La tensione tra il diritto della lavoratrice — e sempre più del lavoratore — a godere di periodi di astensione dal lavoro per la cura dei figli e le legittime esigenze organizzative del datore di lavoro è uno dei nodi più delicati del diritto del lavoro contemporaneo. Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 105/2022, il legislatore italiano ha ridisegnato in profondità la disciplina dei congedi parentali, ampliando la platea dei beneficiari, estendendo la durata dei periodi indennizzati e innalzando il limite di età del figlio per cui è possibile fruire dell’astensione. Comprendere come questo nuovo assetto normativo si traduca nella pratica quotidiana dei rapporti di lavoro — e quali siano i margini entro cui il datore di lavoro può legittimamente modulare le proprie risposte alle richieste dei dipendenti — è oggi indispensabile per chiunque operi nel campo delle risorse umane, della consulenza del lavoro o del contenzioso giuslavoristico.
Il quadro normativo di riferimento: dal Testo Unico alla riforma del 2022
Il punto di partenza di ogni analisi in materia è il D.Lgs. 151/2001, comunemente noto come Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Questo testo ha codificato in un corpo organico le norme sulla maternità obbligatoria, sul congedo parentale facoltativo, sui riposi giornalieri e sui permessi per malattia del figlio, costruendo un sistema di garanzie articolato che per vent’anni ha costituito il riferimento principale per operatori e giurisdizioni.
Il D.Lgs. 105/2022, emanato il 30 giugno 2022 ed entrato in vigore il 13 agosto 2022, ha modificato in modo significativo questo impianto, recependo la Direttiva UE 2019/1158 del 20 giugno 2019 sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. La direttiva europea, nata dalla consapevolezza che la sottorappresentazione femminile nel mercato del lavoro è strutturalmente connessa all’asimmetria nel carico di cura, ha imposto agli Stati membri di introdurre misure specifiche per incentivare una distribuzione più equa delle responsabilità familiari tra uomini e donne.
Le modifiche apportate dal D.Lgs. 105/2022 al D.Lgs. 151/2001 si muovono lungo tre assi principali: l’estensione della durata complessiva del congedo parentale indennizzato, l’innalzamento dell’età del figlio entro cui è possibile fruire del congedo, e il rafforzamento del congedo di paternità come istituto autonomo e non più meramente sostitutivo. A questi interventi si è aggiunta la Legge 197/2022 (Legge di Bilancio 2023), che ha introdotto ulteriori modifiche alle indennità spettanti durante il periodo di congedo, incidendo sull’attrattività economica dello strumento per entrambi i genitori.
Le novità sui congedi parentali: durata, indennità e limiti di età
Prima della riforma del 2022, il congedo parentale poteva essere fruito fino al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, con un periodo complessivo di astensione — tra madre e padre — non superiore a dieci mesi (undici in presenza di determinate condizioni). La percentuale di indennità riconosciuta dall’INPS durante il congedo era pari al trenta per cento della retribuzione per un arco temporale limitato, con periodi non indennizzati per le fruizioni successive.
Il D.Lgs. 105/2022 ha significativamente ampliato tanto la durata del diritto quanto le condizioni di indennizzo, rendendo economicamente più sostenibile l’esercizio del congedo da parte di entrambi i genitori. L’innalzamento del limite di età del figlio per cui è possibile richiedere il congedo rappresenta una delle novità più rilevanti sul piano pratico, perché intercetta una fascia di età — quella della scuola primaria — in cui i bisogni di cura sono ancora intensi ma tradizionalmente trascurati dalla normativa.
La Legge di Bilancio 2023 ha poi inciso sulle percentuali di indennità, introducendo per un periodo aggiuntivo una copertura economica più elevata, con l’obiettivo dichiarato di ridurre il gender gap nell’utilizzo del congedo. È noto, infatti, che una delle ragioni principali per cui i padri non fruiscono del congedo parentale è la perdita economica associata all’astensione: elevare l’indennità riduce questa barriera e contribuisce a una distribuzione più equilibrata del lavoro di cura.
Il quadro è stato ulteriormente aggiornato dal D.Lgs. 199/2025, che ha apportato modifiche rilevanti alla disciplina dei permessi per malattia del figlio. In particolare, il decreto ha innalzato da cinque a dieci giorni lavorativi per anno il limite dei congedi per malattia del figlio spettanti a ciascun genitore, ed ha esteso l’applicabilità di questo istituto ai minori di età compresa tra gli otto e i quattordici anni, una fascia anagrafica in precedenza esclusa dalla tutela. Si tratta di un intervento che risponde a un’esigenza reale e diffusa: i genitori di bambini in età scolare si trovano frequentemente a dover gestire episodi di malattia che rendono impossibile la frequenza scolastica senza poter contare su un riconoscimento normativo adeguato.
