Lavoro ibrido, infortuni e responsabilità del datore: il quadro normativo e giurisprudenziale del 2026
La crescente diffusione del lavoro ibrido ha posto con urgenza una domanda che imprenditori, responsabili delle risorse umane e professionisti legali si trovano oggi a dover affrontare concretamente: quando un lavoratore si infortuna fuori dalla sede aziendale, chi risponde? La questione del lavoro ibrido, degli infortuni e della responsabilità del datore è diventata uno dei nodi più complessi del diritto del lavoro italiano, investendo al contempo il piano normativo, quello assicurativo e quello giurisprudenziale. Il 2026 ha segnato un momento di svolta su tutti e tre i fronti: la Legge 34/2026, entrata in vigore il 7 aprile, ha ridisegnato l’architettura degli obblighi di sicurezza nel lavoro da remoto, mentre la Corte di Cassazione ha emesso nel corso dell’anno una serie di pronunce — su fattispecie diverse — che, pur non costituendo un orientamento unitario e coordinato, offrono elementi preziosi per ricostruire i confini della responsabilità datoriale. Capire come questi elementi si combinano permette di tracciare una mappa operativa indispensabile per chiunque gestisca rapporti di lavoro in modalità agile.
Il fondamento normativo: dall’articolo 23 della Legge 81/2017 alla Legge 34/2026
Per comprendere il presente è necessario partire dal passato recente. L’articolo 23 della Legge 81/2017, già nella sua formulazione originaria e poi nella versione modificata nel 2022, aveva stabilito un principio fondamentale: i lavoratori in smart working hanno diritto alla protezione assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, con le stesse modalità dei colleghi che operano in sede. Questo ancoraggio normativo era tutt’altro che scontato: esso implicava che l’INAIL dovesse garantire copertura anche per gli eventi occorsi in luoghi diversi dall’ufficio, purché sussistesse un collegamento funzionale con la prestazione lavorativa.
Tuttavia, la norma del 2017 lasciava aperti molti interrogativi pratici. Chi verificava la sicurezza dell’ambiente domestico? Quali obblighi informativi gravava sul datore? Come si distingueva un infortunio avvenuto durante l’attività lavorativa da uno occorso in una pausa o in circostanze del tutto personali? La prassi aveva prodotto risposte disomogenee, e la giurisprudenza di merito si era mossa in modo non uniforme.
È in questo contesto che si inserisce la Legge 34/2026, entrata in vigore il 7 aprile 2026, che ha operato una scelta di sistema: integrare pienamente lo smart working nel sistema di prevenzione della sicurezza sul lavoro disciplinato dal Decreto Legislativo 81/2008, il cosiddetto Testo Unico sulla sicurezza. Non si tratta di un’integrazione meramente formale. La legge ridefinisce il lavoro da remoto non come una modalità eccezionale o derogatoria, ma come una componente strutturale del sistema prevenzionistico, con obblighi specifici e verificabili.
L’obbligo di informativa scritta annuale
Tra le novità più concrete introdotte dalla Legge 34/2026 vi è l’obbligo, a carico del datore di lavoro, di fornire al lavoratore remoto un’informativa scritta annuale sui rischi specifici connessi alla prestazione svolta fuori sede. Questo adempimento non è assimilabile a una semplice comunicazione burocratica: esso costituisce un atto giuridicamente rilevante, la cui omissione può essere invocata dal lavoratore o dai suoi aventi causa per dimostrare il difetto nell’adempimento dell’obbligo di sicurezza ex articolo 2087 del Codice Civile.
L’informativa deve essere redatta con riferimento alle specifiche mansioni svolte in remoto, ai rischi ergonomici, a quelli connessi all’uso prolungato di videoterminali, e alle condizioni dell’ambiente di lavoro domestico o alternativo. La periodicità annuale impone al datore un aggiornamento costante, che deve tenere conto di eventuali variazioni nelle modalità di svolgimento della prestazione. Sul piano pratico, questo significa che un’azienda che abbia fornito l’informativa nel gennaio 2026 ma che nel corso dell’anno abbia modificato significativamente le modalità di lavoro agile — ad esempio estendendo il numero di giorni in remoto o cambiando gli strumenti tecnologici — potrebbe trovarsi esposta a contestazioni se non ha aggiornato il documento.
