Il tutoring interno è sempre più usato per affiancare neoassunti, apprendisti e personale in riqualificazione, ma solleva diversi profili giuslavoristici. Chiarire mansioni, inquadramento, orario e responsabilità è decisivo per evitare contenziosi e valorizzare davvero la funzione formativa.
Quadro normativo generale sullo svolgimento di mansioni aggiuntive
Nel lavoro subordinato il punto di partenza resta la mansione contrattuale indicata nella lettera di assunzione e inquadrata nel CCNL applicato. Ogni attività che esce dalla sfera di queste mansioni viene letta come mansione aggiuntiva, con possibili riflessi economici e di livello. Il tutoring interno rientra spesso in questa categoria, specie quando l’affiancamento al collega diventa stabile e strutturato.
Il codice civile, con l’art. 2103, lega mansioni, inquadramento e retribuzione: se al lavoratore si chiede qualcosa che si avvicina a compiti superiori (come una vera funzione formativa o di coordinamento del personale), l’azienda deve interrogarsi sul corretto allineamento contrattuale. Non basta chiamare l’attività “supporto” o “collaborazione”: conta la sostanza delle funzioni svolte.
Sul piano collettivo, molti contratti nazionali disciplinano le indennità di funzione, di responsabilità o di coordinamento. Il tutor che organizza percorsi formativi, valuta performance dei neoassunti o programma affiancamenti potrebbe di fatto svolgere un ruolo para-gestionale. In questi casi, la giurisprudenza tende a guardare alla concreta organizzazione del lavoro, non alle etichette usate nei documenti aziendali.
Quando il tutoring incide su livello di inquadramento formale
Non ogni attività di tutoring comporta automaticamente un salto di livello o una modifica dell’inquadramento formale. Il discrimine essenziale sta nel grado di autonomia, di responsabilità e di potere di valutazione affidato al tutor. Un lavoratore che semplicemente mostra a un collega come usare un gestionale interno rimane nell’alveo fisiologico dello scambio di competenze tra pari.
Il quadro cambia quando al tutor è richiesto, in modo stabile, di pianificare percorsi di inserimento, definire obiettivi di apprendimento, monitorare risultati, compilare schede di valutazione o rilasciare pareri che incidono su conferme e progressioni. Qui ci si avvicina a mansioni tipiche di un quadro o di una figura con compiti di coordinamento. In diversi settori, dalle banche alla grande distribuzione, è proprio questo il punto che ha portato a rivendicazioni di adeguamento di livello e di retribuzione.
Un altro segnale da non trascurare è la durata dell’incarico: se il tutoring viene attribuito in modo continuativo e non occasionale, rischia di trasformarsi in una componente strutturale della posizione. In quel momento diventa difficile sostenerne la natura meramente accessoria, e la pretesa di un diverso inquadramento acquista maggiore forza.
Distinzione tra semplice collaborazione e vera attività formativa
Il confine tra normale collaborazione tra colleghi e vera attività formativa è meno astratto di quanto sembri. Nelle dinamiche aziendali convivono situazioni molto diverse: dal collega esperto che, una tantum, risponde a domande operative, fino al tutor che gestisce un vero e proprio percorso strutturato per apprendisti o neoassunti. Solo nel secondo caso, in genere, si aprono i profili giuslavoristici più delicati.
La collaborazione informale si muove in un ambito fisiologico di supporto reciproco, senza istruzioni scritte, senza obiettivi formativi codificati, senza report periodici. L’attività formativa, invece, è spesso accompagnata da procedure, moduli di valutazione, tracciamento delle ore, talvolta collegamento a obiettivi di performance. Se il tutor deve seguire una check-list, compilare registri, partecipare a riunioni dedicate alla formazione, ci si colloca su un altro piano.
In pratica, più l’azienda formalizza il ruolo di tutor, più diventa probabile l’emersione di diritti connessi: riconoscimento economico, attenzione all’orario di lavoro, possibili riflessi sull’inquadramento. Anche il modo in cui il ruolo viene comunicato, ad esempio nelle policy interne o nelle email ufficiali, è un elemento che i giudici valutano per capire la reale consistenza dell’incarico.