La posizione del datore di lavoro: obblighi, limiti e discrezionalità
La questione che più frequentemente genera contenzioso non è l’esistenza del diritto al congedo — ormai incontestabile nel suo fondamento normativo — ma la modalità di esercizio di quel diritto e i margini di intervento del datore di lavoro. È necessario distinguere con precisione tra istituti che operano in modo automatico, sottratti a qualsiasi valutazione datoriale, e istituti in cui il datore conserva un margine di organizzazione.
Il congedo di maternità obbligatorio appartiene alla prima categoria: esso scatta per legge nei periodi previsti dagli articoli del D.Lgs. 151/2001 dedicati all’astensione obbligatoria, e il datore di lavoro non può in alcun modo opporsi, rinviare o condizionare la sua fruizione. Qualsiasi atto datoriale che pregiudichi l’esercizio di questo diritto — dal licenziamento alla modifica peggiorativa delle condizioni di lavoro — è colpito da nullità e può integrare una forma di discriminazione diretta per ragioni di sesso o di maternità, con le conseguenti tutele risarcitorie e reintegratorie.
Diversa è la posizione del datore rispetto al congedo parentale facoltativo. Qui la legge riconosce al genitore il diritto di scegliere quando e come fruire del periodo di astensione, ma prevede al contempo obblighi di preavviso che consentono al datore di organizzarsi. La normativa vigente stabilisce termini di preavviso differenziati a seconda che il congedo sia fruito in modalità continuativa o frazionata — giornaliera od oraria — con termini più brevi per le fruizioni orarie, introdotte proprio dal D.Lgs. 105/2022 in attuazione della direttiva europea.
Il nodo interpretativo più delicato riguarda la possibilità per il datore di negare o rinviare la fruizione del congedo. La risposta dell’ordinamento è articolata: il diritto al congedo non può essere negato in via assoluta, ma in alcune ipotesi — espressamente previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva — il datore può chiedere un rinvio motivato da ragioni organizzative oggettive. Questo rinvio, tuttavia, deve essere temporaneo, deve essere comunicato per iscritto con adeguata motivazione, e non può trasformarsi in un diniego di fatto che svuoti il diritto del suo contenuto sostanziale.
Il rischio discriminatorio e la tutela giurisdizionale
Uno degli aspetti più sensibili della materia riguarda il confine tra legittima organizzazione aziendale e comportamento discriminatorio. La giurisprudenza italiana — tanto di legittimità quanto di merito — ha progressivamente elaborato criteri per distinguere le due ipotesi, partendo dal principio che il diritto di maternità e parentalità è un diritto fondamentale costituzionalmente garantito, che non può essere sacrificato sull’altare della continuità produttiva.
La discriminazione per maternità può manifestarsi in forme dirette e indirette. La forma diretta è quella più evidente: il licenziamento comunicato durante la gravidanza o nel primo anno di vita del bambino, il mancato rinnovo di un contratto a termine coincidente con la comunicazione della gravidanza, l’esclusione da promozioni o progressioni di carriera a causa della fruizione di congedi. La forma indiretta è più insidiosa: si realizza quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri producono un effetto sproporzionatamente sfavorevole sui lavoratori che hanno fruito o intendono fruire di congedi parentali.
Un esempio tipico di discriminazione indiretta è l’adozione di sistemi di valutazione delle performance che penalizzano automaticamente i periodi di assenza senza distinguere tra assenze volontarie e assenze protette per legge. Allo stesso modo, la prassi di assegnare i turni più scomodi o le mansioni meno qualificate ai dipendenti di rientro dal congedo può configurare un trattamento discriminatorio, anche in assenza di un’intenzione esplicita in tal senso.
Sul piano processuale, il lavoratore che ritenga di essere stato discriminato per ragioni di maternità o per aver esercitato il diritto ai congedi parentali può agire in giudizio avvalendosi degli strumenti previsti dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e dal D.Lgs. 151/2001. Un elemento cruciale è il regime dell’onere della prova: una volta che il lavoratore fornisce elementi di fatto idonei a far presumere l’esistenza della discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il trattamento sfavorevole era giustificato da ragioni obiettive e non correlate alla maternità o alla parentalità.
La fruizione frazionata e le modalità orarie: la sfida organizzativa concreta
Una delle innovazioni più impattanti introdotte dal D.Lgs. 105/2022 è la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria, oltre che giornaliera e mensile. Questa previsione, già presente in nuce nella normativa previgente ma ora sistematizzata in attuazione della direttiva europea, pone sfide organizzative concrete che i datori di lavoro devono affrontare con strumenti adeguati.
