Il lavoro agile nella pubblica amministrazione attraversa una stagione di profonda ridefinizione normativa. Con l’entrata in vigore, il 7 aprile 2026, della Legge n. 34/2026, il legislatore ha compiuto un passo decisivo: ha incorporato le tutele in materia di sicurezza per i lavoratori da remoto direttamente nel corpo del Decreto Legislativo 81/2008, il Testo Unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro, attivando contestualmente un apparato sanzionatorio di natura penale che non esisteva nella formulazione originaria dell’articolo 22 della Legge n. 81/2017. Per i dipendenti pubblici, i dirigenti e i responsabili delle risorse umane, capire il perimetro esatto di questi obblighi — e le conseguenze del loro mancato rispetto — è diventato un imperativo tanto giuridico quanto organizzativo.
Dal decreto Brunetta alla Legge 34/2026: una traiettoria normativa in continua evoluzione
Per comprendere la portata dell’attuale quadro regolatorio è necessario ripartire dalla svolta del 15 ottobre 2021, data in cui, in base al DPCM 23 settembre 2021 e al DM 8 ottobre 2021 — il cosiddetto “decreto Brunetta” — la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nella pubblica amministrazione è tornata ad essere quella in presenza. Da quel momento, il ricorso al lavoro agile è stato ammesso soltanto ove espressamente previsto dai piani organizzativi del lavoro agile (POLA, poi confluiti nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione, PIAO) e dai regolamenti interni di ciascuna amministrazione.
Questo cambio di paradigma ha avuto conseguenze profonde. Da strumento emergenziale adottato in modo massivo durante la pandemia, il lavoro agile è tornato a essere una modalità selettiva, subordinata a valutazioni discrezionali del dirigente e a criteri di compatibilità con le esigenze di servizio. Il risultato è stato un assetto asimmetrico: alcune amministrazioni hanno continuato a offrire percentuali significative di prestazione da remoto, altre hanno sostanzialmente azzerato l’istituto, con ricadute evidenti sul benessere dei dipendenti e sull’attrattività del settore pubblico rispetto al mercato del lavoro privato.
La Legge 34/2026 non sovverte questo impianto, ma vi innesta un livello di tutela ulteriore e cogente. Spostando l’obbligo di informativa scritta al lavoratore agile — relativa ai rischi specifici connessi alla modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali — dal perimetro della Legge 81/2017 a quello del D.Lgs. 81/2008, il legislatore ha operato una scelta sistematica di grande rilievo: ha equiparato formalmente i rischi del lavoro agile ai rischi tipici del lavoro in sede, assoggettandoli al medesimo regime sanzionatorio penale previsto per le violazioni in materia di sicurezza sul lavoro.
Il nuovo regime sanzionatorio e gli obblighi informativi delle amministrazioni
Prima della riforma, l’omessa consegna dell’informativa scritta al lavoratore che svolgeva la propria prestazione in modalità agile comportava conseguenze prevalentemente di natura civilistica e amministrativa. Con la Legge 34/2026, il quadro cambia radicalmente: la mancata ottemperanza all’obbligo informativo può ora integrare fattispecie penalmente rilevanti, con responsabilità personale a carico dei soggetti che rivestono posizioni di garanzia all’interno dell’amministrazione — tipicamente il datore di lavoro pubblico, identificato nel dirigente apicale o nel responsabile del servizio di prevenzione e protezione.
L’informativa che le pubbliche amministrazioni sono tenute a fornire deve coprire almeno tre aree fondamentali. In primo luogo, i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione, inclusi quelli ergonomici derivanti dall’utilizzo prolungato di videoterminali in ambienti non certificati. In secondo luogo, le misure di prevenzione e protezione adottate dall’amministrazione, con indicazione degli strumenti tecnologici messi a disposizione e delle loro caratteristiche di sicurezza. In terzo luogo, le procedure di emergenza e i riferimenti per la segnalazione di infortuni o quasi-infortuni avvenuti durante la prestazione da remoto.
Quest’ultimo punto merita un’attenzione particolare. La gestione degli infortuni sul lavoro in modalità agile è storicamente uno degli snodi più critici dell’istituto: la dimostrazione del nesso causale tra l’evento lesivo e l’attività lavorativa risulta oggettivamente più complessa quando la prestazione si svolge in un ambiente privato, sottratto al controllo diretto del datore di lavoro. La nuova normativa impone alle amministrazioni di strutturare procedure chiare e documentate per la gestione di queste ipotesi, riducendo le zone grigie che in passato hanno alimentato un contenzioso spesso defatigante.
