Whistleblowing nel settore privato: il quadro normativo tra tutele formali e sfide pratiche
La questione del whistleblowing nel settore privato rappresenta uno dei nodi più complessi del diritto del lavoro contemporaneo: da un lato, l’ordinamento riconosce sempre più esplicitamente il valore della segnalazione di illeciti come strumento di trasparenza e prevenzione; dall’altro, chi decide di farsi avanti si espone a rischi concreti di ritorsione, marginalizzazione professionale e isolamento. Capire come funziona il sistema di protezione del denunciante — chi tutela, in quali condizioni e attraverso quali meccanismi — permette di orientarsi in un panorama normativo che, negli ultimi anni, ha subito trasformazioni profonde, culminate nel recepimento della Direttiva europea del 2019 con il Decreto Legislativo n. 24 del 2023. Il presente articolo esamina le fondamenta giuridiche di questa disciplina, le procedure interne che le imprese sono tenute ad adottare, i profili di tutela individuale del lavoratore-segnalante e le criticità applicative che la giurisprudenza è chiamata a risolvere.
Definizione e fondamenti concettuali del whistleblower
Prima di analizzare le norme, è indispensabile fissare con precisione il concetto. Il whistleblower è il lavoratore che, avendo acquisito conoscenza di condotte illecite nell’ambito dell’organizzazione in cui opera, decide di segnalarle ai vertici aziendali oppure alle autorità pubbliche competenti. Questa definizione, consolidata nella dottrina giuridica italiana, mette in luce due elementi strutturali: la posizione interna del soggetto segnalante — che lo distingue dal giornalista investigativo o dal cittadino comune — e la scelta consapevole di rompere un vincolo di lealtà organizzativa in nome di un interesse collettivo superiore.
Le tutele riconosciute al whistleblower affondano le radici nel principio di trasparenza nei rapporti di lavoro: la segnalazione di irregolarità non costituisce una violazione degli obblighi di fedeltà verso il datore di lavoro, bensì un esercizio legittimo di un diritto che l’ordinamento intende proteggere. Questo spostamento assiologico — dalla lealtà incondizionata verso il datore alla lealtà verso la legalità — è il cuore filosofico dell’intera disciplina e spiega perché le ritorsioni nei confronti del segnalante siano considerate non soltanto illecite sul piano contrattuale, ma lesive di valori fondamentali dell’ordinamento.
L’evoluzione legislativa: dalla Legge 179/2017 al D.lgs. 24/2023
Il percorso normativo italiano in materia di whistleblowing ha conosciuto una progressione significativa nell’arco di meno di un decennio. Il punto di partenza è rappresentato dalla Legge n. 179 del 2017, che per la prima volta ha introdotto in modo organico protezioni per i lavoratori segnalanti sia nel settore pubblico sia in quello privato. Prima di tale intervento, le tutele erano frammentate, affidate a disposizioni sparse e prive di un coordinamento sistematico, il che lasciava il segnalante in una condizione di sostanziale vulnerabilità giuridica.
La Legge 179/2017 ha rappresentato un passo avanti decisivo, ma è rimasta comunque limitata nella portata applicativa, soprattutto per quanto riguarda il settore privato, dove le garanzie erano meno robuste rispetto a quelle previste per il pubblico impiego. Il vero salto di qualità è arrivato con la Direttiva europea 2019/1937, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 26 novembre 2019, che ha imposto agli Stati membri di dotarsi di un sistema di protezione armonizzato, esteso e strutturato su più livelli di segnalazione.
Il recepimento italiano di questa direttiva è avvenuto con il Decreto Legislativo n. 24 del 2023, che costituisce oggi la fonte normativa primaria in materia di whistleblowing nel settore privato. Il decreto ha ampliato notevolmente la platea dei soggetti tutelati, ha introdotto obblighi precisi per le imprese in termini di canali di segnalazione interni, e ha rafforzato le misure di protezione contro le ritorsioni. Tra i profili più innovativi del D.lgs. 24/2023 vi è anche l’attenzione al ruolo delle organizzazioni sindacali nella definizione e nel presidio delle procedure di segnalazione, riconoscendo alle rappresentanze dei lavoratori una funzione attiva nella governance della trasparenza aziendale.