La distinzione tra infortuni in itinere e infortuni in occasione di lavoro nel contesto dello smart working
Una delle questioni più delicate che il lavoro ibrido solleva riguarda la distinzione tra le due grandi categorie di infortuni rilevanti ai fini della tutela INAIL e della responsabilità datoriale: l’infortunio in itinere e l’infortunio in occasione di lavoro. Questa distinzione, elaborata da decenni di giurisprudenza con riferimento al lavoro tradizionale in sede, deve essere riletta con attenzione quando il confine tra spazio domestico e spazio lavorativo si fa sfumato.
L’infortunio in occasione di lavoro è quello che si verifica durante lo svolgimento effettivo della prestazione, o in un contesto strettamente connesso ad essa. Nel lavoro da remoto, questa categoria pone problemi interpretativi peculiari: se il lavoratore scivola in casa mentre si alza dalla scrivania per raggiungere la stampante, l’evento è avvenuto in occasione di lavoro? La risposta tende ad essere affermativa, purché vi sia una connessione causale o almeno occasionale con l’attività lavorativa in corso. L’elemento dirimente non è il luogo fisico, ma la relazione funzionale tra l’attività svolta e l’evento dannoso.
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L’infortunio in itinere, invece, riguarda tradizionalmente il tragitto casa-lavoro. Nel lavoro ibrido, questa categoria si trasforma: se il lavoratore si reca in ufficio nei giorni “in presenza” e si infortuna durante il tragitto, la tutela opera secondo le regole ordinarie. Ma se si sposta dalla postazione domestica a un luogo alternativo di lavoro — un coworking, la sede di un cliente — la qualificazione dell’evento richiede un’analisi caso per caso, che tenga conto della necessità dello spostamento rispetto all’attività lavorativa.
Le fonti normative e giurisprudenziali disponibili non documentano, allo stato attuale, una pronuncia unitaria della Cassazione che abbia ridefinito in modo sistematico questi confini con specifico riferimento allo smart working. Tuttavia, i principi generali elaborati dalla Suprema Corte in materia di nesso occasionale rimangono applicabili, e la Legge 34/2026 rafforza il quadro di riferimento entro cui questi principi operano.
Le pronunce della Cassazione nel 2026: un mosaico, non un sistema
Nel corso del 2026 la Corte di Cassazione ha emesso diverse pronunce in materia di infortuni sul lavoro e responsabilità datoriale. È importante, tuttavia, essere precisi: queste decisioni affrontano fattispecie distinte e non costituiscono un orientamento giurisprudenziale unitario e coordinato specificamente dedicato al lavoro da remoto. Ciò che emerge è piuttosto un mosaico di principi che, letti insieme, contribuiscono a definire i contorni della responsabilità datoriale in un contesto lavorativo sempre più flessibile.
La decisione n. 1909 del 19 gennaio 2026: la responsabilità per il risarcimento integrale
La Sezione IV Penale della Cassazione, con la sentenza n. 1909 del 19 gennaio 2026, ha affrontato il tema della responsabilità del datore di lavoro e del risarcimento integrale del lavoratore infortunato. La pronuncia ribadisce un principio consolidato ma di grande rilevanza pratica: la copertura INAIL non esaurisce la tutela del lavoratore, e il datore che abbia violato gli obblighi di sicurezza risponde in sede penale e civile per l’intero danno subito, incluse le componenti non coperte dall’indennizzo assicurativo pubblico. Questo principio acquista particolare peso nel contesto del lavoro ibrido, dove la valutazione del rischio e la predisposizione delle misure preventive sono più complesse e meno verificabili rispetto all’ambiente aziendale tradizionale.
La decisione n. 18646 del 25 maggio 2026: il coordinamento tra imprese nell’appalto
La sentenza n. 18646 del 25 maggio 2026, sempre della Sezione IV Penale, ha esaminato la responsabilità del datore di lavoro per infortuni verificatisi in contesti di subappalto, con specifico riferimento all’obbligo di coordinamento tra imprese previsto dall’articolo 26 del D.Lgs. 81/2008. Sebbene la fattispecie non riguardi direttamente il lavoro da remoto, il principio affermato — che il datore committente risponde per la mancata predisposizione di misure di coordinamento adeguate — è di grande interesse per le aziende che utilizzino lavoratori ibridi impiegati anche presso sedi di clienti o fornitori. In questi contesti, la responsabilità del datore originario non si estingue per il solo fatto che il lavoratore operi fisicamente presso terzi.