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Il ruolo del CCNL Funzioni Centrali e la contrattazione collettiva
Accanto al quadro legislativo, la disciplina del lavoro agile nella pubblica amministrazione è plasmata in misura significativa dalla contrattazione collettiva nazionale. Il CCNL del Comparto Funzioni Centrali 2022-2024 rappresenta il principale riferimento per i dipendenti dei ministeri, delle agenzie fiscali, degli enti pubblici non economici e di altre amministrazioni centrali, e svolge un ruolo fondamentale nel declinare operativamente i principi fissati dalla legge.
Sul piano sostanziale, il contratto collettivo disciplina aspetti che la norma primaria lascia aperti: la percentuale massima di prestazione svolgibile in modalità agile rispetto all’orario complessivo, le modalità di richiesta e di concessione da parte del dirigente, le ipotesi di priorità nell’accesso all’istituto — con particolare riferimento ai lavoratori con disabilità, ai caregivers, ai genitori di figli in età minore — e le procedure di revoca. Quest’ultimo profilo è diventato oggetto di crescente attenzione, sia in sede sindacale sia in sede giurisdizionale, poiché la revoca unilaterale del lavoro agile da parte del dirigente senza adeguata motivazione si presta a censure sotto il profilo dell’eccesso di potere e della violazione del principio di buona fede contrattuale.
È importante segnalare che la negoziazione del contratto collettivo per il triennio successivo è tuttora in corso, e che le posizioni delle parti sociali su temi come la soglia massima di giornate in remoto, il diritto alla disconnessione e la formazione obbligatoria per i lavoratori agili sono ancora oggetto di confronto. In questo contesto, le linee di indirizzo elaborate dall’ARAN — l’Agenzia per le Relazioni Sindacali della Pubblica Amministrazione — continuano a costituire un punto di riferimento interpretativo, pur non avendo forza vincolante autonoma rispetto al testo contrattuale.
Discrezionalità dirigenziale e limiti giurisprudenziali emergenti
Uno dei profili più delicati del lavoro agile nel settore pubblico riguarda il margine di discrezionalità del dirigente nella concessione e nella revoca dell’istituto. A differenza del settore privato, dove il datore di lavoro gode di ampia libertà organizzativa, nella pubblica amministrazione ogni atto dirigenziale è soggetto ai principi di legalità, imparzialità e buon andamento sanciti dall’articolo 97 della Costituzione. Ciò significa che la decisione di negare o revocare il lavoro agile non può essere arbitraria, ma deve essere motivata in relazione a specifiche esigenze di servizio, oggettivamente verificabili e proporzionate.
Questa impostazione ha trovato riscontro in un filone giurisprudenziale in progressivo consolidamento. I Tribunali Amministrativi Regionali hanno iniziato a esaminare ricorsi proposti da dipendenti pubblici avverso provvedimenti di diniego o revoca del lavoro agile, verificando se la motivazione addotta dall’amministrazione sia adeguata e se la decisione rispetti il principio di proporzionalità. Nei casi in cui il dirigente si sia limitato a richiamare genericamente le “esigenze di servizio” senza specificarne il contenuto concreto, i giudici amministrativi hanno mostrato una crescente disponibilità a sindacare la legittimità del provvedimento.
Va precisato che questo orientamento è ancora in fase di sedimentazione e che non esiste, allo stato attuale, un corpus giurisprudenziale uniforme e consolidato sul punto. Tuttavia, la traiettoria è chiara: il lavoro agile nella pubblica amministrazione tende progressivamente a configurarsi non come una mera concessione discrezionale del dirigente, bensì come un istituto con una propria dimensione di diritto soggettivo — o quantomeno di interesse legittimo qualificato — che impone all’amministrazione di motivare puntualmente ogni limitazione al suo esercizio.
Sicurezza informatica e protezione dei dati: il perimetro allargato della Legge 34/2026
La Legge 34/2026 non si limita a rafforzare le tutele in materia di salute e sicurezza fisica del lavoratore agile: il suo perimetro applicativo si estende, almeno implicitamente, alla dimensione della sicurezza informatica e della protezione dei dati personali. Quando la prestazione lavorativa viene svolta fuori dai locali dell’amministrazione, il perimetro di sicurezza tecnologica si allarga in modo significativo, esponendo sia i dati personali dei cittadini sia le informazioni riservate dell’amministrazione a rischi che in un ambiente controllato sarebbero più facilmente gestibili.
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Per questo motivo, le amministrazioni pubbliche che autorizzano il lavoro agile sono tenute a dotare i propri dipendenti di strumenti tecnologici adeguati — connessioni VPN, dispositivi con sistemi operativi aggiornati e protetti, autenticazione a più fattori — e a prevedere specifici percorsi formativi sulla cybersecurity. Questo aspetto, già presente nella disciplina previgente, acquista ora maggiore cogenza in virtù del raccordo tra la Legge 34/2026 e il Regolamento europeo sulla protezione dei dati (GDPR), che impone misure tecniche e organizzative adeguate al rischio in tutti i contesti di trattamento, inclusi quelli che si realizzano in modalità remota.
