gestione del rendimento
L’intelligenza artificiale applicata alla valutazione del rendimento non è di per sé uno strumento illegittimo: può anzi offrire vantaggi significativi in termini di obiettività, coerenza e scalabilità delle valutazioni, a condizione che sia progettata, implementata e utilizzata in modo conforme al quadro normativo vigente. Il Regolamento UE 2024/1689, integrato dalla normativa italiana e dal corpus del diritto del lavoro tradizionale, definisce con crescente precisione i confini entro i quali tale uso è ammissibile. La trasparenza verso il lavoratore, la supervisione umana sulle decisioni rilevanti, la garanzia di strumenti effettivi di contestazione e la prevenzione dei rischi di discriminazione algoritmica non sono oneri aggiuntivi che gravano sull’innovazione: sono le condizioni che rendono l’innovazione sostenibile sul piano giuridico e legittima sul piano sociale. Il professionista che saprà guidare le organizzazioni verso questa conformità integrata non si limiterà a prevenire il contenzioso, ma contribuirà a costruire un modello di gestione delle risorse umane che sia al tempo stesso efficiente e rispettoso della dignità dei lavoratori — una sintesi che il diritto del lavoro del ventunesimo secolo non può smettere di perseguire.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