Il ruolo delle organizzazioni sindacali nel nuovo assetto normativo
Il coinvolgimento delle parti sociali nella disciplina del whistleblowing è uno degli aspetti più qualificanti del D.lgs. 24/2023. Il decreto riconosce esplicitamente che i sindacati possono svolgere un ruolo di supporto ai lavoratori segnalanti, sia nella fase di attivazione del canale interno sia in quella successiva di tutela contro eventuali ritorsioni. Questo approccio riflette una visione partecipata della compliance aziendale, in cui la prevenzione degli illeciti non è delegata esclusivamente alle funzioni di controllo interno, ma diventa oggetto di contrattazione collettiva e di presidio sindacale.
In concreto, i contratti collettivi di categoria possono integrare e specificare le procedure di segnalazione previste dalla legge, adattandole alle peculiarità dei singoli settori produttivi. Sebbene non sia possibile citare in questa sede specifiche disposizioni contrattuali di recente stipula senza una verifica puntuale dei testi, è noto che diversi settori ad alta intensità normativa — come quello bancario e finanziario, quello assicurativo e quello manifatturiero di grandi dimensioni — abbiano già sviluppato protocolli interni che integrano le previsioni del decreto con procedure specifiche di settore.
👉 Leggi anche: Whistleblowing nel settore privato: protezione del segnalante e responsabilità del datore
I canali di segnalazione interni: obblighi delle imprese e architettura procedurale
Il D.lgs. 24/2023 impone alle imprese che superano determinate soglie dimensionali di istituire canali di segnalazione interni sicuri, riservati e accessibili. L’obbligo riguarda le organizzazioni del settore privato con almeno cinquanta lavoratori dipendenti, nonché alcune categorie di soggetti a prescindere dalla dimensione, in ragione della particolare sensibilità dei settori in cui operano (ad esempio, gli intermediari finanziari).
I canali interni devono garantire la riservatezza dell’identità del segnalante, delle persone coinvolte nella segnalazione e del contenuto della segnalazione stessa. Possono essere gestiti da una persona o da un ufficio interno dedicato, oppure affidati a un soggetto esterno, purché dotato di adeguate garanzie di indipendenza e professionalità. La legge prevede che le segnalazioni possano essere presentate in forma scritta — anche in modalità informatica — oppure in forma orale, attraverso linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale, e che il segnalante possa richiedere un incontro diretto con il responsabile del canale.
Una volta ricevuta la segnalazione, l’impresa è tenuta a rilasciare un avviso di ricevimento entro sette giorni, a mantenere un dialogo diligente con il segnalante e a comunicargli l’esito finale del procedimento entro tre mesi. Questi termini non sono meramente indicativi: la loro inosservanza può configurare un inadempimento sanzionabile, e la mancata attivazione di canali adeguati espone l’azienda a sanzioni amministrative significative.
La gerarchia dei canali: interno, esterno e divulgazione pubblica
Il sistema normativo costruisce una gerarchia preferenziale tra i diversi canali di segnalazione. In linea di principio, il segnalante dovrebbe privilegiare il canale interno, ricorrendo a quello esterno — che in Italia fa capo all’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) — solo quando il canale interno non è attivo, non è conforme ai requisiti di legge, oppure quando il segnalante abbia fondati motivi di ritenere che la segnalazione interna non possa essere efficacemente trattata o possa comportare rischi di ritorsione.
La divulgazione pubblica — cioè la diffusione di informazioni attraverso la stampa, i social media o altri mezzi di comunicazione — è consentita come ultima ratio, in presenza di condizioni specifiche: quando gli altri canali non abbiano dato risposta adeguata entro i termini previsti, oppure quando sussista un pericolo imminente per l’interesse pubblico che renda necessaria una divulgazione immediata. Questo schema a cascata riflette la volontà del legislatore di preservare, per quanto possibile, la gestione interna delle irregolarità, riservando l’esposizione pubblica ai casi in cui essa sia davvero necessaria.