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La fruizione oraria del congedo significa, in pratica, che il genitore può assentarsi per alcune ore in una giornata lavorativa, mantenendo la presenza per il resto del turno. Questo schema, pensato per rispondere a esigenze di cura puntuali e non programmabili con largo anticipo, richiede al datore di lavoro una capacità di adattamento che non tutti i contesti produttivi possiedono in egual misura. In un’azienda manifatturiera con linee di produzione continue, la sostituzione di un operatore per poche ore è oggettivamente più complessa che in un ufficio amministrativo.
La legge tiene conto di questa differenza prevedendo che le modalità di fruizione oraria possano essere disciplinate dalla contrattazione collettiva, che può stabilire condizioni e limiti specifici in relazione alle caratteristiche del settore. Questo rinvio alla contrattazione è al tempo stesso una valvola di flessibilità e una fonte di potenziale disparità: i lavoratori coperti da contratti collettivi ben strutturati godranno di regole chiare, mentre quelli in settori con scarsa copertura sindacale potrebbero trovarsi in un vuoto di disciplina che favorisce comportamenti datoriali arbitrari.
Per i datori di lavoro, la risposta organizzativa più efficace non è quella di resistere alle richieste di congedo, ma quella di strutturare internamente processi di gestione delle assenze che consentano di pianificare le sostituzioni con ragionevole anticipo. La comunicazione preventiva — anche quando i termini di preavviso sono brevi — e la disponibilità di un registro aggiornato delle competenze del personale sono strumenti che riducono l’impatto organizzativo delle assenze per congedo senza comprimere i diritti dei lavoratori.
Prospettive di riforma e tendenze applicative nel 2026
A oltre tre anni dall’entrata in vigore del D.Lgs. 105/2022, è possibile tracciare un primo bilancio applicativo. Il dato più significativo che emerge dall’osservazione del mercato del lavoro è che l’ampliamento delle tutele ha prodotto un aumento della fruizione del congedo da parte dei padri, anche se il divario rispetto alle madri rimane considerevole. Il congedo di paternità obbligatorio, ora stabilizzato nella sua durata, ha contribuito a normalizzare culturalmente l’idea che la cura dei figli sia una responsabilità condivisa, ma il cambiamento strutturale richiede tempi più lunghi di quelli di una singola riforma normativa.
Sul fronte del contenzioso, si registra un incremento delle controversie relative alla fruizione frazionata e alle modalità di calcolo dell’indennità nei casi di congedo orario, segno che la norma, pur innovativa, presenta ancora margini di incertezza interpretativa che la giurisprudenza è chiamata a colmare. Le indicazioni operative fornite dall’INPS attraverso le proprie circolari costituiscono un riferimento importante per operatori e consulenti, anche se non hanno forza normativa vincolante.
Il D.Lgs. 199/2025, con il suo intervento sui congedi per malattia del figlio, segnala che il legislatore intende continuare a espandere il sistema di tutele, intercettando bisogni che la normativa precedente lasciava scoperti. L’estensione ai minori tra gli otto e i quattordici anni è particolarmente significativa perché riconosce che la malattia di un figlio in età scolare rappresenta un’esigenza di cura reale, indipendentemente dall’autonomia che il bambino ha progressivamente acquisito.
Per i datori di lavoro, il messaggio che emerge dall’evoluzione normativa degli ultimi anni è inequivocabile: la tendenza legislativa — nazionale ed europea — è verso un’espansione progressiva dei diritti di conciliazione, e la strategia più efficace non è quella di resistere a questa tendenza, ma quella di anticiparla, costruendo politiche aziendali di welfare familiare che trasformino un obbligo normativo in un vantaggio competitivo nella talent attraction e nella fidelizzazione del personale. Le imprese che riescono a gestire i congedi parentali come parte integrante della loro cultura organizzativa, anziché come un’eccezione da minimizzare, dimostrano una maturità gestionale che si traduce in minore turnover, maggiore produttività e riduzione del contenzioso.
Per approfondire i dettagli tecnici della normativa vigente, è possibile consultare la analisi dettagliata del D.Lgs. 105/2022 sull’armonizzazione dei tempi di vita e lavoro elaborata da First Cisl, che offre un quadro tecnico completo delle modifiche introdotte al D.Lgs. 151/2001.
Il bilanciamento tra i diritti della lavoratrice — e del lavoratore — e le esigenze organizzative del datore di lavoro non è, in definitiva, un gioco a somma zero: un sistema normativo che garantisce effettivamente la conciliazione vita-lavoro produce benefici diffusi per l’intera collettività, riducendo la penalizzazione delle donne nel mercato del lavoro e creando le condizioni per un’economia più inclusiva e sostenibile. La sfida per operatori, consulenti e giurisdizioni è quella di applicare le norme con la flessibilità necessaria a rispondere alle specificità dei singoli contesti produttivi, senza mai perdere di vista la gerarchia dei valori che il legislatore — nazionale ed europeo — ha chiaramente indicato.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
