L’articolo esplora le complicazioni e le dinamiche del doppio comando nelle aziende italiane, analizzando le normative vigenti, i vantaggi e gli svantaggi della co-leadership, oltre alle strategie per risolvere potenziali dispute.
L’evoluzione delle strutture aziendali duali
Nel corso degli ultimi decenni, le strutture aziendali hanno subito numerose trasformazioni, evolvendosi per adattarsi a nuove sfide economiche e sociali.
Tra queste innovazioni, spicca l’adozione di strutture duali, dove il comando è diviso tra due soggetti.
Storicamente, la leadership aziendale è stata monopolizzata da un singolo individuo, rispecchiando un modello gerarchico tradizionale.
Tuttavia, con l’aumento della complessità dei mercati globali, si è reso necessario un approccio più collaborativo che potesse integrare differenti competenze e prospettive.
Questa trasformazione è stata guidata dalla necessità di consolidare conoscenze e abilità varie, che spesso eccedono la capacità di un singolo leader.
Le strutture duali permettono di coniugare esperienze distinte e, grazie a una leadership condivisa, possono migliorare l’efficienza e l’innovazione aziendale.
D’altra parte, questa evoluzione non è esente da sfide significative, richiedendo un’attenzione particolare nella gestione delle dinamiche di potere e nella definizione dei ruoli con chiarezza per evitare conflitti interni.
Normative italiane sul dual leadership
In Italia, il concetto di dual leadership non è strettamente regolato da normative specifiche, sebbene esistano linee guida che supportano questa configurazione.
Le normative italiane riconoscono la possibilità di avere una struttura di comando con due amministratori delegati o presidenti esecutivi, specialmente nelle società per azioni.
Gli statuti aziendali spesso includono disposizioni per definire chiaramente le responsabilità e i poteri di ciascun leader, minimizzando così il rischio di sovrapposizioni e disaccordi.
Inoltre, il Codice Civile italiano permette una certa flessibilità nella distribuzione delle funzioni di governo all’interno delle organizzazioni, consentendo di personalizzare la leadership in base alle necessità specifiche dell’azienda.
Tuttavia, la mancanza di normative rigide significa che l’efficacia della co-leadership dipende in gran parte dalla capacità dei leader di integrare le loro visioni e approcci, nonché dalla cultura aziendale che supporta tale collaborazione.
Vantaggi e svantaggi della co-leadership
La co-leadership presenta svariati vantaggi per le aziende che scelgono di adottarla.
Tra i principali benefici vi è l’accesso a una gamma più ampia di competenze e conoscenze, poiché due leader possono offrire prospettive complementari.
Questo approccio tende a migliorare la capacità decisionale, promuovendo soluzioni più creative e ben ponderate.
Inoltre, un doppio comando può portare a un miglior equilibrio tra gestione strategica e operativa, consentendo a uno dei leader di concentrarsi sulla visione a lungo termine mentre l’altro si occupa delle operazioni quotidiane.
Tuttavia, la co-leadership non è priva di svantaggi.
Può esacerbare le dinamiche interpersonali complicate, soprattutto se i leader hanno stili di gestione contrastanti.
La mancanza di una chiara linea di comando può creare confusione tra i dipendenti.
Le divisioni di potere possono, inoltre, causare stalli decisionali se non si stabiliscono meccanismi efficaci di risoluzione delle dispute.
Pertanto, è cruciale che i leader e l’intera organizzazione si impegnino a creare processi di comunicazione ben definiti per garantire il successo della co-leadership.
Strategie di comunicazione e collaborazione tra leader
Per garantire il successo di una struttura a doppia leadership, è fondamentale sviluppare strategie di comunicazione e collaborazione efficaci.
Un elemento chiave è la definizione chiara dei ruoli e delle aspettative, che aiuta a prevenire malintesi e sovrapposizioni.
Stabilire regolari sessioni di allineamento e riunioni di coordinamento può facilitare il confronto continuo su priorità strategiche e tattiche.
Nella co-leadership, è essenziale che i leader adottino una comunicazione trasparente e aperta, promuovendo un ambiente di fiducia reciproca.
L’utilizzo di strumenti di collaborazione digitale può supportare la comunicazione continua, specialmente in aziende geograficamente disperse.
Di particolare importanza è l’adozione di una cultura aziendale che valorizzi il rispetto delle differenze, consentendo a ciascun leader di valorizzare le proprie competenze uniche senza entrare in conflitto con l’altro.
Infine, la mediazione e l’uso di terzi imparziali possono essere strategie efficaci per risolvere i conflitti e mantenere un ambiente di lavoro armonioso e produttivo.
Come risolvere le dispute tra due capi
Le dispute tra due capi possono insorgere facilmente in un contesto di co-leadership, perturbando la funzionalità aziendale se non gestite adeguatamente.
Il primo passo per risolvere tali conflitti è implementare un chiaro processo di gestione delle dispute già nelle fasi iniziali della leadership condivisa.
Accordi espliciti su come affrontare dissensi e divergenze rappresentano una salvaguardia importante.
Inoltre, la creazione di un protocollo di mediazione interno o l’ingaggio di un consulente esterno possono risultare strumenti efficaci.
La comunicazione mirata e il confronto diretto sono essenziali, ma devono sempre essere condotti in un clima di rispetto e obiettività.
È utile inoltre predeterminare quale leader avrà l’autorità finale su specifici temi o in determinate circostanze, riducendo così il rischio di stallo.
In ultima analisi, il focus dovrebbe sempre essere orientato all’interesse superiore dell’organizzazione, mettendo da parte gli ego personali per il bene comune.
Testimonianze da aziende italiane con leader doppi
Numerose aziende italiane hanno adottato con successo il modello di doppia leadership, riportando esperienze varie e lezioni significative.
Un esempio emblematico è rappresentato da grandi gruppi multinazionali che hanno scelto leader con competenze in settori diversi, sfruttando le loro conoscenze complementari per migliorare processi innovativi e decisioni strategiche.
Testimonianze raccolte evidenziano che la chiave del successo risiede nella capacità di instaurare un rapporto di mutua fiducia e rispetto, dove entrambi i leader operano con trasparenza e si supportano reciprocamente.
Un dirigente di un’azienda tecnologica italiana ha affermato che avere due leader ha permesso di rispondere più velocemente ai cambiamenti del mercato, grazie alla diversità di opinioni e alla comune visione strategica.
Tuttavia, non sono mancate le difficoltà, come ha sottolineato un amministratore delegato che ha vissuto tensioni dovute a disaccordi sulla strategia aziendale.
Le aziende che hanno sperimentato modelli di co-leadership forniscono un prezioso esempio di come l’adozione del dialogo continuo e la flessibilità possano essere decisive nel trasformare potenziali conflitti in opportunità di crescita.
