Licenziamento per riduzione di personale: i criteri di scelta nel 2026 tra anzianità, merito e tutele sindacali

Comprendere le regole che governano il licenziamento per riduzione di personale — e in particolare i criteri di scelta nel 2026 tra anzianità, merito e tutele sindacali — è oggi più urgente che mai per imprese, lavoratori e professionisti del diritto del lavoro. Quando un’azienda avvia una procedura di riduzione del personale, la domanda centrale non è soltanto quanti lavoratori licenziare, ma quali: ed è proprio su questo punto che si concentra la maggior parte del contenzioso giuslavoristico attuale. La procedura, disciplinata dalla Legge 223/1991, impone al datore di lavoro un percorso articolato in cui la scelta dei dipendenti da licenziare non può essere lasciata alla discrezionalità individuale, ma deve rispettare criteri predeterminati, trasparenti e verificabili. Nel 2026, i tribunali del lavoro e la Corte di Cassazione continuano a esaminare con rigore crescente la correttezza applicativa di tali criteri, rendendo la materia un terreno fertile di contenziosi e, al tempo stesso, un banco di prova per la qualità delle relazioni industriali nelle aziende italiane.

Il quadro normativo: quando scatta la procedura collettiva

La Legge 223/1991 costituisce il pilastro fondamentale della disciplina italiana sui licenziamenti collettivi. Il suo campo di applicazione è definito con precisione: la procedura si attiva quando un datore di lavoro che occupa più di quindici dipendenti intende procedere ad almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, all’interno di una o più unità produttive situate nella medesima provincia, per ragioni di riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività o del lavoro. Questa soglia numerica non è una semplice formalità burocratica: rappresenta il confine oltre il quale il legislatore ha ritenuto che l’impatto sociale del recesso datoriale richieda una procedimentalizzazione stringente.

Un aspetto spesso trascurato nella pratica riguarda la verifica della soglia occupazionale: essa deve essere accertata con riferimento alla forza lavoro media impiegata nei sei mesi antecedenti l’avvio della procedura. Questo significa che un’impresa non può aggirare l’obbligo procedurale facendo leva su fluttuazioni temporanee dell’organico. Il conteggio include non solo i lavoratori a tempo indeterminato, ma anche quelli con contratti di diversa natura, purché stabilmente inseriti nel ciclo produttivo.

Sul piano teleologico, il licenziamento collettivo rappresenta una situazione giuridica complessa in cui la procedimentalizzazione del potere datoriale costituisce l’unica vera salvaguardia contro l’arbitrio. In assenza di criteri oggettivi e verificabili, la riduzione del personale rischierebbe di diventare uno strumento di selezione soggettiva, con conseguenze gravi tanto per i lavoratori quanto per la coesione delle relazioni industriali.

I criteri di scelta nel licenziamento per riduzione di personale: anzianità, merito e carichi di famiglia

Il cuore della disciplina — e il terreno su cui si concentra la maggior parte del contenzioso nel 2026 — è rappresentato dai criteri di scelta che il datore di lavoro deve applicare per individuare i lavoratori destinatari del recesso. Capire come questi criteri operano in concreto, come si ponderano tra loro e in quale misura possono essere modificati dalla contrattazione collettiva è essenziale per chiunque si trovi a gestire o a subire una procedura di riduzione del personale.

Gli articoli 4 e 5 della Legge 223/1991: procedura e criteri legali

La procedura di licenziamento collettivo si articola in due fasi distinte ma strettamente connesse, disciplinate rispettivamente dagli articoli 4 e 5 della Legge 223/1991. L’articolo 4 regola la fase procedurale in senso stretto: prevede che il datore di lavoro invii una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria, indicando le ragioni tecnico-organizzative o produttive che motivano la riduzione, il numero e i profili professionali dei lavoratori coinvolti, i tempi di attuazione e le eventuali misure per limitare le conseguenze del licenziamento.

L’articolo 5, invece, disciplina i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. La norma individua tre criteri legali che devono essere applicati in concorso tra loro:

• Carichi di famiglia: il numero di persone a carico del lavoratore costituisce un elemento di tutela sociale che pesa nella selezione, privilegiando la conservazione del posto per chi ha maggiori responsabilità familiari.
• Anzianità di servizio: la durata del rapporto lavorativo con l’azienda è un criterio di consolidata tradizione, che valorizza la fedeltà e l’esperienza maturata. Nel 2026 rimane il criterio più invocato nei ricorsi giudiziali, proprio perché la sua applicazione pratica genera le maggiori controversie interpretative.
• Esigenze tecnico-produttive e organizzative: questo terzo criterio introduce un elemento di flessibilità, consentendo al datore di tenere conto delle specifiche competenze necessarie per il proseguimento dell’attività.

