La tensione tra il dovere di fedeltà del lavoratore e il diritto — talvolta il dovere morale — di segnalare condotte illecite all’interno dell’organizzazione in cui si opera rappresenta uno dei nodi più delicati del diritto del lavoro contemporaneo. Comprendere come funziona il whistleblowing protezione licenziamento nel quadro normativo italiano significa oggi confrontarsi con un sistema profondamente rinnovato: la Direttiva UE 2019/1937, adottata il 23 ottobre 2019, ha ridisegnato le garanzie per i segnalanti in tutta Europa, e il recepimento italiano — avvenuto con il D.Lgs. n. 24 del 10 marzo 2023 — ha introdotto meccanismi processuali e sostanziali che i professionisti del diritto del lavoro non possono ignorare.
Il quadro normativo: dalla Legge 179/2017 al D.Lgs. 24/2023
Prima dell’intervento europeo, l’Italia aveva già compiuto un passo significativo con la Legge n. 179 del 2017, che aveva esteso le tutele del segnalante dal solo settore pubblico a una prima fascia del settore privato. Tuttavia, quella disciplina soffriva di lacune strutturali: la definizione di “segnalante protetto” era ristretta, i canali di segnalazione non erano sistematizzati e le sanzioni per le condotte ritorsive risultavano spesso inadeguate rispetto alla gravità del pregiudizio subito dal lavoratore.
Il D.Lgs. n. 24/2023 ha modificato in profondità quell’impianto, recependo la Direttiva in modo organico. Le innovazioni più rilevanti riguardano tre assi fondamentali: l’ampliamento della platea dei soggetti protetti, la sistematizzazione dei canali di segnalazione e — soprattutto per i fini di questo contributo — la ridefinizione delle regole processuali in materia di onere della prova nei procedimenti per licenziamento ritorsivo. Il decreto si applica tanto al settore pubblico quanto al settore privato, con soglie dimensionali differenziate che incidono sugli obblighi organizzativi delle imprese.
La Direttiva UE 2019/1937 è nata dalla consapevolezza che i segnalanti svolgono un ruolo cruciale nella protezione dell’interesse pubblico e nella prevenzione delle violazioni del diritto dell’Unione. Il suo campo di applicazione materiale copre settori sensibili quali gli appalti pubblici, i servizi finanziari, la tutela dell’ambiente, la sicurezza alimentare, la protezione dei dati personali e molto altro. Tuttavia, la sua portata pratica si misura soprattutto nella capacità di scoraggiare le ritorsioni datoriali, che storicamente rappresentano il principale deterrente alla segnalazione.
Chi è il segnalante protetto e cosa può segnalare
Una delle innovazioni più rilevanti del sistema post-direttiva riguarda la definizione di whistleblower protetto. Non si tratta soltanto del dipendente a tempo indeterminato: la tutela si estende ai lavoratori autonomi, ai collaboratori, ai tirocinanti, ai volontari, ai candidati in fase di selezione e persino a coloro che hanno già cessato il rapporto di lavoro al momento della segnalazione. Questa scelta del legislatore europeo — fedelmente recepita dal decreto italiano — riflette la consapevolezza che le ritorsioni possono manifestarsi in forme diverse dal licenziamento diretto, colpendo figure contrattuali atipiche o soggetti in posizione di particolare vulnerabilità.
Quanto all’oggetto della segnalazione, il sistema tutela chi riferisce violazioni del diritto dell’Unione europea o del diritto nazionale, purché il segnalante avesse ragionevoli motivi di ritenere che le informazioni fossero veritiere al momento della segnalazione. Questo elemento soggettivo è fondamentale: non è richiesta la certezza della violazione, ma la buona fede qualificata del segnalante. Chi segnala il falso con dolo o colpa grave non beneficia delle tutele e può essere esposto a responsabilità civile e penale.
I canali attraverso cui la segnalazione può avvenire sono tre: il canale interno all’organizzazione, il canale esterno presso le autorità competenti — in Italia individuate principalmente nell’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione) per il settore privato — e, in casi estremi, la divulgazione pubblica, ammessa solo a condizioni tassative. La gerarchia tra questi canali non è rigida: il segnalante può rivolgersi direttamente all’esterno quando il canale interno non funziona, non è stato attivato o vi sono fondati motivi di temere ritorsioni.
