Responsabilità civile del datore di lavoro per mobbing: il quadro giurisprudenziale attuale
Comprendere i confini della responsabilità civile del datore di lavoro per mobbing è oggi più complesso — e più urgente — di quanto non fosse anche solo tre anni fa. Tra il gennaio e il febbraio del 2024, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha emesso in rapida successione sei ordinanze (nn. 2084, 2870, 3791, 3822, 3856 e 4279) che, lette congiuntamente, ridisegnano i confini tra mobbing propriamente detto, stress lavoro-correlato e tutela della salute del lavoratore ai sensi dell’articolo 2087 del Codice civile. A queste si aggiunge, nel gennaio 2025, l’ordinanza n. 123, e, nel dicembre dello stesso anno, la pronuncia n. 32598, che esclude al mobbing una rilevanza giuridica autonoma. Il risultato è un panorama in cui la parola “mobbing” rischia di diventare quasi irrilevante dal punto di vista processuale, mentre si rafforza la tutela sostanziale del lavoratore attraverso strumenti normativi preesistenti ma ora applicati con maggiore rigore. Questo articolo ripercorre l’evoluzione giurisprudenziale, esamina i criteri di prova consolidati e analizza le metodologie di quantificazione del danno che i tribunali del lavoro applicano nel 2025 e nel 2026.
Mobbing: origine del concetto e sua traduzione giuridica
Il termine “mobbing” non nasce nel diritto, ma nella psicologia occupazionale. Come ricordano le fonti specialistiche, si tratta di una dinamica psico-sociale che si sviluppa nell’ambiente di lavoro, descritta inizialmente dalla letteratura scientifica nordeuropea per indicare comportamenti sistematici di aggressione, esclusione o umiliazione nei confronti di un lavoratore da parte di colleghi o superiori. Solo in un secondo momento il concetto è stato recepito dalla giurisprudenza italiana, che ha tentato di tradurre in categorie giuridiche elementi originariamente clinici e sociologici.
Questa origine ibrida spiega molte delle difficoltà probatorie che ancora oggi caratterizzano il contenzioso lavoristico in materia. Il lavoratore che agisce in giudizio si trova a dover dimostrare non soltanto un danno — il che sarebbe sufficiente in qualsiasi ordinario giudizio risarcitorio — ma anche una condotta sistematica, una direzione finalistica e, secondo alcuni orientamenti giurisprudenziali, persino un intento persecutorio da parte del datore o dei colleghi. Requisiti che appartengono più alla fenomenologia psicologica che alla struttura logica del diritto civile, e che per questo hanno generato nel tempo un’incertezza applicativa significativa.
La giurisprudenza più recente sembra voler tagliare questo nodo gordiano, spostando il centro di gravità della tutela dal concetto di mobbing — con i suoi requisiti elaborati pretoriamente — alla norma codicistica dell’articolo 2087, che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Una disposizione generale, ma di straordinaria potenza applicativa.
L’articolo 2087 del Codice civile come fondamento della responsabilità
L’articolo 2087 del Codice civile è la norma cardine attorno alla quale ruota l’intera architettura della responsabilità civile del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza. La disposizione impone un obbligo di protezione che la giurisprudenza ha progressivamente esteso ben oltre il piano fisico, includendo la tutela della dignità, della personalità morale e dell’equilibrio psichico del lavoratore.
La natura di questa responsabilità è contrattuale: il lavoratore che agisce in giudizio può avvalersi del regime probatorio più favorevole previsto dall’articolo 1218 del Codice civile, limitandosi a dimostrare l’inadempimento del datore, il danno subito e il nesso causale tra i due. Sarà poi il datore a dover provare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno, oppure che l’evento dannoso si è verificato per causa a lui non imputabile. Questo schema, apparentemente semplice, diventa decisivo nel momento in cui si abbandona il terreno scivoloso del mobbing per spostarsi su quello più solido della tutela contrattuale della salute.
