Comporto: i criteri per il calcolo delle assenze per malattia
Capire come si calcola il periodo di comporto è essenziale tanto per il lavoratore che voglia tutelare il proprio posto quanto per il datore di lavoro che intenda esercitare legittimamente il recesso. La questione centrale — quali giorni debbano essere conteggiati ai fini del superamento del limite contrattuale — ha generato un contenzioso ricco e stratificato, che la Corte di Cassazione ha progressivamente chiarito attraverso un orientamento ormai consolidato. Di seguito si analizzano i criteri per il calcolo delle assenze per malattia nel comporto, con riferimento ai principi giurisprudenziali che continuano a orientare la prassi.
Che cos’è il periodo di comporto e perché il calcolo è decisivo
Il periodo di comporto è l’arco temporale durante il quale il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto al lavoratore assente per malattia, senza poter procedere al licenziamento. La sua durata è stabilita dalla contrattazione collettiva applicabile al rapporto (art. 2110 c.c.) e varia in funzione dell’anzianità di servizio e della categoria professionale. Il superamento di tale limite legittima il recesso datoriale senza obbligo di preavviso né di indennizzo aggiuntivo rispetto a quanto già corrisposto durante la malattia.
Il calcolo delle assenze per malattia ai fini del comporto non è, tuttavia, un’operazione meramente aritmetica: la corretta individuazione dei giorni computabili richiede l’applicazione di precisi criteri giuridici, la cui errata applicazione può rendere illegittimo il licenziamento e aprire la strada alla reintegrazione o al risarcimento del danno.
I criteri per il calcolo delle assenze per malattia: il principio di continuità dell’episodio morboso
Il criterio cardine elaborato dalla giurisprudenza di legittimità è quello della presunzione di continuità dell’episodio morboso. In base a tale principio, nel calcolo del comporto devono essere inclusi non soltanto i giorni lavorativi di effettiva assenza, ma anche i giorni non lavorativi, le domeniche e le festività che cadono all’interno del periodo di malattia certificata, poiché si presume che la condizione patologica si protragga senza interruzione.
La Cassazione ha ribadito questo orientamento con la sentenza n. 24027, affermando la «necessità di tener conto, ai fini del calcolo del comporto, dei giorni non lavorativi cadenti nel periodo di assenza per malattia, dovendosi presumere la continuità dell’episodio morboso» (cfr. anche Cass. 24 settembre 2014, n. 20106; Cass. 15 dicembre 2008, n. 29317; Cass. 23 giugno 2006, n. 14633; Cass. 10 novembre 2001, n. 21385).
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Come si applica la presunzione di continuità in concreto
La presunzione di continuità opera in due distinte situazioni che ricorrono frequentemente nella pratica:
- Festività e giorni non lavorativi interni al certificato: se il certificato medico copre un periodo che include domeniche o festività, tali giorni sono computati nel comporto senza possibilità di esclusione.
- Certificati in sequenza a cavallo del fine settimana: se il primo certificato attesta la malattia fino al venerdì (ultimo giorno lavorativo prima del riposo domenicale) e il secondo la certifica a partire dal lunedì (primo giorno lavorativo successivo), la domenica interposta è ugualmente conteggiata, poiché la sequenza documentale fa presumere la continuità della patologia.
L’unica eccezione riconosciuta dalla Corte riguarda i giorni successivi al rientro in servizio: quelli che seguono la ripresa effettiva del lavoro non possono essere inclusi nel computo del comporto, in quanto la continuità dell’episodio morboso cessa per definizione con il ritorno in azienda.
Comporto secco e comporto per sommatoria: distinzione rilevante
I contratti collettivi prevedono generalmente due tipologie di comporto:
- Comporto secco (o per singolo evento): si riferisce a un’unica malattia continuativa. Il superamento del limite massimo previsto per un singolo episodio morboso legittima il recesso.
- Comporto per sommatoria (o frazionato): tiene conto del cumulo di più assenze per malattia verificatesi in un arco temporale definito dal CCNL (di norma un biennio o un triennio). In questo caso il calcolo delle assenze per malattia ai fini del comporto richiede di sommare tutti i periodi di assenza, applicando il principio di continuità a ciascun episodio singolo.