Obblighi del datore di lavoro in tema di sicurezza formativa
Il tema della sicurezza si intreccia con il tutoring in almeno due direzioni: la sicurezza del lavoratore in formazione e quella del tutor. La normativa sulla salute e sicurezza sul lavoro, letta insieme alle previsioni specifiche su apprendistato e formazione, impone al datore di lavoro un dovere di organizzare in modo corretto l’addestramento pratico. Il tutor interno diventa la cerniera tra requisiti di legge e concreta prassi aziendale.
Quando il nuovo assunto viene affiancato in attività a rischio, come la conduzione di macchinari, la movimentazione di carichi o l’uso di sostanze pericolose, il tutor deve essere davvero competente e formato a sua volta. Non basta attribuirgli il titolo: occorre che abbia ricevuto una formazione specifica, che conosca le procedure di sicurezza e che sappia riconoscere situazioni critiche. In molte indagini su infortuni emerge proprio una catena debole nell’anello dell’addestramento.
Sul piano giuridico, il datore di lavoro non può “scaricare” la responsabilità sul tutor. Resta lui il principale garante, ma l’individuazione formale del tutor, con relativi compiti, aiuta a dimostrare l’adozione di un sistema organizzativo adeguato. Nei contesti sportivi, dove la figura del preparatore che affianca l’allenatore è da anni codificata, questo meccanismo è già più chiaro: nelle aziende industriali spesso lo è meno, ma la logica è la stessa.
Implicazioni del tutoring su orario di lavoro e straordinari
Dal punto di vista dell’orario di lavoro, il tutoring interno è spesso sottovalutato. Molte aziende lo trattano come una sorta di “tempo elastico”, che il lavoratore gestisce senza un vero tracciamento. Invece, se il tutoraggio richiede la presenza del lavoratore, la partecipazione a riunioni, sessioni di affiancamento o compilazione di report, si tratta a pieno titolo di tempo di lavoro.
Il problema emerge quando il tutoraggio viene aggiunto a mansioni già intense. Il lavoratore continua a svolgere le proprie attività principali e, in più, deve seguire uno o più colleghi in inserimento, spesso estendendo la giornata o sacrificando pause. In assenza di una riorganizzazione dei carichi, è frequente lo sforamento dell’orario ordinario con conseguenti straordinari. Se non vengono registrati e retribuiti secondo il CCNL, il rischio di contenzioso aumenta.
Particolare attenzione va posta nei contesti con orario flessibile o con sistemi di banca ore: le attività di tutoring dovrebbero essere programmate e tracciate, non lasciate alla buona volontà del singolo. Anche nelle realtà più “smart”, in cui la formazione avviene da remoto, restano fermi gli stessi principi: se il tutor deve connettersi, preparare materiali, partecipare a videomeeting, quel tempo è lavoro a tutti gli effetti.
Indicazioni operative per la redazione di policy interne chiare
Per gestire correttamente il tutoring interno è utile dotarsi di policy aziendali chiare, semplici e coerenti con il CCNL applicato. Il primo passo è definire chi può svolgere la funzione di tutor, con quali requisiti di esperienza e di formazione, e se il ruolo è occasionale o strutturale. Questa scelta iniziale orienta tutte le altre decisioni, dall’eventuale indennità alla gestione dell’orario.
La policy dovrebbe indicare, in modo sintetico ma preciso, quali sono i compiti del tutor (affiancamento operativo, feedback, compilazione di schede, partecipazione a riunioni), quali limiti esistono rispetto a valutazioni formali e provvedimenti disciplinari, e come l’attività si inserisce nel carico di lavoro complessivo. È utile prevedere una modulistica essenziale per la nomina, con durata e obiettivi del percorso.
Un altro elemento pratico è la gestione del monitoraggio: definire chi, in azienda, controlla che il tutoring non degeneri in sovraccarico o in assegnazione impropria di responsabilità. Nei contesti dove si pratica sport d’élite accade qualcosa di simile con i “capitani” o i “veterani” che affiancano i giovani: il club spesso codifica il ruolo, proprio per evitare ambiguità. Portare la stessa chiarezza nel mondo aziendale riduce equivoci e, di conseguenza, rischi giuslavoristici.
