Il tema dei congedi parentali padri si colloca oggi al centro di un dibattito giuridico e sociale di primaria importanza nell’ordinamento europeo e italiano. La tensione tra il modello tradizionale di ripartizione dei carichi familiari — storicamente sbilanciato sulla figura materna — e le esigenze di una parità di genere sostanziale ha spinto il legislatore europeo a intervenire con strumenti normativi sempre più incisivi. Comprendere la portata di tali strumenti, le modalità con cui l’Italia li ha recepiti e le implicazioni pratiche per lavoratori e datori di lavoro richiede un’analisi sistematica che muova dalle fondamenta del diritto dell’Unione Europea fino alle aule dei tribunali del lavoro.
Il quadro normativo europeo: dalla Direttiva 2010/18/UE alla svolta del 2019
Per decenni, la disciplina europea in materia di congedi parentali ha riposato sulla Direttiva 2010/18/UE, uno strumento che, pur avendo rappresentato un passo avanti rispetto al passato, mostrava limiti strutturali evidenti: il congedo parentale era in larga misura trasferibile tra i genitori, il che nella pratica si traduceva in una quasi-esclusiva fruizione da parte delle madri, perpetuando il modello di divisione asimmetrica del lavoro di cura.
La risposta del legislatore europeo è arrivata con la Direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo e del Consiglio, adottata il 20 giugno 2019 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 12 luglio 2019. Questo atto normativo ha abrogato espressamente la precedente Direttiva 2010/18/UE, segnando una discontinuità non soltanto formale ma sostanziale nell’approccio dell’Unione alla conciliazione tra vita professionale e vita familiare. Il cambiamento di paradigma è radicale: non si tratta più soltanto di garantire ai lavoratori il diritto di assentarsi per motivi familiari, ma di costruire un sistema che incentivi attivamente la partecipazione dei padri alla cura dei figli e ridistribuisca equamente le responsabilità di assistenza tra uomini e donne.
L’obiettivo dichiarato della Direttiva è, infatti, duplice: da un lato, contribuire al raggiungimento della parità di genere; dall’altro, promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro attraverso un’equa ripartizione delle responsabilità di assistenza familiare. Questi due obiettivi sono strettamente interconnessi: finché i congedi parentali rimangono appannaggio quasi esclusivo delle madri, le carriere femminili continuano a subire le conseguenze di interruzioni prolungate, mentre i padri restano esclusi da una dimensione fondamentale della vita familiare.
I pilastri della Direttiva 2019/1158: congedi, flessibilità e non discriminazione
La Direttiva articola la propria disciplina attorno a tre istituti principali, ciascuno con caratteristiche proprie che meritano di essere esaminati separatamente per comprenderne la portata innovativa.
Il congedo di paternità
La Direttiva introduce per la prima volta a livello europeo un congedo di paternità autonomo, della durata di almeno dieci giorni lavorativi, da fruire in occasione della nascita di un figlio. L’elemento qualificante di questo istituto è la sua non trasferibilità: si tratta di un diritto individuale del padre, che non può essere ceduto alla madre. Questa scelta legislativa risponde a una logica precisa: solo attribuendo al padre un diritto proprio, non derivato da quello materno, è possibile superare il modello in cui il congedo parentale viene percepito come una prerogativa femminile. L’indennità prevista durante il congedo di paternità deve essere equivalente almeno alla retribuzione percepita in caso di malattia, garantendo così una tutela economica che riduca il disincentivo alla fruizione.
Il congedo parentale individuale e non trasferibile
Anche il congedo parentale subisce una trasformazione significativa. La Direttiva stabilisce che ciascun genitore abbia diritto a quattro mesi di congedo parentale, di cui almeno due non trasferibili all’altro genitore. Questa quota intrasferibile è la chiave di volta dell’intero sistema: nella precedente disciplina, la possibilità di trasferire il congedo da un genitore all’altro aveva di fatto vanificato l’obiettivo della parità, poiché le coppie tendevano a concentrare il congedo sulla madre per ragioni economiche e culturali. Rendere una parte del congedo individuale e non cedibile significa che il padre deve necessariamente fruirne, pena la perdita del diritto.
Flessibilità e modalità di fruizione
Un terzo elemento innovativo riguarda le modalità di fruizione dei congedi. La Direttiva impone agli Stati membri di garantire che i lavoratori possano richiedere di fruire del congedo parentale in modo flessibile: a tempo pieno, a tempo parziale, in maniera frazionata o sotto forma di crediti di tempo. Questa flessibilità risponde alle esigenze concrete dei lavoratori, che spesso non possono permettersi lunghi periodi di assenza continuativa dal lavoro. Il datore di lavoro può rinviare la concessione del congedo per ragioni organizzative giustificate, ma non può negarlo in modo assoluto.