La legge stabilisce che questi tre criteri debbano essere applicati in concorso, non in via alternativa. Tuttavia, la contrattazione collettiva può stabilire criteri diversi, purché non peggiorativi rispetto a quelli legali e comunque rispettosi dei principi di non discriminazione. Questa possibilità di deroga convenzionale ha generato nel tempo una significativa varietà di soluzioni adottate nei diversi settori produttivi.

Come si ponderano i criteri in concreto: la gerarchia applicativa nel 2026

Una questione pratica di primaria importanza riguarda il peso relativo da attribuire a ciascuno dei tre criteri legali quando essi conducono a risultati divergenti. La legge non stabilisce una gerarchia rigida, ma la giurisprudenza ha elaborato nel tempo alcune linee guida operative. In linea generale, le esigenze tecnico-produttive e organizzative tendono ad assumere un ruolo prevalente quando la riduzione riguarda specifiche figure professionali non fungibili: in tal caso, il datore di lavoro può legittimamente limitare il perimetro della comparazione ai soli lavoratori che svolgono mansioni equivalenti, senza dover estendere il confronto all’intera forza lavoro aziendale.

Quando invece la riduzione interessa lavoratori con profili professionali omogenei e intercambiabili, i criteri dell’anzianità e dei carichi di famiglia acquistano maggiore peso specifico. In questi casi, il datore di lavoro che intenda discostarsi dall’anzianità come criterio prevalente deve fornire una motivazione tecnico-organizzativa dettagliata e documentata, non limitandosi a enunciazioni generiche. Nel 2026, i giudici del lavoro richiedono con frequenza crescente la produzione di tabelle comparative che mostrino, per ciascun lavoratore incluso nel perimetro di selezione, i valori attribuiti a ogni singolo criterio e il risultato finale della ponderazione.

Il criterio del merito professionale: quando e come può essere introdotto

La legge non menziona esplicitamente il merito professionale tra i criteri legali di selezione, ma la contrattazione collettiva — e in alcuni casi la prassi aziendale consolidata — può introdurlo come parametro integrativo. Perché il criterio del merito sia giuridicamente sostenibile, devono tuttavia ricorrere condizioni precise:

• I parametri valutativi devono essere predeterminati e oggettivi, non rimessi alla valutazione discrezionale del singolo responsabile.
• Il sistema di misurazione della performance deve essere stato applicato uniformemente a tutti i lavoratori comparabili, non introdotto ad hoc in occasione della procedura.
• La valutazione deve essere documentata e verificabile in sede giudiziale, con dati, schede di valutazione o altri elementi probatori concreti.

In assenza di queste condizioni, il criterio del merito rischia di trasformarsi in uno strumento di selezione arbitraria, esponendo il datore di lavoro all’impugnazione del licenziamento. I giudici del lavoro nel 2026 mostrano una sensibilità crescente verso questo profilo, richiedendo alle aziende di dimostrare non solo che il criterio era previsto, ma che è stato effettivamente e coerentemente applicato.

Il ruolo decisivo della comunicazione finale e la giurisprudenza della Cassazione

Uno degli aspetti più delicati dell’intera procedura riguarda la comunicazione finale che il datore di lavoro deve inviare alle organizzazioni sindacali e agli uffici competenti al termine della procedura. Questa comunicazione non è una mera formalità: deve contenere l’indicazione precisa dei lavoratori licenziati, con la specificazione delle modalità applicative dei criteri di scelta adottati.

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Su questo punto, la Corte di Cassazione ha assunto una posizione di grande rigore. Con la sentenza n. 25554 del 13 dicembre 2016, la Suprema Corte ha affermato l’illegittimità di un licenziamento collettivo applicato utilizzando i criteri legali di cui all’articolo 5, comma 1, della Legge 223/1991, senza però indicare nella comunicazione finale le modalità applicative concrete di tali criteri. In altre parole, non è sufficiente enunciare astrattamente i criteri: occorre spiegare come essi siano stati effettivamente ponderati e applicati nella selezione dei singoli lavoratori destinatari del recesso. Questo orientamento è stato confermato e consolidato dalla giurisprudenza di legittimità successiva, che nel 2026 costituisce un riferimento imprescindibile per la redazione della comunicazione finale.