La distinzione è rilevante perché i criteri di computo — inclusa la presunzione di continuità — si applicano a entrambe le tipologie, ma con modalità operative differenti che il datore di lavoro deve gestire con attenzione per evitare vizi nel calcolo.
Il caso della sentenza n. 24027: doppio licenziamento e buona fede
La sentenza n. 24027 è interessante anche per un secondo profilo, relativo alla legittimità del cosiddetto doppio recesso datoriale. Nel caso esaminato dalla Corte, il lavoratore — all’oscuro del licenziamento già adottato ma non ancora comunicato — si era recato in azienda per riprendere servizio e, in quell’occasione, aveva subito un infortunio che aveva comportato ulteriori giorni di assenza.
La datrice di lavoro, ritenendo «scorretto e contrario a buona fede» tale comportamento, aveva avviato un procedimento disciplinare conclusosi con l’irrogazione di un secondo licenziamento, stavolta per giusta causa. Il dipendente aveva contestato la legittimità del doppio provvedimento espulsivo, sostenendo che o il primo licenziamento dovesse intendersi implicitamente revocato, o l’intimazione del secondo dovesse essere preclusa dall’efficacia del primo atto di recesso.
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Entrambi i motivi di ricorso vengono respinti dalla Cassazione, secondo cui l’iniziativa disciplinare avviata nei confronti del lavoratore «non solo non era di per sé incompatibile con il primo atto adottato, ma anzi era sintomatica della volontà reiterata di porre termine al rapporto». La Corte ha ribadito il principio secondo cui «il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo» (Cass. 20 gennaio 2011, n. 1244). Il secondo licenziamento diviene produttivo di effetti qualora il primo venga riconosciuto invalido o inefficace.
Riepilogo operativo: come calcolare correttamente il comporto
Per applicare correttamente i criteri per il calcolo delle assenze per malattia nel comporto, è utile seguire una sequenza logica:
- Individuare il tipo di comporto previsto dal CCNL applicabile (secco o per sommatoria) e la durata massima consentita.
- Raccogliere tutta la documentazione certificativa relativa alle assenze per malattia nel periodo di riferimento.
- Per ciascun episodio morboso, includere nel computo i giorni non lavorativi, le domeniche e le festività compresi tra l’inizio e la fine della certificazione, applicando la presunzione di continuità.
- Nel caso di certificati in sequenza a cavallo del fine settimana, includere la domenica (o le festività) interposta.
- Escludere dal computo i soli giorni successivi all’effettivo rientro in servizio del lavoratore.
- Verificare se la somma totale supera il limite contrattuale prima di procedere al recesso.
FAQ: domande frequenti sul calcolo del comporto per malattia
Le domeniche si contano nel periodo di comporto?
Sì. In base alla presunzione di continuità dell’episodio morboso, le domeniche e i giorni festivi che cadono all’interno di un periodo di malattia certificata sono computati nel comporto, indipendentemente dal fatto che il lavoratore avrebbe comunque goduto del riposo settimanale.
Cosa succede se il lavoratore ha più malattie separate?
Nel comporto per sommatoria, tutte le assenze per malattia verificatesi nell’arco temporale indicato dal CCNL vengono cumulate. Per ciascun episodio si applica la presunzione di continuità, includendo i giorni non lavorativi interni a ogni singolo periodo di assenza.
Il datore di lavoro può licenziare durante la malattia?
No, salvo che sia stato superato il periodo di comporto. Prima del superamento del limite contrattuale, il licenziamento intimato per malattia è nullo. Una volta superato il comporto, il recesso è legittimo anche se il lavoratore è ancora malato.
Il lavoratore può contestare il calcolo del comporto effettuato dal datore di lavoro?
Sì. Il lavoratore può impugnare il licenziamento per superamento del comporto dimostrando che il calcolo delle assenze per malattia è stato effettuato in modo errato, ad esempio includendo giorni che avrebbero dovuto essere esclusi o applicando un limite contrattuale non corretto. L’onere della prova del superamento del comporto grava sul datore di lavoro.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