Il recepimento italiano: il Decreto Legislativo 105/2022
L’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2019/1158 attraverso il Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, entrato in vigore il 13 agosto 2022. Si tratta di un provvedimento di ampia portata, che ha modificato una pluralità di testi normativi preesistenti: il d.lgs. n. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), la l. n. 104/1992 (legge sull’assistenza alle persone con disabilità), la l. n. 81/2017 (misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale), il d.lgs. n. 81/2015 (disciplina organica dei contratti di lavoro) e la l. n. 53/2000 (disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità).
Questa tecnica legislativa — intervenire per modifiche puntuali su una pluralità di testi normativi anziché adottare un testo unico organico — riflette la complessità del sistema italiano di tutele familiari, stratificatosi nel corso di decenni. Comprendere le modifiche introdotte dal D.Lgs. 105/2022 richiede pertanto una lettura coordinata delle disposizioni modificate, che non sempre risulta agevole per il professionista o per il lavoratore non specializzato.
Le principali novità per i congedi parentali dei padri
Sul piano sostanziale, le modifiche più rilevanti riguardano proprio i congedi parentali padri, che escono profondamente trasformati dal D.Lgs. 105/2022. In primo luogo, il congedo di paternità obbligatorio — già introdotto in via sperimentale dalla legislazione italiana negli anni precedenti — viene consolidato e rafforzato come istituto permanente. Il padre lavoratore dipendente ha diritto a fruire di un congedo obbligatorio in occasione della nascita, dell’adozione o dell’affidamento del figlio, con un’indennità a carico dell’INPS.
In secondo luogo, il decreto interviene sul congedo parentale, estendendo la quota individuale non trasferibile e aumentando il periodo durante il quale il congedo può essere fruito con una indennità più elevata. L’obiettivo è ridurre il disincentivo economico che tradizionalmente scoraggiava i padri dal fruire del congedo: se la retribuzione percepita durante il congedo è troppo bassa rispetto a quella ordinaria, la coppia tenderà razionalmente ad attribuire il congedo al genitore con il reddito inferiore — il che, nella realtà italiana, significa quasi sempre la madre.
In terzo luogo, il decreto introduce o rafforza le tutele contro le discriminazioni connesse alla fruizione dei congedi. Il lavoratore che esercita i propri diritti in materia di congedo non può subire trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro: il licenziamento, il mancato rinnovo del contratto, la mancata promozione o qualsiasi altra misura ritorsiva connessa alla fruizione del congedo è vietata e può essere impugnata davanti al giudice del lavoro.
Discriminazione di genere e congedi parentali: il ruolo della giurisprudenza
L’effettività delle tutele normative si misura in ultima analisi nella loro applicazione giurisprudenziale. I tribunali del lavoro italiani sono sempre più frequentemente chiamati a pronunciarsi su controversie che coinvolgono la fruizione dei congedi parentali e il divieto di discriminazione, sia di genere che — come dimostra la giurisprudenza più recente — connessa all’orientamento sessuale.
Un esempio significativo è rappresentato dalla pronuncia della Corte di Appello di Brescia, Sezione Lavoro, del 4 dicembre 2024, che ha affrontato una questione relativa al congedo parentale e al divieto di discriminazione per l’orientamento sessuale. Questa sentenza si inserisce in un filone giurisprudenziale che tende a interpretare le tutele in materia di congedi in senso espansivo, valorizzando il principio di non discriminazione come strumento per garantire l’accesso effettivo ai diritti parentali indipendentemente dalla configurazione del nucleo familiare.
Il dato giurisprudenziale rivela una tensione ricorrente: da un lato, i datori di lavoro talvolta oppongono resistenze — esplicite o implicite — alla fruizione dei congedi da parte dei padri, percepita come meno legittima o più problematica rispetto a quella delle madri; dall’altro, i lavoratori che subiscono tali trattamenti sono ancora restii a ricorrere al giudice, per timore di conseguenze negative sulla propria carriera. La normativa europea e il suo recepimento italiano hanno dotato i lavoratori di strumenti giuridici più robusti, ma la loro effettività dipende in larga misura dalla cultura organizzativa delle imprese e dalla disponibilità dei lavoratori a far valere i propri diritti.
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Profili pratici: come i padri possono tutelare i propri diritti
Per il lavoratore padre che intenda esercitare i propri diritti in materia di congedo, la conoscenza del quadro normativo vigente è il primo presupposto indispensabile. È opportuno distinguere con chiarezza tra i diversi istituti disponibili, ciascuno con presupposti, durate e trattamenti economici propri.