La Cassazione, con l’ordinanza n. 4279 del 16 febbraio 2024, ha chiarito in modo esplicito che anche quando il giudice di merito esclude la configurabilità del mobbing — per mancanza di sistematicità, di intento persecutorio o di altri requisiti elaborati dalla giurisprudenza — ciò non esime il giudice stesso dal valutare se il datore abbia violato l’obbligo di cui all’articolo 2087, permettendo il consolidarsi di un ambiente di lavoro stressogeno. Si tratta di un principio di portata enorme: la sconfitta sul fronte del mobbing non comporta automaticamente la sconfitta sul fronte della tutela della salute.
Mobbing verticale e orizzontale: la responsabilità solidale del datore
La distinzione tra mobbing verticale e mobbing orizzontale conserva rilevanza pratica, sebbene la giurisprudenza più recente tenda a ricondurre entrambe le fattispecie nell’alveo dell’articolo 2087. Nel mobbing verticale, le condotte persecutorie provengono da un superiore gerarchico; nel mobbing orizzontale, sono i colleghi di pari livello a porre in essere i comportamenti lesivi. In entrambi i casi, la responsabilità del datore di lavoro può sussistere, ma i criteri per configurarla sono parzialmente diversi.
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Il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 3163 del 3 luglio 2025, ha affrontato proprio un caso di mobbing orizzontale, affermando la responsabilità solidale del datore di lavoro accanto a quella del collega autore delle condotte persecutorie. Il tribunale ha richiamato l’autonomia dei titoli di responsabilità: il collega risponde per fatto illecito ai sensi dell’articolo 2043 del Codice civile, mentre il datore risponde per la violazione dell’obbligo di protezione sancito dall’articolo 2087, avendo omesso di intervenire pur essendo a conoscenza — o dovendo essere a conoscenza — delle condotte lesive in atto.
Questo approccio ha conseguenze pratiche importanti per il lavoratore che intende agire in giudizio. Da un lato, la responsabilità solidale amplia il novero dei soggetti contro cui esperire l’azione risarcitoria; dall’altro, l’autonomia dei titoli significa che la prova richiesta nei confronti del datore è diversa — e spesso più agevole — rispetto a quella richiesta nei confronti del collega mobbizzante. Il datore non deve necessariamente aver partecipato alle condotte, né esserne stato l’istigatore: è sufficiente che non abbia adottato le misure necessarie a impedirle o farle cessare.
La svolta giurisprudenziale: dallo stress da mobbing allo stress lavoro-correlato
Uno degli sviluppi più significativi del biennio 2024-2026 riguarda il progressivo affrancamento della tutela risarcitoria dal requisito del mobbing. La Cassazione, con l’ordinanza n. 123 del 4 gennaio 2025, ha stabilito che il datore di lavoro è responsabile per aver consentito il consolidarsi di un ambiente lavorativo stressogeno, indipendentemente dalla configurabilità di un vero e proprio mobbing. L’ambiente stressogeno diventa, di per sé, fonte di responsabilità contrattuale, purché il lavoratore dimostri il nesso causale tra tale ambiente e il danno alla salute subito.
Questa evoluzione è confermata dalla pronuncia n. 32598 del 14 dicembre 2025, con la quale la Cassazione ha escluso che il mobbing abbia una rilevanza giuridica autonoma nel sistema italiano. In altri termini, il mobbing non è una fattispecie giuridica tipizzata dalla legge — a differenza di quanto avviene in alcuni ordinamenti stranieri — ma un insieme di comportamenti che, ove producano un danno alla salute del lavoratore, trovano tutela attraverso le norme generali sulla responsabilità contrattuale e aquiliana. La conseguenza processuale è rilevante: il lavoratore non è tenuto a dimostrare tutti gli elementi costitutivi del mobbing così come definiti dalla giurisprudenza elaborativa, ma può limitarsi a provare la condotta datoriale inadempiente, il danno e il nesso causale.
Parallelamente, la pronuncia n. 4664 del 21 febbraio 2024 ha ribadito che la protezione della salute del lavoratore è il nucleo centrale delle controversie in materia, e che l’articolo 2087 costituisce il parametro normativo di riferimento anche quando si discute di mobbing. Questo orientamento è coerente con la lettura sistematica della norma codicistica, che impone al datore un obbligo di risultato — o quanto meno di diligenza massima — nella predisposizione di un ambiente di lavoro sano.
