La buona fede incide in modo decisivo sulla nascita del rapporto di lavoro, molto prima della firma del contratto. Dalle trattative di selezione agli obblighi informativi, fino alla qualificazione del rapporto e ai casi di abuso del diritto, la correttezza delle parti è un parametro giuridico concreto, non un richiamo etico astratto.
Buona fede precontrattuale e responsabilità nelle trattative di assunzione
Nel diritto del lavoro, la buona fede precontrattuale non è un orpello morale: è un vero criterio giuridico che governa le trattative di assunzione. Datore e candidato, dalla prima call al colloquio finale, sono tenuti a comportarsi con correttezza e lealtà, evitando di creare aspettative infondate o di condurre il dialogo in modo strumentale.
La violazione di questi doveri può generare una responsabilità precontrattuale (art. 1337 c.c.), distinta sia dal danno da licenziamento illegittimo sia dal mancato guadagno futuro. Il risarcimento riguarda spesso il cosiddetto interesse negativo: spese di viaggio per i colloqui, tempo dedicato a selezioni prolungate, occasioni di lavoro alternative perse perché il candidato confidava seriamente nella proposta.
Un esempio tipico: azienda che, pur sapendo di non avere un budget approvato, porta avanti una selezione fino alla promessa informale di assunzione, salvo poi fare marcia indietro. In casi del genere, i giudici valutano se la condotta fosse idonea a ingenerare un affidamento ragionevole. Il contesto conta molto: il livello di formalizzazione delle proposte, il numero di colloqui, l’eventuale richiesta di dimissioni dal precedente impiego.
Più il processo selettivo è avanzato, più il dovere di buona fede si fa intenso.
Obblighi informativi del datore di lavoro nella fase iniziale
Nella fase che precede la firma, il datore è gravato da specifici obblighi informativi. Alcuni discendono direttamente dalla normativa (orario, inquadramento, durata, retribuzione, luogo di lavoro), altri rientrano nel più ampio dovere di trasparenza e correttezza. L’obiettivo è semplice: consentire al candidato una scelta consapevole.
Omettere o distorcere dati rilevanti può integrare una violazione della buona fede. Pensiamo a un’azienda che presenta come "full remote" un ruolo che, in realtà, prevede il rientro sistematico in sede, oppure a un contratto dichiarato come "tempo indeterminato" ma in concreto subordinato al rinnovo di un appalto a breve scadenza, dettaglio tenuto nel cassetto.
Soprattutto in settori con forte pressione competitiva, come consulenza e IT, la tentazione di abbellire il quadro è concreta. Ma l’ordinamento richiede di comunicare con chiarezza aspetti essenziali: presenza di clausole di non concorrenza, vincoli di reperibilità, obiettivi di performance realmente attesi. Se questi elementi emergono solo dopo l’assunzione, il lavoratore potrebbe invocare l’invalidità di singole pattuizioni o un risarcimento, dimostrando che, se correttamente informato, non avrebbe accettato.
La buona fede, qui, coincide con la serietà dell’offerta.
Limiti all’occultamento di informazioni da parte del candidato
La buona fede non grava solo sul datore. Anche il candidato deve rispettare doveri di lealtà informativa, pur entro confini precisi. Non esiste un obbligo generalizzato di "autodenuncia" di ogni aspetto personale o professionale, ma è illecito occultare dati che incidono in modo diretto sulla possibilità di svolgere la prestazione.
La giurisprudenza guarda, ad esempio, a precedenti interdizioni professionali, a divieti di concorrenza ancora attivi, a titoli abilitanti in realtà inesistenti. In ambito sportivo, è classico il tema delle patologie taciute: un calciatore che nasconde un infortunio grave in corso viola la buona fede, perché compromette la valutazione tecnica e il rischio assunto dal club.
Diverso il discorso per profili più sensibili, come stato di gravidanza, orientamento religioso o appartenenza sindacale: qui l’ordinamento tutela la riservatezza del lavoratore e limita le domande ammissibili del datore. La mancata risposta a quesiti illegittimi non può essere considerata violazione della buona fede.
Quando il candidato fornisce dati, però, devono essere veritieri e non fuorvianti. Curriculum gonfiati, esperienze inventate, qualifiche esagerate possono giustificare un licenziamento per giusta causa se l’alterazione ha inciso sull’assunzione. Il discrimine è sempre l’incidenza concreta sul rapporto.