Gli obblighi organizzativi del datore di lavoro
Il D.Lgs. 24/2023 impone obblighi organizzativi significativi alle imprese. In particolare, i datori di lavoro con cinquanta o più dipendenti sono tenuti ad attivare un canale interno di segnalazione riservato, che garantisca la riservatezza dell’identità del segnalante, delle persone coinvolte e del contenuto della segnalazione. Il canale deve essere gestito da un soggetto o ufficio autonomo, dotato di personale specificamente formato.
L’inadempimento di questi obblighi non è privo di conseguenze. Sul piano sanzionatorio, l’ANAC può irrogare sanzioni amministrative pecuniarie di importo rilevante nei confronti dei datori di lavoro che ostacolino le segnalazioni, violino la riservatezza o pongano in essere condotte ritorsive. Ma l’inadempimento organizzativo assume anche rilievo processuale: la mancata attivazione del canale interno può costituire un elemento indiziario a favore del segnalante nei procedimenti giudiziali per licenziamento ritorsivo, rafforzando la presunzione che il provvedimento datoriale sia causalmente connesso alla segnalazione.
Sul piano pratico, molte organizzazioni di medie dimensioni si trovano oggi a dover riprogettare i propri sistemi di compliance interna, integrando il canale di segnalazione nei modelli organizzativi ex D.Lgs. 231/2001 o nei sistemi di gestione ISO. La sfida non è soltanto tecnica: riguarda la costruzione di una cultura organizzativa in cui il segnalante non sia percepito come un traditore ma come un presidio di legalità.
L’inversione dell’onere della prova: cuore del sistema di protezione dal licenziamento
Il meccanismo più innovativo — e più discusso — introdotto dalla Direttiva e recepito nel decreto italiano riguarda la distribuzione dell’onere della prova nei procedimenti per licenziamento ritorsivo. In base al sistema tradizionale, il lavoratore che impugna il licenziamento deve dimostrare sia l’illegittimità del provvedimento sia — nel caso di licenziamento ritorsivo — il movente illecito del datore. Questo onere probatorio era storicamente gravoso, poiché il movente ritorsivo è per sua natura occulto e difficilmente documentabile.
Il nuovo sistema capovolge questa logica: spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento del whistleblower non è stato determinato da ragioni ritorsive. Il segnalante deve comunque fornire elementi che rendano plausibile il nesso tra la segnalazione e il provvedimento datoriale — si parla di fumus di ritorsività — ma una volta soddisfatto questo onere iniziale, l’onere probatorio si sposta sul datore, che deve fornire una giustificazione autonoma, oggettiva e documentata del licenziamento.
Questa inversione non è assoluta né automatica. La giurisprudenza italiana sta progressivamente elaborando i criteri per determinare quando il segnalante abbia sufficientemente “attivato” la presunzione di ritorsività. Elementi rilevanti includono: la prossimità temporale tra la segnalazione e il provvedimento disciplinare, la sproporzione tra la condotta contestata e la sanzione irrogata, l’assenza di precedenti disciplinari a carico del lavoratore, e la genericità o pretestuosità delle motivazioni addotte dal datore.
La giurisprudenza italiana: il caso del Tribunale di Milano
Il panorama giurisprudenziale italiano in materia di whistleblowing e protezione dal licenziamento è ancora in fase di consolidamento, ma i segnali più recenti indicano una crescente attenzione dei giudici del lavoro alle garanzie introdotte dal D.Lgs. 24/2023. Un riferimento particolarmente significativo è rappresentato dalla decisione n. 1680 del 6 giugno 2025 del Tribunale del Lavoro di Milano, che ha applicato in modo esplicito il meccanismo dell’inversione dell’onere della prova previsto dal decreto di recepimento.
In quel procedimento, il giudice ha riconosciuto che il lavoratore aveva fornito elementi sufficienti a rendere plausibile il carattere ritorsivo del licenziamento — in particolare la stretta contiguità temporale tra la segnalazione interna e l’avvio del procedimento disciplinare — e ha conseguentemente posto a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare l’esistenza di una causa autonoma e legittima del provvedimento. L’incapacità del datore di fornire tale prova ha determinato la declaratoria di illegittimità del licenziamento.