Per approfondire il quadro normativo e giurisprudenziale in materia di tutela della salute nei luoghi di lavoro, si può fare riferimento alle risorse disponibili sul portale Olympus dell’Università di Urbino, che raccoglie e commenta le principali pronunce della Cassazione in materia di sicurezza del lavoro.
I criteri di prova nel giudizio per mobbing e stress lavoro-correlato
Anche alla luce della giurisprudenza più recente, che tende a superare il concetto di mobbing come categoria autonoma, la prova rimane l’ostacolo principale per il lavoratore che intende ottenere il risarcimento del danno. Comprendere quali elementi debbano essere dimostrati, e con quale standard probatorio, è essenziale per impostare correttamente la strategia processuale.
La prova della condotta datoriale inadempiente
Il primo elemento da dimostrare è l’inadempimento del datore rispetto all’obbligo di protezione. Questo può consistere in condotte attive — come l’assegnazione sistematica di mansioni dequalificanti, l’esclusione da riunioni, le valutazioni negative ingiustificate — oppure in omissioni, come il mancato intervento di fronte a comportamenti persecutori di colleghi o superiori. La documentazione scritta — e-mail, messaggi, valutazioni del personale, note disciplinari — costituisce il mezzo di prova privilegiato, ma la giurisprudenza ammette anche la prova testimoniale e quella presuntiva.
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Nei casi di stress lavoro-correlato senza mobbing, la prova dell’inadempimento si sposta sulla dimostrazione che l’ambiente di lavoro presentava caratteristiche oggettivamente stressogene — carichi di lavoro eccessivi, conflittualità persistente non gestita, turni incompatibili con le esigenze di salute — e che il datore ne era o avrebbe dovuto essere consapevole.
Il nesso causale e il danno alla salute
Il nesso causale tra la condotta datoriale e il danno alla salute è spesso il terreno più conteso nel giudizio. La giurisprudenza applica il criterio del “più probabile che non”, mutuato dalla responsabilità medica: il lavoratore non deve dimostrare con certezza assoluta che il danno è stato causato dalla condotta datoriale, ma deve rendere probabile tale connessione in misura superiore al cinquanta per cento. La perizia medico-legale è lo strumento tecnico ordinariamente utilizzato per accertare sia l’esistenza del danno biologico sia il suo nesso con le condizioni lavorative.
Il danno da dimostrare può essere biologico — una patologia psichiatrica o psicosomatica documentata — oppure non patrimoniale in senso lato, includendo il danno alla dignità e alla personalità morale. La distinzione tra le voci di danno rileva anche ai fini della quantificazione.
La quantificazione del danno: metodologie e voci risarcitorie
La quantificazione del danno nelle controversie per mobbing e stress lavoro-correlato è un’operazione complessa che i tribunali del lavoro affrontano con metodologie non sempre uniformi, sebbene si stia consolidando un approccio più sistematico.
Il danno biologico
Il danno biologico — la lesione permanente o temporanea dell’integrità psico-fisica — viene ordinariamente liquidato attraverso le tabelle di invalidità permanente elaborate dai principali tribunali italiani, tra cui quelle del Tribunale di Milano, periodicamente aggiornate. La percentuale di invalidità permanente accertata dal medico legale viene applicata al valore tabellare corrispondente all’età del danneggiato, con possibili personalizzazioni in aumento in presenza di circostanze particolarmente gravi. Il danno biologico temporaneo — i periodi di inabilità assoluta o parziale durante la malattia — viene liquidato con un valore giornaliero anch’esso tabellare.