Questo principio giurisprudenziale ha avuto un impatto profondo sulla prassi aziendale. Le imprese che si limitano a richiamare formalmente i criteri di legge senza documentare il processo di selezione si espongono al rischio di vedere dichiarati illegittimi i licenziamenti, con le conseguenti tutele reintegratorie o indennitarie a favore dei lavoratori. La trasparenza del processo decisionale non è quindi una scelta discrezionale, ma un obbligo giuridico sanzionato dalla giurisprudenza di legittimità.

Nel contesto attuale del 2026, i giudici del lavoro applicano e sviluppano questi principi, esaminando con attenzione crescente la coerenza tra i criteri dichiarati e le scelte effettivamente operate. Un’azienda che dichiara di applicare il criterio dell’anzianità ma poi licenzia lavoratori più anziani rispetto a colleghi con minore anzianità e profilo professionale equivalente dovrà fornire una giustificazione tecnico-organizzativa dettagliata e verificabile.

Licenziamento collettivo per riduzione di personale e contrattazione sindacale

Il ruolo della contrattazione collettiva nella disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è tutt’altro che marginale. I contratti collettivi nazionali di lavoro e gli accordi aziendali possono intervenire su più livelli: nella definizione di criteri di scelta alternativi o integrativi rispetto a quelli legali, nella modulazione delle procedure di informazione e consultazione, e nella previsione di misure di accompagnamento per i lavoratori in uscita.

La fase di esame congiunto con le organizzazioni sindacali, prevista dall’articolo 4 della Legge 223/1991, non è una consultazione puramente formale. Le parti possono raggiungere un accordo sindacale che definisce criteri di selezione specifici per il contesto aziendale, tenendo conto delle peculiarità del settore, delle professionalità presenti e delle esigenze di continuità produttiva. Quando un accordo sindacale viene raggiunto, i criteri in esso contenuti acquisiscono una forza vincolante rafforzata: il datore di lavoro che se ne discosti unilateralmente si espone a una censura tanto sul piano giuridico quanto su quello delle relazioni industriali.

È importante sottolineare che la contrattazione può anche prevedere criteri che valorizzino il merito professionale come elemento di selezione, purché la sua valutazione avvenga attraverso parametri oggettivi, predeterminati e non discriminatori. L’introduzione di elementi valutativi legati alla performance richiede sistemi di misurazione trasparenti e applicati uniformemente, pena la trasformazione del criterio di merito in uno strumento di selezione arbitraria.

Accordo sindacale e criteri derogatori: limiti e opportunità

Quando le parti raggiungono un accordo sindacale nell’ambito della procedura di riduzione del personale, i criteri di scelta concordati prevalgono su quelli legali, purché non risultino complessivamente peggiorativi per i lavoratori e non violino i divieti di discriminazione. Nella prassi del 2026, gli accordi più frequenti riguardano:

• La priorità al part-time volontario come alternativa al licenziamento, con criteri di selezione dei candidati alla riduzione oraria.
• L’introduzione di incentivi all’esodo per i lavoratori prossimi alla pensione, che modificano di fatto il perimetro della selezione.
• La previsione di clausole di salvaguardia per categorie specifiche, come i lavoratori con disabilità o quelli con anzianità superiore a una soglia concordata.

Il rispetto dell’accordo sindacale non è solo un obbligo contrattuale: la sua violazione può integrare un vizio autonomo di illegittimità del licenziamento, distinto e aggiuntivo rispetto alla violazione dei criteri legali.

Le tutele per i lavoratori protetti: disabili, gestanti e rappresentanti sindacali

Il sistema dei criteri di scelta non opera nel vuoto: si intreccia con un articolato sistema di tutele speciali che la legge riconosce a determinate categorie di lavoratori, le cui posizioni non possono essere valutate con gli stessi parametri applicabili alla generalità dei dipendenti.

I lavoratori con disabilità godono di una protezione rafforzata che deriva sia dalla normativa nazionale sul collocamento obbligatorio sia dai principi antidiscriminatori di derivazione europea. Nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, il datore di lavoro deve verificare con particolare attenzione che l’applicazione dei criteri di scelta non produca effetti discriminatori indiretti nei confronti di questa categoria. Un criterio apparentemente neutro — come quello legato alla produttività individuale — può rivelarsi discriminatorio se applicato senza tener conto delle condizioni di salute del lavoratore e delle eventuali misure di accomodamento ragionevole che l’azienda avrebbe dovuto adottare.

Le lavoratrici in stato di gravidanza o in periodo di maternità beneficiano di un divieto di licenziamento che opera in via generale e che non viene meno nemmeno nell’ambito di una procedura collettiva, salvo che la lavoratrice non rientri tra le ipotesi eccezionali espressamente previste dalla legge. Questo significa che, nella pratica, la lavoratrice gestante deve essere esclusa dal perimetro della selezione, a meno che non ricorrano circostanze del tutto eccezionali che rendano impossibile qualsiasi soluzione alternativa.