→ Leggi anche: Whistleblowing nel settore privato: protezione e limiti della denuncia interna nel 2026
Più in generale, le decisioni giudiziarie e i provvedimenti amministrativi adottati tra il 2025 e il 2026 mostrano una tendenza consolidata verso il riconoscimento effettivo delle tutele del segnalante, superando quella che Transparency International ha efficacemente descritto come il “gap tra legge e realtà” — la distanza tra le garanzie formalmente previste dalla norma e la loro concreta applicazione nei luoghi di lavoro.
Le difese del datore di lavoro: come dimostrare la legittimità del licenziamento
Di fronte all’inversione dell’onere della prova, il datore di lavoro che intende difendere la legittimità di un licenziamento nei confronti di un segnalante deve costruire una strategia difensiva rigorosa e documentata. Il punto di partenza è la separazione causale: il datore deve dimostrare che il provvedimento disciplinare trova la sua causa esclusiva in fatti oggettivi, verificabili e indipendenti dalla segnalazione.
Sul piano pratico, ciò implica alcune precauzioni fondamentali. In primo luogo, la documentazione tempestiva delle condotte contestate: se la violazione disciplinare è emersa prima della segnalazione, o è documentata in modo indipendente da essa, il datore si trova in una posizione difensiva più solida. In secondo luogo, la proporzionalità della sanzione: una sanzione espulsiva applicata per un illecito che in precedenza avrebbe comportato al massimo un richiamo scritto appare difficilmente credibile come misura autonoma dalla segnalazione. In terzo luogo, la coerenza del trattamento: se altri dipendenti che hanno commesso condotte analoghe non sono stati licenziati, la disparità di trattamento diventa un forte indizio di ritorsività.
Va sottolineato che la tutela del segnalante non equivale a una immunità disciplinare totale. Il lavoratore che commette una violazione grave dei propri obblighi contrattuali non è esente da sanzioni per il solo fatto di aver effettuato una segnalazione. Tuttavia, il datore deve essere in grado di dimostrare che avrebbe adottato lo stesso provvedimento anche in assenza della segnalazione — un onere che, nella pratica, richiede una documentazione solida e una procedura disciplinare ineccepibile sotto il profilo formale e sostanziale.
Verso una cultura della segnalazione: sfide aperte e prospettive
Nonostante i progressi normativi e giurisprudenziali, permangono sfide significative nell’applicazione concreta del sistema di whistleblowing e protezione dal licenziamento. La prima riguarda la consapevolezza dei lavoratori: molti potenziali segnalanti non conoscono i propri diritti, non sanno come attivare il canale interno o temono — spesso fondatamente — che le garanzie formali non li proteggano dalle ritorsioni informali, come l’isolamento professionale, la mancata promozione o l’assegnazione di mansioni dequalificanti.
La seconda sfida riguarda la qualità dei canali interni. Attivare un canale di segnalazione è un adempimento formale; costruire un sistema credibile, realmente riservato e gestito da soggetti indipendenti dalla direzione aziendale è un obiettivo più ambizioso e meno frequentemente raggiunto. La credibilità del canale interno è condizione necessaria perché i lavoratori lo utilizzino, evitando di ricorrere direttamente ai canali esterni o alla divulgazione pubblica.
La terza sfida è di ordine culturale e organizzativo: trasformare la percezione della segnalazione da atto di slealtà verso l’organizzazione a strumento di presidio della legalità e della reputazione aziendale. Questo cambiamento richiede un impegno esplicito del vertice aziendale, politiche di non-retaliation chiaramente comunicate e meccanismi di monitoraggio dell’efficacia del sistema. Per approfondire il quadro normativo europeo e le indicazioni operative per i datori di lavoro, è utile consultare le risorse del Ministero della Giustizia italiano dedicate alla materia.
Il sistema delineato dalla Direttiva UE 2019/1937 e dal D.Lgs. 24/2023 rappresenta una svolta strutturale nel modo in cui il diritto del lavoro italiano concepisce il rapporto tra fedeltà organizzativa e interesse pubblico. L’inversione dell’onere della prova, la sistematizzazione dei canali di segnalazione e il progressivo consolidamento giurisprudenziale stanno costruendo un quadro di tutele che, per la prima volta, appare in grado di ridurre concretamente il divario tra la norma scritta e la sua applicazione nei luoghi di lavoro. Per i professionisti del diritto — avvocati, consulenti del lavoro, responsabili delle risorse umane — la padronanza di questi strumenti non è più un’opzione, ma una competenza indispensabile per operare in un contesto normativo in rapida evoluzione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