La decisione n. 19859 del 15 giugno 2026: la condotta imprevedibile del collega
La Sezione Lavoro della Cassazione Civile, con la sentenza n. 19859 del 15 giugno 2026, ha affrontato una fattispecie peculiare: un lavoratore colpito da una bottiglia lanciata da un collega. La Corte ha esaminato i limiti della responsabilità datoriale di fronte a condotte imprevedibili di terzi presenti nell’ambiente di lavoro. Anche in questo caso, il riflesso sul lavoro ibrido è indiretto ma significativo: il principio secondo cui il datore non risponde di eventi del tutto imprevedibili e riconducibili esclusivamente al comportamento autonomo di un soggetto terzo delimita, in negativo, i confini dell’obbligo di sicurezza. Questo confine è rilevante anche per lo smart working, dove eventi occorsi nell’ambiente domestico per cause del tutto estranee all’attività lavorativa potrebbero non essere imputabili al datore.
La responsabilità civile e penale del datore nel lavoro ibrido: elementi di analisi
Capire come si articola la responsabilità del datore nel lavoro ibrido richiede di distinguere i due piani — civile e penale — che obbediscono a logiche e presupposti diversi, pur condividendo la medesima base normativa di riferimento: l’articolo 2087 del Codice Civile e il D.Lgs. 81/2008.
Il piano civile: l’articolo 2087 e l’onere della prova
Sul piano civile, l’articolo 2087 del Codice Civile impone al datore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. La giurisprudenza ha interpretato questa norma come fonte di una responsabilità contrattuale, con una distribuzione dell’onere della prova particolarmente gravosa per il datore: è questi a dover dimostrare di aver adottato tutte le misure possibili, o che l’evento era imprevedibile e inevitabile.
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Nel lavoro ibrido, questa prova diventa strutturalmente più difficile. Il datore non ha accesso diretto all’ambiente domestico del lavoratore, non può effettuare sopralluoghi senza il consenso del dipendente, e non può controllare in tempo reale le condizioni in cui la prestazione viene svolta. La Legge 34/2026, introducendo l’obbligo di informativa scritta annuale, offre al datore uno strumento di prova: dimostrare di aver informato il lavoratore sui rischi e sulle misure da adottare è un primo elemento difensivo. Ma non è sufficiente in tutti i casi: se l’infortuno è riconducibile a un rischio specifico che il datore avrebbe potuto e dovuto prevenire con misure aggiuntive, l’informativa da sola non esonera da responsabilità.
Il piano penale: il ruolo del garante e la delega di funzioni
Sul piano penale, la responsabilità del datore di lavoro per infortuni è tipicamente fondata sulla posizione di garanzia che questi assume nei confronti dei lavoratori. Il datore è tenuto a impedire l’evento lesivo, e la sua omissione — ove causalmente rilevante — integra il reato di lesioni colpose o omicidio colposo aggravato dalla violazione delle norme antinfortunistiche.
Nel lavoro ibrido, la catena delle responsabilità penali può coinvolgere anche il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) e il dirigente delegato alla sicurezza. La delega di funzioni, disciplinata dall’articolo 16 del D.Lgs. 81/2008, può trasferire la responsabilità penale a soggetti diversi dal datore, ma solo se la delega è specifica, documentata e accompagnata da adeguati poteri organizzativi e di spesa. In un contesto di lavoro ibrido, la definizione di chi sia concretamente il “garante” della sicurezza del lavoratore remoto è una questione che le aziende devono affrontare con chiarezza organizzativa e documentale.
Obblighi pratici per le aziende: cosa fare oggi
Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale delineato, le aziende che impiegano lavoratori in modalità ibrida devono adottare un approccio sistematico e documentato alla gestione della sicurezza. Di seguito i principali adempimenti che discendono dalla normativa vigente, con particolare riferimento alla Legge 34/2026.
- Aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): il DVR deve includere una sezione specifica dedicata ai rischi del lavoro da remoto, con riferimento alle diverse tipologie di postazione che i lavoratori possono utilizzare.
- Redazione e consegna dell’informativa annuale: come previsto dalla Legge 34/2026, il datore deve predisporre e consegnare ogni anno un documento scritto che illustri i rischi specifici del lavoro da remoto e le misure di prevenzione adottabili dal lavoratore.
- Formazione specifica: i lavoratori in smart working devono ricevere formazione adeguata sui rischi ergonomici, sull’uso corretto delle attrezzature e sulle procedure da seguire in caso di infortunio.
- Definizione di procedure per la segnalazione degli infortuni: il lavoratore deve sapere come e a chi comunicare immediatamente un infortunio occorso in remoto, per garantire la tempestiva attivazione della copertura INAIL e la corretta documentazione dell’evento.
- Revisione degli accordi individuali di smart working: i patti individuali devono specificare le modalità di svolgimento della prestazione, i luoghi consentiti e le regole di sicurezza applicabili, in modo da delimitare con chiarezza il perimetro della responsabilità datoriale.
Per un approfondimento sugli obblighi introdotti dalla Legge 34/2026 e sulle loro implicazioni operative, si rinvia alla analisi di SicurLive Group sulle novità del 7 aprile 2026. Per la consultazione delle pronunce giurisprudenziali in materia di sicurezza sul lavoro, il portale Olympus dell’Università di Urbino rappresenta una delle risorse più complete e aggiornate disponibili in Italia.
Il nodo irrisolto: la verifica dell’ambiente domestico
Uno degli aspetti più problematici del lavoro ibrido rispetto agli infortuni e alla responsabilità del datore è quello della verifica dell’ambiente domestico. Il D.Lgs. 81/2008, nella sua impostazione originaria, presuppone che il datore possa accedere e valutare il luogo in cui la prestazione viene svolta. Nell’ambiente domestico, questo principio si scontra con il diritto alla riservatezza e all’inviolabilità del domicilio del lavoratore.
La prassi ha sviluppato alcune soluzioni: l’autocertificazione del lavoratore sulle caratteristiche della postazione domestica, i checklist di autovalutazione ergonomica, i sopralluoghi virtuali tramite videochiamata con il consenso del dipendente. Nessuna di queste soluzioni è però pienamente equivalente a una verifica diretta, e tutte presentano margini di incertezza sul piano probatorio in caso di contenzioso.
La Legge 34/2026 non risolve questo nodo in modo definitivo, ma lo affronta spostando l’asse degli obblighi: il datore non è tenuto a garantire la sicurezza assoluta dell’ambiente domestico — obiettivo irraggiungibile — ma è tenuto a informare, formare e documentare. Questo spostamento ha implicazioni importanti: significa che il lavoratore assume una maggiore responsabilità nella configurazione del proprio spazio di lavoro domestico, e che la sua eventuale inosservanza delle indicazioni ricevute può rilevare come concausa dell’infortunio, con possibili effetti sulla quantificazione del risarcimento.
Conclusioni: un cantiere aperto che richiede presidio costante
Il quadro che emerge dall’analisi del diritto positivo e della giurisprudenza del 2026 è quello di un sistema normativo in evoluzione, che ha compiuto passi significativi verso una regolamentazione matura del lavoro ibrido, ma che lascia ancora aperti importanti interrogativi interpretativi. La Legge 34/2026 ha fornito strumenti nuovi e obblighi chiari; le pronunce della Cassazione — pur non costituendo un orientamento unitario specificamente dedicato al lavoro da remoto — hanno ribadito principi fondamentali sulla responsabilità datoriale che trovano piena applicazione anche in questo contesto. La questione del lavoro ibrido, degli infortuni e della responsabilità del datore non è destinata a risolversi in tempi brevi: richiede un presidio costante da parte delle aziende, un aggiornamento continuo dei professionisti legali e della sicurezza, e un dialogo aperto con i lavoratori su diritti, doveri e rischi condivisi. Chi affronta oggi questi temi con rigore e metodo costruisce non solo una difesa giuridica, ma una cultura organizzativa della sicurezza che è, in ultima analisi, la migliore protezione per tutti.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