Rilevanza della buona fede nella qualificazione del rapporto
La buona fede influisce anche sulla qualificazione del rapporto di lavoro. Spesso le parti etichettano il contratto come collaborazione autonoma, partita IVA o prestazione sportiva dilettantistica, pur svolgendo nella pratica un’attività con tratti tipici della subordinazione: orari fissi, direttive costanti, inserimento stabile nell’organizzazione aziendale.
I giudici, quando chiamati a pronunciarsi, guardano alla realtà effettiva più che al titolo formale. Qui la buona fede gioca su due piani. Da un lato, il datore che struttura scientemente un apparato di contratti "pseudo-autonomi" per aggirare tutele e contributi manifesta una condotta contraria alla correttezza. Dall’altro, anche il lavoratore che accetta consapevolmente uno schema elusivo per ottenere benefici fiscali potrebbe vedere ridotta la propria pretesa risarcitoria.
In alcuni casi, la reiterazione di contratti a termine fittizi o di collaborazioni sportive formalmente "amatoriali" ma gestite come rapporti continuativi ha portato i tribunali a riconoscere un rapporto subordinato a tempo indeterminato. La violazione della buona fede, più o meno marcata, incide sulla valutazione di attendibilità delle parti, sull’onere della prova e sulla misura dei rimedi.
La regola di fondo: la forma non può diventare uno schermo per pratiche elusive.
Abuso del diritto e violazione della lealtà contrattuale
Il criterio della buona fede è spesso utilizzato per individuare ipotesi di abuso del diritto nelle relazioni di lavoro. Accade quando una parte esercita un proprio potere contrattuale in modo formalmente legittimo, ma con modalità distorte rispetto alla funzione per cui quel potere è riconosciuto.
Un esempio frequente è la gestione del periodo di prova. Il recesso è tendenzialmente libero, ma la giurisprudenza tende a censurare l’utilizzo della prova come mera "copertura" per esigenze di lavoro stagionale o per ruotare personale a basso costo, senza reale valutazione della professionalità. In questi casi si parla di uso strumentale dell’istituto.
Analogo discorso per il ricorso reiterato a contratti a termine o a somministrazione solo per eludere l’assunzione stabile, pur con esigenze aziendali continuative. Formalmente il datore rispetta le regole, ma sostanzialmente altera l’equilibrio del rapporto.
La violazione della lealtà contrattuale rileva anche sul versante del lavoratore: ad esempio quando si sfruttano permessi o tutele (malattia, congedi) per scopi estranei, in modo sistematico. L’abuso viene colto proprio alla luce della funzione protettiva dell’istituto: dove c’è uso spregiudicato, la buona fede è il primo parametro che salta agli occhi del giudice.
Criteri giurisprudenziali per valutare la buona fede sostanziale
La buona fede sostanziale non si esaurisce nel rispetto formale delle clausole. I tribunali la valutano con un approccio concreto, misurando se le parti abbiano agito secondo correttezza e ragionevolezza nelle circostanze date. La casistica è ampia, ma alcuni criteri ricorrono.
Si guarda innanzitutto all’affidamento generato: dichiarazioni, comportamenti, mail, prassi aziendali. Conta anche il grado di asimmetria informativa e di potere: nel lavoro subordinato il datore è normalmente la parte più forte, e da lui ci si aspetta un livello più elevato di diligenza e trasparenza.
Altro parametro è la coerenza dei comportamenti nel tempo. Cambiamenti improvvisi di posizione, promesse di stabilizzazione seguite da licenziamenti, reiterate richieste di disponibilità extra compensate solo sulla carta sono tutti segnali negativi. Nel mondo sportivo, ad esempio, una società che per anni tratta un atleta come professionista, salvo poi negarne lo status per eludere obblighi contributivi, difficilmente supera il vaglio di buona fede.
La giurisprudenza valorizza infine il contesto: dimensioni dell’impresa, standard di settore, livello di professionalità delle parti. Non esiste una formula rigida. Esiste un insieme di indizi che, combinati, raccontano se il rapporto sia stato gestito con lealtà o con eccesso di opportunismo.