Le investiture tecnologiche richieste dall’istituto — infrastrutture di rete, aggiornamento dei sistemi, formazione continua del personale — rappresentano una delle ragioni per cui il lavoro agile nella PA resta, come documentato dalla Corte dei Conti, meno accessibile rispetto al settore privato. Non si tratta soltanto di un problema di mentalità organizzativa, ma di un vincolo strutturale legato alla disponibilità di risorse e alla necessità di garantire la continuità dei servizi pubblici, che non possono essere interrotti o degradati in nome della flessibilità lavorativa.
Il cambiamento organizzativo: cultura, formazione e misurazione dei risultati
Al di là degli aspetti strettamente giuridici, l’effettiva implementazione del lavoro agile nella pubblica amministrazione richiede un cambiamento profondo nei modelli organizzativi e nella cultura gestionale. La pubblica amministrazione italiana ha storicamente fondato la valutazione della prestazione lavorativa sulla presenza fisica e sul rispetto degli orari, piuttosto che sul raggiungimento di obiettivi misurabili. Il passaggio a una logica orientata ai risultati — prerequisito indispensabile per un lavoro agile autentico e non meramente formale — implica una revisione dei sistemi di misurazione della performance, dei meccanismi di delega e della relazione tra dirigente e collaboratore.
In questo senso, la formazione gioca un ruolo cruciale. Non si tratta soltanto di formare i dipendenti sulle competenze digitali e sulle procedure di sicurezza informatica, ma di sviluppare nei dirigenti la capacità di gestire team distribuiti, di comunicare in modo efficace attraverso strumenti digitali e di valutare la prestazione in modo oggettivo, prescindendo dalla visibilità fisica del collaboratore. Questo fabbisogno formativo, riconosciuto dalla Corte dei Conti tra i presupposti necessari per un’implementazione efficace dell’istituto, rimane uno dei principali colli di bottiglia del sistema.
Le amministrazioni più avanzate hanno già avviato percorsi strutturati in questa direzione, integrando la formazione sul lavoro agile nei piani triennali di formazione del personale e prevedendo specifici indicatori di performance per le attività svolte in remoto. Si tratta, tuttavia, di esperienze ancora minoritarie nel panorama complessivo della PA italiana, dove la diffusione dello smart working continua a presentare significative differenze tra enti, comparti e aree geografiche.
Prospettive applicative per professionisti e dipendenti pubblici
Per i dipendenti pubblici che intendono accedere al lavoro agile o che si trovano a fronteggiare un diniego o una revoca, la Legge 34/2026 offre strumenti di tutela più incisivi rispetto al passato. In primo luogo, è ora possibile verificare se l’amministrazione abbia adempiuto all’obbligo di informativa scritta: la sua assenza o incompletezza costituisce un inadempimento formale che può essere fatto valere sia in sede sindacale sia, ove necessario, in sede giurisdizionale. In secondo luogo, la motivazione del provvedimento di diniego o revoca deve essere esplicita, specifica e proporzionata: formule generiche non soddisfano il requisito di legge e possono essere impugnate.
Per i dirigenti e i responsabili delle risorse umane, la priorità operativa è quella di aggiornare i regolamenti interni sul lavoro agile alla luce della nuova normativa, verificando che le informative rilasciate ai lavoratori siano conformi ai requisiti del D.Lgs. 81/2008 come modificato dalla Legge 34/2026. È altresì opportuno rivedere le procedure di revoca, introducendo criteri predeterminati e oggettivi che consentano di motivare adeguatamente ogni decisione limitativa, riducendo così il rischio di contenzioso. Per un approfondimento sistematico sul quadro normativo della sicurezza nel lavoro agile pubblico, il riferimento alla ricostruzione pubblicata su Giuri Civile offre un’analisi tecnica aggiornata al momento dell’entrata in vigore della legge.
La traiettoria del lavoro agile nella pubblica amministrazione italiana è ormai irreversibile: l’istituto è entrato stabilmente nel lessico organizzativo e giuridico del settore pubblico, e la Legge 34/2026 ne consolida la maturità normativa, elevando gli standard di tutela e di responsabilità. La sfida per i prossimi anni non sarà tanto quella di difendere il principio — ormai acquisito — quanto quella di costruire le condizioni organizzative, tecnologiche e culturali perché il lavoro agile nella PA smetta di essere un privilegio selettivo e diventi una modalità ordinaria, equamente distribuita e genuinamente orientata alla qualità dei servizi pubblici.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