I rappresentanti sindacali godono di una tutela specifica che si manifesta anche nell’ambito dei licenziamenti collettivi. La normativa prevede che il loro licenziamento, ove incluso in una procedura collettiva, richieda il rispetto di garanzie procedurali aggiuntive. Questa protezione risponde a una ratio evidente: impedire che lo strumento del licenziamento collettivo venga utilizzato per indebolire la rappresentanza dei lavoratori in azienda, svuotando di fatto il potere contrattuale delle organizzazioni sindacali proprio nel momento in cui esso è più necessario.

Il rischio di discriminazione indiretta nei criteri di scelta

Uno degli aspetti più complessi e tecnicamente raffinati del diritto dei licenziamenti collettivi riguarda il rischio di discriminazione indiretta insito nell’applicazione di criteri apparentemente neutri. Un criterio è indirettamente discriminatorio quando, pur non facendo riferimento esplicito a caratteristiche protette — come il sesso, l’età, la nazionalità o la disabilità — produce nella pratica un impatto sproporzionatamente negativo su un gruppo di lavoratori caratterizzato da tali attributi.

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Il criterio dell’anzianità di servizio, ad esempio, può avere un impatto differenziale sulle lavoratrici donne, che statisticamente presentano carriere più discontinue rispetto ai colleghi maschi a causa dei periodi di maternità e dei congedi parentali. Se applicato rigidamente, questo criterio potrebbe penalizzare sistematicamente le donne, producendo un effetto discriminatorio che il datore di lavoro è tenuto a prevenire o a giustificare con ragioni obiettive e proporzionate.

Analogamente, criteri basati sulla flessibilità oraria o sulla disponibilità a trasferte possono penalizzare i lavoratori con carichi di cura familiare, con un impatto sproporzionato sulle lavoratrici. I giudici del lavoro, nell’esaminare la legittimità dei criteri di scelta, sono chiamati a verificare non solo la correttezza formale della procedura, ma anche l’assenza di effetti discriminatori, diretti o indiretti, nel risultato finale della selezione.

Il licenziamento collettivo dei dirigenti: un caso particolare

Un aspetto spesso trascurato nella trattazione della materia riguarda l’applicabilità dei criteri di scelta ai lavoratori con qualifica dirigenziale. La legge prevede espressamente che, qualora i dirigenti siano inclusi in una procedura collettiva di riduzione del personale, anche nei loro confronti debbano essere applicati i criteri di selezione previsti dalla normativa. Questo principio, che potrebbe sembrare ovvio, ha in realtà una portata significativa: esclude che il datore di lavoro possa trattare la componente dirigenziale come una categoria separata e sottratta alle garanzie procedurali previste per gli altri lavoratori.

Nella pratica, l’applicazione dei criteri legali ai dirigenti presenta complessità peculiari, legate alla natura stessa della funzione dirigenziale, alla difficoltà di comparare posizioni spesso uniche nell’organigramma aziendale e alla maggiore rilevanza che assumono, in questo contesto, le esigenze tecnico-organizzative rispetto ai criteri dell’anzianità e dei carichi familiari. Ciò non significa, tuttavia, che il datore di lavoro possa limitarsi a invocare generiche esigenze organizzative: anche per i dirigenti la motivazione della scelta deve essere specifica, documentata e verificabile.

Conseguenze dell’illegittimità: tutele e rimedi per i lavoratori

Quando un licenziamento collettivo viene dichiarato illegittimo — per vizi procedurali, per errata applicazione dei criteri di scelta o per violazione delle tutele speciali — le conseguenze per il datore di lavoro variano in funzione della natura del vizio accertato. Il sistema sanzionatorio, profondamente riformato negli ultimi anni, prevede oggi un articolato meccanismo che distingue tra vizi formali e vizi sostanziali, con tutele che spaziano dalla reintegrazione nel posto di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria.

In particolare, la violazione dei criteri di scelta — che costituisce un vizio sostanziale della procedura — espone il datore di lavoro alle conseguenze più severe previste dall’ordinamento. Per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del Jobs Act, la violazione dei criteri di scelta può comportare la reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Per i lavoratori assunti successivamente, il regime del decreto legislativo 23/2015 prevede tutele prevalentemente indennitarie, con importi che variano in funzione dell’anzianità di servizio e della dimensione aziendale, ma che possono risultare significativamente elevati in caso di vizi gravi e documentati.

