Sempre sul licenziamento dei dirigenti: quadro normativo, giurisprudenza e tutele contrattuali
Sempre sul licenziamento dei dirigenti occorre evidenziare che questa categoria di lavoratori non è tutelata dalla legislazione ordinaria che si applica agli altri lavoratori e che limita il potere di recesso datoriale. Comprendere le regole che governano il licenziamento del dirigente — dalla disciplina codicistica alle tutele introdotte dalla contrattazione collettiva — è essenziale tanto per il professionista che assiste l’azienda quanto per il dirigente che intende valutare la legittimità del proprio recesso. Naturalmente il licenziamento deve avvenire, come di regola, per iscritto e con il rispetto (tranne in ipotesi dettagliate dalla legge) del periodo di preavviso.
Il fondamento normativo: artt. 2118 e 2119 c.c.
Ai dirigenti non si applicano le norme limitative della facoltà del datore di lavoro di recedere dal contratto. Il licenziamento del dirigente è regolato dagli articoli 2118 e 2119 del Codice civile, che riconoscono alle parti la possibilità di recedere previo preavviso o della relativa indennità sostitutiva, a meno che non sussista una giusta causa di licenziamento. Questa disciplina di base, tuttavia, è stata integrata nel tempo anche dalla contrattazione collettiva, secondo la quale il recesso datoriale deve essere comunque motivato e giustificato.
È importante sottolineare che la mancata applicazione dello Statuto dei Lavoratori e delle tutele reintegratorie non equivale a libertà assoluta di recesso: il datore di lavoro rimane vincolato al rispetto di standard minimi di giustificatezza, pena l’obbligo di corrispondere le indennità supplementari previste dai contratti collettivi di categoria.
La nozione di «giustificatezza» nel licenziamento del dirigente
La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non coincide con quella di giusta causa e giustificato motivo propria del rapporto di lavoro subordinato ordinario. Secondo la giurisprudenza prevalente, il licenziamento deve essere fondato su ragioni non discriminatorie o arbitrarie, ma oggettive e concretamente accertabili e che, se riguardano la sfera soggettiva del lavoratore, siano tali da ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
La Corte di Cassazione ha più volte ribadito che il giudice, investito di una controversia sul licenziamento del dirigente, non deve verificare la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo o soggettivo in senso tecnico, bensì accertare se il recesso sia sorretto da una causa reale, apprezzabile sul piano organizzativo o disciplinare, e non costituisca un atto meramente ritorsivo o discriminatorio. Questa distinzione è cruciale: un licenziamento formalmente motivato da ragioni organizzative, ma privo di qualsiasi riscontro fattuale, può essere dichiarato ingiustificato con conseguente condanna al pagamento dell’indennità supplementare.
Licenziamento disciplinare del dirigente e lesione del rapporto fiduciario
Quando il recesso ha natura disciplinare, la valutazione si concentra sulla gravità della condotta e sulla sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto con il dirigente. Trattandosi di un lavoratore investito di ampi poteri gestionali e di rappresentanza, la soglia di tollerabilità dei comportamenti scorretti è tendenzialmente più bassa rispetto agli altri dipendenti. Ciò non significa, tuttavia, che qualsiasi inadempimento giustifichi il recesso in tronco: la proporzionalità tra fatto addebitato e sanzione rimane un parametro di controllo giudiziale.
Le tutele previste dalla contrattazione collettiva: l’indennità supplementare
Diverse sono le conseguenze previste dai contratti collettivi in caso di licenziamento ingiustificato del dirigente. L’indennità supplementare — che si aggiunge al preavviso contrattuale — rappresenta lo strumento principale di tutela economica e varia sensibilmente a seconda del settore di appartenenza.
→ Leggi anche: Licenziamento per riduzione di personale: quando è illegittimo secondo la giurisprudenza 2025-2026
Settore industriale
Nel settore industriale il recesso datoriale ingiustificato è sanzionato con il pagamento di un’indennità supplementare che, sul modello del contratto a tutele crescenti, cresce in funzione dell’anzianità di servizio. L’indennità supplementare è graduata in cinque diverse fasce in relazione all’anzianità aziendale e va da un minimo di due mensilità (fino a due anni di anzianità) fino a un massimo di 24 mensilità (oltre i 15 anni di anzianità aziendale).
Settore assicurativo
Nel settore delle assicurazioni, se sono riconosciuti non giustificati i motivi addotti dall’impresa in caso di licenziamento, il dirigente avrà diritto a un’indennità supplementare delle spettanze contrattuali di fine rapporto, graduabile, in relazione all’età, da una a 26 mensilità, salvo aumenti legati all’anzianità di servizio.
Settore commercio e servizi
Il contratto collettivo dei dirigenti di commercio e servizi prevede che al dirigente ingiustamente licenziato sia riconosciuta un’indennità supplementare (che si aggiunge al preavviso) compresa tra un minimo pari al preavviso dovuto e un massimo di 18 mensilità. L’importo è aumentato per i dirigenti con anzianità di servizio superiore a 10 anni ove l’età del dirigente sia compresa tra 50 e 64 anni.
Procedura di licenziamento del dirigente: adempimenti formali
Anche nel caso del dirigente, il licenziamento deve rispettare precisi adempimenti formali. In particolare:
- Forma scritta: il recesso deve essere comunicato per iscritto a pena di inefficacia.
- Preavviso o indennità sostitutiva: salvo giusta causa, il datore di lavoro è tenuto a rispettare i termini di preavviso stabiliti dal contratto collettivo applicabile o a corrispondere la relativa indennità sostitutiva.
