Maternità e paternità nel diritto del lavoro italiano: come il Decreto Legislativo 105/2022 sta estendendo i diritti oltre il modello tradizionale
Il tema della maternità e paternità nel diritto del lavoro italiano è oggi al centro di una trasformazione normativa senza precedenti. Per decenni, il sistema si è fondato su un modello dichiaratamente asimmetrico: la madre come figura centrale della cura, il padre come soggetto residuale e marginale nella disciplina del congedo. Il Decreto Legislativo 105/2022, che attua la Direttiva europea 2019/1158 sull’equilibrio tra vita professionale e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, ha impresso una svolta significativa in questa direzione, introducendo strumenti normativi che puntano esplicitamente verso il congedo parentale paritario come principio ordinatore del sistema. Comprendere le implicazioni di questa riforma — e capire come il D.Lgs. 105/2022 stia estendendo i diritti di genitorialità ben oltre il modello tradizionale — richiede di muoversi su più livelli: quello delle fonti normative, quello dell’applicazione concreta da parte delle aziende e dei lavoratori, e quello del contenzioso giudiziario che si va progressivamente consolidando intorno alle nuove fattispecie di discriminazione familiare.
Il quadro normativo della genitorialità nel diritto del lavoro italiano: dalla tutela asimmetrica alla parità
Il diritto del lavoro italiano ha attraversato, negli ultimi anni, una trasformazione profonda nel modo in cui concepisce i diritti legati alla genitorialità. Il passaggio dal vecchio modello — centrato quasi esclusivamente sulla tutela della lavoratrice madre — a un sistema che riconosce diritti autonomi e non trasferibili anche al padre lavoratore non è avvenuto per caso, ma è il risultato di pressioni sovranazionali, di un’evoluzione giurisprudenziale e di un mutamento culturale che ha reso insostenibile la vecchia asimmetria. Il D.Lgs. 105/2022 è il punto di arrivo — per ora — di questo percorso, e la sua corretta comprensione è indispensabile per chiunque operi nel diritto del lavoro, nella consulenza del lavoro o nella gestione delle risorse umane.
👉 Leggi anche: Maternità e congedi parentali: le novità normative 2025-2026 sulla parità di genere
Le radici europee della riforma: la Direttiva 2019/1158 e il suo recepimento italiano
La Direttiva UE 2019/1158, approvata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 20 giugno 2019, costituisce il fondamento sovranazionale dell’attuale disciplina italiana sulla genitorialità nel lavoro. La direttiva muove da una premessa analitica precisa: la persistente disparità nell’utilizzo dei congedi parentali tra uomini e donne non è un fenomeno naturale, ma il prodotto di un assetto normativo e culturale che disincentiva i padri dall’esercitare i propri diritti e penalizza le madri sul piano professionale. L’obiettivo dichiarato della direttiva è quindi duplice: garantire ai padri strumenti di congedo effettivi e non trasferibili, e creare le condizioni perché la cura dei figli venga distribuita in modo più equilibrato tra i genitori.
Il recepimento italiano è avvenuto con il D.Lgs. 105/2022, emanato il 30 giugno 2022 ed entrato in vigore il 13 agosto 2022. Il decreto interviene modificando in modo organico il corpus normativo preesistente, in particolare il Decreto Legislativo 151/2001 (il cosiddetto Testo Unico sulla maternità e paternità), la Legge 104/1992 in materia di assistenza alle persone con disabilità, e la Legge 81/2017 sul lavoro agile. Si tratta, dunque, di una riforma trasversale che non si limita a introdurre nuove disposizioni, ma riscrive l’architettura complessiva della disciplina, con ricadute su categorie molto diverse di lavoratori.
Le principali novità del Decreto Legislativo 105/2022: una panoramica sistematica
Prima di esaminare i singoli istituti, è utile inquadrare la logica complessiva della riforma. Il D.Lgs. 105/2022 agisce su tre assi principali: amplia i diritti del padre lavoratore rendendoli strutturali e non più sperimentali; estende la platea dei beneficiari includendo categorie prima escluse; e rafforza i meccanismi di enforcement per rendere i diritti riconosciuti effettivamente esercitabili. Questa triplice azione distingue la riforma del 2022 dai precedenti interventi incrementali e ne fa un vero cambio di paradigma nella disciplina della maternità e paternità nel diritto del lavoro italiano.
Il congedo di paternità obbligatorio: da misura sperimentale a diritto strutturale
Uno degli interventi più rilevanti del D.Lgs. 105/2022 riguarda il congedo di paternità obbligatorio. Prima della riforma, questo istituto era stato introdotto in via sperimentale e progressivamente incrementato nelle sue dimensioni temporali attraverso successive leggi di bilancio. Con il decreto del 2022, il congedo di paternità obbligatorio di dieci giorni lavorativi viene stabilizzato e inserito in modo definitivo nell’ordinamento, acquisendo così la dignità di diritto strutturale e non più di misura provvisoria soggetta a rinnovo annuale.
Il padre lavoratore dipendente ha diritto di esercitare questo congedo in un arco temporale che va dai due mesi precedenti alla data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita. I dieci giorni possono essere fruiti anche in modo non continuativo, offrendo una flessibilità che risponde alle esigenze concrete delle famiglie. La retribuzione durante questo periodo è garantita attraverso un’indennità a carico dell’INPS pari al cento per cento della retribuzione, il che elimina uno dei principali disincentivi economici all’utilizzo del congedo. Il datore di lavoro è tenuto non soltanto a non ostacolare l’esercizio di questo diritto, ma è espressamente vietato adibire il padre a lavoro straordinario o in turni disagiati durante il periodo di congedo, salvo consenso esplicito del lavoratore.
L’estensione ai lavoratori autonomi e il principio del congedo parentale paritario
Una delle innovazioni più significative introdotte dal D.Lgs. 105/2022 riguarda l’estensione dei diritti di congedo parentale ai lavoratori autonomi. Prima della riforma, questa categoria era sostanzialmente esclusa dalla fruizione di periodi di congedo con indennità economica in misura significativa. Dal 2022, i lavoratori autonomi hanno accesso a tre mesi di congedo parentale con indennità, da fruire entro il primo anno di vita del figlio. Questa estensione rappresenta un passo importante verso l’universalizzazione dei diritti di genitorialità, tradizionalmente appannaggio quasi esclusivo del lavoro dipendente.
Il principio del congedo parentale paritario si manifesta in modo ancora più netto nelle modifiche apportate al regime del congedo parentale ordinario disciplinato dal D.Lgs. 151/2001. La riforma introduce una quota di congedo parentale non trasferibile tra i genitori, riservata in modo specifico al padre: questo meccanismo, mutuato dal modello scandinavo del cosiddetto
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