È fondamentale che il lavoratore che ritenga di essere stato illegittimamente licenziato nell’ambito di una procedura collettiva agisca tempestivamente: i termini per l’impugnazione del licenziamento sono perentori e la loro inosservanza determina la decadenza dal diritto di agire in giudizio. La complessità tecnica della materia rende indispensabile il ricorso a un professionista specializzato in diritto del lavoro, capace di valutare con precisione la correttezza della procedura seguita e i margini di fondatezza di un eventuale ricorso.

Checklist operativa: come verificare la correttezza dei criteri di scelta nel 2026

Per i professionisti e le aziende che si trovano a gestire una procedura di licenziamento per riduzione di personale, la verifica della correttezza dei criteri di scelta nel 2026 può essere sintetizzata in un percorso di controllo strutturato. I punti essenziali da verificare sono i seguenti:

• Perimetro di comparazione: i lavoratori posti a confronto sono effettivamente titolari di mansioni equivalenti o fungibili? Il perimetro è stato definito in modo coerente con le ragioni tecnico-organizzative dichiarate?
• Documentazione dei criteri: i criteri applicati sono stati indicati nella comunicazione di avvio della procedura e nella comunicazione finale con sufficiente specificità?
• Ponderazione verificabile: esiste una tabella o un documento che mostri, per ciascun lavoratore incluso nel perimetro, i valori attribuiti a ogni criterio e il risultato finale della comparazione?
• Assenza di discriminazioni: l’applicazione dei criteri produce effetti sproporzionatamente negativi su categorie protette? Sono state adottate misure correttive?
• Tutele speciali: i lavoratori protetti (gestanti, rappresentanti sindacali, disabili) sono stati correttamente esclusi dal perimetro o trattati con le garanzie aggiuntive previste dalla legge?
• Accordo sindacale: se è stato raggiunto un accordo con le organizzazioni sindacali, i criteri concordati sono stati effettivamente rispettati nella selezione finale?

Domande frequenti sul licenziamento per riduzione di personale e i criteri di scelta

Quali sono i criteri di scelta obbligatori nel licenziamento collettivo per riduzione di personale?

L’articolo 5 della Legge 223/1991 prevede tre criteri legali da applicare in concorso: carichi di famiglia, anzianità di servizio ed esigenze tecnico-produttive e organizzative. La contrattazione collettiva può introdurre criteri diversi o integrativi, purché non peggiorativi e non discriminatori. Il merito professionale può essere aggiunto dalla contrattazione, ma solo se valutato con parametri oggettivi, predeterminati e applicati uniformemente.

Il datore di lavoro può scegliere liberamente quale criterio applicare in via prevalente?

No. I tre criteri devono essere applicati in concorso tra loro, non in via alternativa. La giurisprudenza ammette che le esigenze tecnico-produttive possano prevalere quando la riduzione riguarda figure professionali specifiche e non fungibili, ma in tal caso la motivazione deve essere dettagliata e documentata. Discostamenti ingiustificati dal criterio dell’anzianità espongono il datore di lavoro al rischio di impugnazione.

Cosa succede se la comunicazione finale non indica le modalità applicative dei criteri?

Il licenziamento può essere dichiarato illegittimo. La Corte di Cassazione ha stabilito che non è sufficiente richiamare astrattamente i criteri di legge: la comunicazione finale deve spiegare come essi siano stati concretamente ponderati e applicati nella selezione dei singoli lavoratori. L’omissione di questa indicazione costituisce un vizio autonomo di illegittimità.

I rappresentanti sindacali possono essere licenziati nell’ambito di una procedura collettiva?

Sì, ma con garanzie procedurali aggiuntive rispetto agli altri lavoratori. La normativa prevede tutele specifiche per i rappresentanti sindacali proprio per impedire che il licenziamento collettivo venga utilizzato come strumento per indebolire la rappresentanza dei lavoratori in azienda. Il mancato rispetto di queste garanzie integra un vizio autonomo di illegittimità.

Quali tutele spettano al lavoratore in caso di licenziamento collettivo illegittimo?

Le tutele variano in funzione della data di assunzione e della natura del vizio. Per i lavoratori assunti prima del Jobs Act, la violazione dei criteri di scelta può comportare la reintegrazione ex articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Per i lavoratori assunti successivamente, si applicano le tutele indennitarie del decreto legislativo 23/2015, con importi che dipendono dall’anzianità di servizio e dalla dimensione aziendale. In entrambi i casi, l’impugnazione del licenziamento deve avvenire entro i termini perentori previsti dalla legge.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.