- Motivazione: sebbene il Codice civile non imponga espressamente l’obbligo di motivare il recesso nei confronti del dirigente, la contrattazione collettiva e la giurisprudenza richiedono che le ragioni del licenziamento siano comunicabili e verificabili, pena la qualificazione del recesso come ingiustificato.
In caso di licenziamento disciplinare, occorre inoltre valutare se il contratto collettivo applicabile preveda una procedura di contestazione preventiva analoga a quella dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori: la giurisprudenza non è uniforme sul punto, ma la tendenza più recente è nel senso di riconoscere al dirigente il diritto al contraddittorio prima dell’irrogazione della sanzione espulsiva.
Impugnazione del licenziamento e tutela giudiziale
Il dirigente che ritenga il proprio licenziamento ingiustificato può impugnarlo davanti al Tribunale del Lavoro competente. A differenza del lavoratore comune, il dirigente non beneficia della tutela reintegratoria ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, ma può ottenere la condanna del datore di lavoro al pagamento dell’indennità supplementare prevista dal contratto collettivo. I termini di impugnazione stragiudiziale (60 giorni dalla comunicazione del licenziamento) e di deposito del ricorso (180 giorni dall’impugnazione) si applicano anche al dirigente in forza dell’art. 32 della L. n. 183/2010.
Approfondimento: ragioni oggettive accertabili nel licenziamento del dirigente
Riportiamo di seguito l’approfondimento di Daniele Colombo sul Sole 24 Ore (articolo dal titolo “Servono ragioni oggettive accertabili”) che offre importanti spunti di riflessione sul tema del licenziamento dei dirigenti e della sua giustificatezza.
Ai dirigenti non si applicano le norme limitative della facoltà del datore di lavoro di recedere dal contratto. Il licenziamento del dirigente è regolato dagli articoli 2118 e 2119 del Codice civile che riconoscono alle parti la possibilità di recedere previo preavviso o della relativa indennità sostitutiva, a meno che non sussista una giusta causa di licenziamento.
Questa disciplina di base, tuttavia, è stata integrata nel tempo anche dalla contrattazione collettiva, secondo la quale, per l’appunto, il recesso datoriale deve essere comunque motivato e giustificato.→ Leggi anche: Licenziamento per giusta causa nel settore pubblico: la nuova disciplina del D.Lgs. 75/2023 e le prime applicazioni
La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, peraltro, non coincide con quella di giusta causa e giustificato motivo. Secondo la giurisprudenza prevalente, infatti, il licenziamento deve essere fondato su ragioni non discriminatorie o arbitrarie, ma oggettive e concretamente accertabili e che, se riguardano la sfera soggettiva del lavoratore, siano tali da ledere la fiducia del datore di lavoro.
Diverse sono le conseguenze previste dai contratti collettivi in caso di licenziamento ingiustificato del dirigente. Analizziamone alcuni. Nel settore industriale, ad esempio, il recesso datoriale ingiustificato è sanzionato con il pagamento di un’indennità supplementare (che si aggiunge al preavviso) che, sul modello del contratto a tutele crescenti, cresce in funzione dell’anzianità di servizio. Nel nuovo accordo industria l’indennità supplementare è graduata in cinque diverse fasce in relazione all’anzianità aziendale e va da un minimo di due (fino a due anni di anzianità aziendale) fino a un massimo di 24 mesi (oltre i 15 anni di anzianità aziendale).
Nel settore delle assicurazioni, invece, se sono riconosciuti non giustificati i motivi addotti dall’impresa in caso di licenziamento, il dirigente avrà diritto a un’indennità supplementare delle spettanze contrattuali di fine rapporto, graduabile, in relazione all’età, da una a 26 mensilità, salvo aumenti legati all’anzianità di servizio.
Il contratto collettivo dei dirigenti di commercio e servizi prevede che al dirigente ingiustamente licenziato sia riconosciuta un’indennità supplementare (che si aggiunge al preavviso) compresa tra un minimo pari al preavviso dovuto e un massimo di 18 mensilità. L’importo è aumentato (da 9 a 4 mensilità) per i dirigenti con anzianità di servizio superiore a 10 anni ove l’età del dirigente sia compresa tra 50 e 64 anni.
FAQ: domande frequenti sul licenziamento dei dirigenti
Il dirigente può essere licenziato senza preavviso?
Sì, ma solo in presenza di una giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., ossia di un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. In assenza di giusta causa, il datore di lavoro è tenuto a rispettare i termini di preavviso contrattuale o a corrispondere la relativa indennità sostitutiva.
Sempre sul licenziamento dei dirigenti: si applica la tutela reintegratoria?
No. Il dirigente non rientra nell’ambito di applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori né delle tutele reintegratorie previste dal D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act). La tutela è esclusivamente di natura economica e si concretizza nell’indennità supplementare stabilita dal contratto collettivo di riferimento.
Cosa si intende per licenziamento «ingiustificato» del dirigente?
Un licenziamento è ingiustificato quando non è sorretto da ragioni oggettive, verificabili e non discriminatorie. Non è necessario che ricorra un giustificato motivo in senso tecnico: è sufficiente che il recesso non sia arbitrario o ritorsivo. Spetta al giudice valutare caso per caso la sussistenza di una causa reale e apprezzabile.
Entro quanto tempo il dirigente deve impugnare il licenziamento?
Il dirigente deve impugnare il licenziamento in forma stragiudiziale entro 60 giorni dalla comunicazione del recesso e, successivamente, depositare il ricorso giudiziale entro 180 giorni dall’impugnazione, in applicazione dell’art. 32 della L. n. 183/2010.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