Il danno non patrimoniale e la sua componente morale
Accanto al danno biologico, il lavoratore può ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale nella sua componente morale — la sofferenza soggettiva, l’umiliazione, l’angoscia — e nella componente esistenziale, laddove le condotte abbiano alterato in modo significativo le abitudini di vita e le relazioni sociali del danneggiato. I tribunali tendono a liquidare queste voci in via equitativa, tenendo conto della gravità e della durata delle condotte, del grado di colpa del datore e delle conseguenze concrete sulla vita del lavoratore. La personalizzazione del danno non patrimoniale è ammessa dalla giurisprudenza, ma richiede una specifica allegazione da parte del ricorrente.
Il danno patrimoniale da perdita di chance e da dequalificazione
Nei casi in cui le condotte abbiano comportato una dequalificazione professionale o abbiano pregiudicato le prospettive di carriera del lavoratore, è possibile richiedere anche il risarcimento del danno patrimoniale. Questo può assumere la forma del danno da perdita di chance — la probabilità, privata dalla condotta datoriale, di conseguire una promozione o un avanzamento — oppure del danno da dequalificazione, che si calcola sulla differenza retributiva tra le mansioni effettivamente svolte e quelle cui il lavoratore aveva diritto. Per ulteriori approfondimenti sull’azione legale in materia di mobbing, è utile consultare le risorse pratiche disponibili su Mobbing Prima, che illustrano i passaggi processuali e le strategie difensive più efficaci.
Implicazioni pratiche per il professionista e per il lavoratore
Alla luce dell’evoluzione giurisprudenziale descritta, alcune indicazioni operative si impongono sia per il lavoratore che intende agire in giudizio sia per il professionista che lo assiste.
- Non limitarsi alla domanda per mobbing: alla luce della pronuncia n. 32598/2025, che esclude al mobbing rilevanza giuridica autonoma, è preferibile fondare la domanda sull’articolo 2087 del Codice civile, allegando la violazione dell’obbligo di protezione e il danno alla salute che ne è conseguito.
- Documentare sistematicamente: la raccolta di prove documentali — e-mail, messaggi, valutazioni, certificati medici, referti psichiatrici — deve iniziare il prima possibile, preferibilmente prima di qualsiasi azione formale, poiché l’accesso a tali documenti può diventare più difficile dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
- Richiedere la perizia medico-legale: nei giudizi per danno alla salute, la consulenza tecnica d’ufficio è lo strumento decisivo per accertare sia il danno biologico sia il nesso causale. Il lavoratore dovrebbe farsi assistere da un consulente di parte medico-legale fin dalle prime fasi del procedimento.
- Valutare la responsabilità solidale: nei casi di mobbing orizzontale, l’azione può essere utilmente estesa anche al collega autore delle condotte, tenendo presente l’autonomia dei titoli di responsabilità affermata dal Tribunale di Milano nel 2025.
- Considerare il tentativo di conciliazione: in molti casi, la prospettiva di un giudizio lungo e costoso induce le parti a cercare soluzioni stragiudiziali. La solidità della documentazione raccolta è il principale fattore di forza nelle trattative.
Conclusione: verso una tutela più effettiva della salute del lavoratore
Il biennio 2024-2026 segna una svolta significativa nell’approccio della giurisprudenza italiana alla responsabilità civile del datore di lavoro per mobbing e per le condizioni di lavoro stressogene. La Cassazione, attraverso una serie di pronunce coerenti e convergenti, ha spostato il fulcro della tutela dal concetto psicologico-sociologico di mobbing alla norma codicistica dell’articolo 2087, con effetti benefici per il lavoratore sul piano processuale. La conseguenza più importante è che il fallimento della prova del mobbing non chiude la porta al risarcimento: il giudice è tenuto a valutare comunque se il datore abbia violato l’obbligo di garantire un ambiente di lavoro sano, e questa valutazione può condurre al riconoscimento del danno anche in assenza di tutti gli elementi tradizionalmente richiesti per configurare il mobbing. Per i professionisti del diritto del lavoro, questa evoluzione richiede un aggiornamento degli strumenti argomentativi e probatori, privilegiando l’impostazione contrattualistica rispetto a quella elaborata pretoriamente. Per i lavoratori, significa che la tutela è più accessibile di quanto non appaia, a condizione di documentare con cura le condotte subite e il danno alla salute che ne è derivato.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