La protezione contro le ritorsioni: misure e inversione dell’onere probatorio
Il cuore della tutela del whistleblower è la protezione contro le ritorsioni. Il D.lgs. 24/2023 fornisce un elenco ampio e non tassativo di condotte ritorsive vietate: il licenziamento, la sospensione, la retrocessione di grado, il mutamento di mansioni, la modifica dell’orario di lavoro, la negazione di promozioni, i provvedimenti disciplinari, le pressioni psicologiche, le discriminazioni e qualsiasi altra misura che possa arrecare un danno al segnalante, anche solo potenzialmente.
L’elemento più incisivo della disciplina è l’inversione dell’onere della prova: quando il segnalante subisce una misura pregiudizievole dopo aver effettuato una segnalazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che tale misura è fondata su ragioni oggettive e del tutto indipendenti dalla segnalazione. Questo meccanismo è fondamentale, perché rovescia la logica processuale ordinaria e riconosce la difficoltà strutturale per il lavoratore di provare il nesso causale tra la segnalazione e il trattamento subito.
Sul piano delle misure di sostegno, il decreto prevede che il segnalante possa beneficiare di assistenza gratuita da parte di soggetti abilitati, inclusa l’assistenza legale e psicologica. Questo profilo è particolarmente rilevante, perché le ritorsioni non assumono sempre forme palesi e facilmente documentabili: molto spesso si manifestano attraverso forme di mobbing sottile, esclusione progressiva dai processi decisionali, assegnazione di compiti dequalificanti o un clima di isolamento professionale che, pur non integrando formalmente un atto sanzionatorio, produce effetti altrettanto devastanti sulla carriera e sulla salute del lavoratore.
Profili penalistici e responsabilità dell’ente
Il whistleblowing nel settore privato si intreccia inevitabilmente con il tema della responsabilità degli enti. Sebbene in questa sede non sia possibile affermare con certezza verificata specifici dettagli applicativi del decreto sulla responsabilità amministrativa degli enti, è notorio che il sistema dei modelli organizzativi di gestione e controllo — previsto per prevenire i reati nell’interesse o a vantaggio dell’ente — si articola attorno a procedure interne di segnalazione che costituiscono un presupposto essenziale per l’esonero o la riduzione della responsabilità dell’ente stesso.
👉 Leggi anche: Whistleblowing e protezione dal licenziamento: come la Legge 179/2017 tutela il denunciante e i limiti della protezione
In questo contesto, il canale di segnalazione interno non è soltanto un obbligo di legge ai sensi del D.lgs. 24/2023, ma anche un elemento costitutivo del modello organizzativo che l’ente deve adottare per dimostrare di aver fatto tutto il possibile per prevenire la commissione di illeciti al proprio interno. La convergenza tra le due discipline crea un incentivo strutturale per le imprese a dotarsi di sistemi di segnalazione genuinamente funzionanti, e non di mere strutture di facciata.
La giurisprudenza e le questioni aperte
La giurisprudenza italiana in materia di whistleblowing nel settore privato è ancora in fase di consolidamento. I tribunali del lavoro e, progressivamente, la Corte di Cassazione sono chiamati a risolvere questioni interpretative di grande rilevanza pratica: quali segnalazioni meritano protezione e quali no; come si prova il nesso causale tra segnalazione e ritorsione in assenza di prove dirette; quali sono i limiti della tutela quando il segnalante abbia agito anche per ragioni personali o strumentali; come si coordinano le tutele del whistleblower con quelle previste dall’ordinamento per la privacy delle persone coinvolte nelle segnalazioni.
Un tema particolarmente delicato riguarda la buona fede del segnalante: la legge richiede che la segnalazione sia effettuata in buona fede, sulla base di ragionevoli motivi per ritenere che le informazioni segnalate siano vere al momento della segnalazione. Questo requisito esclude dalla tutela chi segnala consapevolmente informazioni false, ma non penalizza chi, in buona fede, si è sbagliato nella valutazione dei fatti. La distinzione tra errore in buona fede e segnalazione calunniosa è spesso oggetto di contenzioso, e la sua risoluzione richiede un’analisi caso per caso che la giurisprudenza sta progressivamente affinando.