- Congedo di paternità obbligatorio: spetta al padre lavoratore dipendente in occasione della nascita, adozione o affidamento del figlio; è un diritto individuale e non trasferibile; deve essere comunicato al datore di lavoro con un preavviso ragionevole.
- Congedo parentale: spetta a ciascun genitore per un periodo complessivo determinato dalla legge; una quota è individuale e non cedibile all’altro genitore; può essere fruito in modo flessibile, anche a tempo parziale o in maniera frazionata.
- Permessi per assistenza a familiari con disabilità: disciplinati dalla l. n. 104/1992, anch’essa modificata dal D.Lgs. 105/2022, spettano al lavoratore che assiste un familiare con disabilità grave e possono riguardare anche il padre.
In caso di rifiuto del datore di lavoro di concedere il congedo, o di comportamenti ritorsivi successivi alla sua fruizione, il lavoratore dispone di diversi strumenti di tutela. In primo luogo, può presentare un ricorso al giudice del lavoro ai sensi dell’art. 38 del d.lgs. n. 151/2001, che prevede un procedimento d’urgenza per la repressione delle condotte discriminatorie. In secondo luogo, può segnalare la situazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che ha poteri di accertamento e sanzionatori nei confronti dei datori di lavoro inadempienti. In terzo luogo, può rivolgersi alle organizzazioni sindacali, che possono assistere il lavoratore nelle trattative con il datore di lavoro o nell’eventuale contenzioso giudiziario.
Un elemento spesso sottovalutato riguarda l’onere della prova nelle controversie in materia di discriminazione. Il sistema italiano — in linea con quello europeo — prevede una ripartizione dell’onere della prova favorevole al lavoratore: una volta che questi abbia fornito elementi di fatto idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il trattamento sfavorevole era giustificato da ragioni oggettive e non discriminatorie. Questa inversione dell’onere probatorio costituisce uno strumento processuale di grande importanza pratica, che riduce le difficoltà del lavoratore nel provare condotte spesso opache e difficilmente documentabili.
Verso una cultura della parità: limiti e prospettive dell’approccio normativo
L’analisi del quadro normativo vigente non può prescindere da una riflessione critica sui limiti dell’approccio legislativo alla promozione della parità di genere in materia di congedi. La normativa — europea e italiana — ha compiuto progressi significativi sul piano formale, ma la trasformazione delle pratiche lavorative e familiari richiede molto più di un intervento legislativo.
Uno dei nodi critici riguarda il trattamento economico durante il congedo: finché l’indennità percepita è significativamente inferiore alla retribuzione ordinaria, i padri con redditi più elevati avranno un forte disincentivo economico a fruire del congedo, perpetuando il modello in cui è la madre — spesso con un reddito inferiore — a farsi carico del lavoro di cura. La Direttiva 2019/1158 ha cercato di affrontare questo problema imponendo un livello minimo di indennità, ma la soluzione strutturale richiederebbe un avvicinamento più deciso tra l’indennità di congedo e la retribuzione effettiva.
Un secondo nodo critico riguarda la cultura organizzativa delle imprese. Anche in presenza di un quadro normativo favorevole, i padri che fruiscono del congedo parentale possono incontrare resistenze informali: segnali di disapprovazione da parte dei superiori, esclusione da progetti importanti, rallentamento delle prospettive di carriera. Queste forme di discriminazione soft sono le più difficili da provare e da contrastare per via giudiziaria, e richiedono un intervento che vada oltre il diritto: politiche aziendali attive, campagne di sensibilizzazione, e una leadership che modelli comportamenti virtuosi.
Sul piano del diritto dell’Unione Europea, la Direttiva 2019/1158 rappresenta un punto di partenza, non di arrivo. La Commissione Europea monitora l’implementazione della Direttiva negli Stati membri e può avviare procedure di infrazione nei confronti di quelli che non garantiscono un recepimento adeguato. Questo meccanismo di controllo costituisce un incentivo importante per i legislatori nazionali a mantenere elevati standard di tutela.
La strada verso una parità sostanziale nella fruizione dei congedi parentali è ancora lunga, ma il quadro normativo costruito dalla Direttiva 2019/1158 e dal suo recepimento italiano offre strumenti concreti e azionabili. La sfida per i giuristi, i sindacalisti e i professionisti delle risorse umane è trasformare questi strumenti da enunciazioni formali a pratiche quotidiane nelle organizzazioni di lavoro, contribuendo a un cambiamento culturale che nessuna norma, da sola, può imporre ma che ogni norma ben congegnata può favorire.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