Un ulteriore fronte aperto riguarda il coordinamento tra la tutela del whistleblower e le norme sul segreto professionale e aziendale. In alcuni settori — come quello farmaceutico, tecnologico o della difesa — le informazioni che il segnalante deve divulgare per rendere efficace la segnalazione potrebbero essere coperte da obblighi di riservatezza contrattuale o normativa. Il bilanciamento tra questi interessi contrapposti è uno degli snodi più complessi che la giurisprudenza è chiamata ad affrontare nei prossimi anni.
Le linee guida dell’ANAC e il ruolo delle autorità di vigilanza
L’Autorità Nazionale Anticorruzione svolge un ruolo centrale nel sistema di whistleblowing italiano, sia come destinatario delle segnalazioni esterne sia come autorità di regolazione e vigilanza. L’ANAC ha il compito di definire le linee guida operative per l’attuazione della normativa, verificare la conformità dei canali interni adottati dalle imprese, ricevere e gestire le segnalazioni esterne, e irrogare le sanzioni amministrative previste dalla legge in caso di violazione degli obblighi normativi.
Le linee guida emanate dall’ANAC costituiscono uno strumento interpretativo fondamentale per le imprese, soprattutto per quelle che si trovano per la prima volta a dover strutturare un sistema di compliance in materia di whistleblowing. Esse forniscono indicazioni operative sui requisiti tecnici e organizzativi dei canali di segnalazione, sulle procedure di gestione delle segnalazioni, sulla formazione del personale responsabile e sulla documentazione da conservare. Per un approfondimento diretto delle indicazioni dell’autorità, si rimanda al portale istituzionale dell’ANAC dedicato al whistleblowing.
Obblighi formativi e cultura organizzativa della segnalazione
Uno degli aspetti più spesso trascurati nella discussione giuridica è quello culturale e formativo. La normativa più sofisticata rimane lettera morta se i lavoratori non sanno di avere il diritto di segnalare, non conoscono i canali disponibili, o non si fidano delle garanzie offerte. La costruzione di una cultura organizzativa favorevole alla segnalazione è quindi un prerequisito per l’effettività della disciplina.
Le imprese sono tenute a formare adeguatamente sia i responsabili dei canali di segnalazione sia l’insieme dei lavoratori, affinché questi ultimi conoscano le procedure, i diritti e le protezioni di cui godono. La formazione non dovrebbe limitarsi a una comunicazione una tantum, ma strutturarsi come un processo continuativo, integrato nei percorsi di onboarding, nei programmi di aggiornamento professionale e nelle iniziative di comunicazione interna. Per chi voglia approfondire le implicazioni pratiche del diritto europeo in materia, il testo della Direttiva 2019/1937 disponibile su EUR-Lex offre un quadro di riferimento completo e direttamente accessibile.
Conclusioni: verso un sistema maturo di protezione del segnalante
Il whistleblowing nel settore privato italiano ha compiuto, nell’arco di pochi anni, un percorso normativo di notevole spessore: dalla frammentazione pre-2017 all’organicità della Legge 179/2017, fino alla disciplina sistematica e armonizzata con il diritto europeo introdotta dal D.lgs. 24/2023. Il quadro giuridico attuale è senza dubbio più solido e garantista rispetto al passato, ma la sua effettività dipende da fattori che vanno oltre il testo normativo: la genuina operatività dei canali interni, la credibilità delle protezioni contro le ritorsioni, la fiducia dei lavoratori nel sistema e la capacità della giurisprudenza di dare risposte coerenti alle questioni interpretative ancora aperte. Per i professionisti del diritto del lavoro, per i responsabili della compliance aziendale e per i sindacalisti, la sfida non è tanto conoscere le norme — che sono ormai chiare nelle loro linee fondamentali — quanto tradurle in pratiche organizzative capaci di rendere la segnalazione un atto sicuro, efficace e socialmente valorizzato, anziché un gesto eroico destinato a restare isolato.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
