Contratti zero ore: definizione, diffusione e tensioni con il diritto del lavoro italiano
Nel panorama del lavoro contemporaneo, i contratti zero ore rappresentano una delle figure contrattuali più controverse e, al tempo stesso, più diffuse nelle economie ad alta flessibilità. Per definizione, un contratto zero ore è un accordo in cui il datore di lavoro non è obbligato a fornire alcun numero minimo di ore di lavoro, e il lavoratore, specularmente, non è obbligato ad accettare alcun lavoro offerto. Questa struttura bilateralmente aperta genera un rapporto che sfida le categorie tradizionali del diritto del lavoro: non è propriamente lavoro subordinato a tempo pieno, non è lavoro autonomo, e si colloca in una zona grigia che i sistemi normativi nazionali ed europei faticano a regolamentare in modo coerente. Il presente contributo analizza la compatibilità di questi contratti con le tutele fondamentali del lavoratore — dal riposo settimanale alle ferie, dalla previdenza alla trasparenza retributiva — alla luce del quadro normativo vigente nel 2026, che include il recente Decreto Legge n. 62/2026 e i principi della Direttiva UE 2019/1152.
Il quadro normativo europeo: la Direttiva 2019/1152 sulle condizioni trasparenti e prevedibili
La Direttiva UE 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, costituisce il principale riferimento sovranazionale per valutare la legittimità dei contratti on-demand. La direttiva introduce l’obbligo per i datori di lavoro di comunicare ai lavoratori, per iscritto e in forma comprensibile, le informazioni essenziali sul rapporto di lavoro: la durata del periodo di riferimento, le ore e i giorni in cui il lavoratore può essere chiamato a prestare la propria attività, il termine di preavviso minimo prima dell’inizio di ogni turno, e le eventuali garanzie di remunerazione minima.
Uno degli aspetti più rilevanti della direttiva, con riferimento specifico ai contratti a ore variabili, è l’articolo 10, che riconosce al lavoratore il diritto di richiedere una forma di impiego con condizioni di lavoro più prevedibili e sicure dopo un periodo minimo di servizio. Il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta motivata entro un termine ragionevole. Questo meccanismo mira a contrastare la precarietà strutturale insita nei contratti zero ore, imponendo un canale istituzionale attraverso cui il lavoratore può aspirare a una stabilizzazione progressiva del rapporto.
La direttiva impone inoltre che, laddove il lavoratore sia chiamato a prestare lavoro in modo variabile, i turni non programmati con un preavviso inferiore a una soglia minima non possano essere rifiutati senza conseguenze negative per il lavoratore stesso — o, in alternativa, che il lavoratore abbia il diritto di rifiutarli senza subire penalizzazioni. Questo principio di prevedibilità minima è stato recepito in modo non uniforme dagli Stati membri, e l’Italia ha affrontato la questione in modo frammentato, attraverso strumenti normativi settoriali piuttosto che una disciplina organica.
Il diritto italiano: dal Jobs Act al Decreto Lavoro 2026
Il Decreto legislativo 81/2015 e il lavoro intermittente
Nel contesto italiano, la figura più vicina ai contratti zero ore di matrice anglosassone è il contratto di lavoro intermittente, disciplinato dagli articoli 13 e seguenti del Decreto legislativo 81/2015, emanato nell’ambito del cosiddetto Jobs Act. Il contratto intermittente — detto anche contratto a chiamata — consente al datore di lavoro di utilizzare la prestazione del lavoratore in modo discontinuo o intermittente, secondo le esigenze produttive, senza che sia predeterminata una quantità minima di lavoro garantita.
La disciplina italiana, tuttavia, pone alcuni limiti che la distinguono dai modelli zero ore più puri: il contratto può essere stipulato solo per le tipologie di attività individuate dalla contrattazione collettiva o, in alternativa, per prestazioni da rendersi nel fine settimana, durante le ferie o in periodi di picco stagionale. Inoltre, il lavoratore che si rende disponibile a rispondere alle chiamate del datore di lavoro ha diritto a una indennità di disponibilità, che costituisce una forma di remunerazione minima garantita anche in assenza di prestazione effettiva. Questo elemento differenzia strutturalmente il contratto intermittente italiano dai contratti zero ore privi di qualsiasi garanzia economica.
Ciò nonostante, nella pratica dei settori della ristorazione, della logistica e dei servizi alla persona, si osservano frequentemente rapporti di lavoro che, pur formalmente qualificati diversamente, replicano la sostanza dei contratti zero ore: assenza di un orario minimo garantito, chiamata discrezionale da parte del datore di lavoro, retribuzione strettamente commisurata alle ore effettivamente prestate. Questa prassi pone seri interrogativi di compatibilità con le tutele costituzionali e ordinarie del lavoratore.
Il Decreto Legge n. 62/2026: nuove tutele per il lavoro flessibile
Il Decreto Legge n. 62 del 1° maggio 2026 rappresenta l’intervento normativo più recente e significativo in materia di lavoro flessibile e on-demand in Italia. Il decreto affronta in modo esplicito il tema del salario giusto, della dignità lavorativa e dell’adeguatezza retributiva, introducendo strumenti concreti come la trasparenza retributiva e la certificazione del lavoro. Si tratta di un passo importante verso il riconoscimento che la flessibilità non può tradursi in assenza di tutele minime.
Una delle innovazioni più rilevanti del decreto riguarda i lavoratori delle piattaforme digitali: il provvedimento introduce una presunzione legale relativa della natura subordinata del rapporto di lavoro al ricorrere di determinati indici fattuali di controllo della prestazione da parte della piattaforma. In altri termini, quando una piattaforma digitale esercita un controllo sufficientemente pervasivo sulle modalità di esecuzione della prestazione — determinando orari, percorsi, standard di qualità, sistemi di valutazione — il rapporto è presunto subordinato, con tutte le conseguenze che ne derivano in termini di diritti del lavoratore.
👉 Leggi anche: Diritto al riposo e obblighi di disconnessione: come le piattaforme digitali violano la normativa italiana nel 2026
Questa presunzione di subordinazione è destinata ad avere un impatto diretto anche sui contratti zero ore applicati nel contesto delle piattaforme digitali, poiché molti dei lavoratori on-demand che operano in questi ambienti — dai rider della consegna a domicilio agli addetti ai servizi di cura — si trovano in condizioni di dipendenza economica e organizzativa che mal si conciliano con la qualificazione di lavoratori autonomi.
Articolo 36 della Costituzione e diritto al riposo: un fondamento inderogabile
L’articolo 36 della Costituzione italiana sancisce il diritto del lavoratore a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La medesima disposizione garantisce il diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite, qualificandoli come diritti irrinunciabili.
La compatibilità dei contratti zero ore con questo dettato costituzionale è una questione aperta e dibattuta. Da un lato, si potrebbe argomentare che, in assenza di un orario minimo garantito, il lavoratore on-demand non subisce una violazione del diritto al riposo settimanale in senso stretto, poiché le settimane in cui non riceve chiamate costituiscono, di fatto, periodi di non lavoro. Dall’altro lato, questa lettura è criticata dalla dottrina più attenta: il lavoratore che si mantiene disponibile per eventuali chiamate, rinunciando ad altri impegni lavorativi nella speranza di ricevere un’assegnazione, si trova in uno stato di attesa che non è assimilabile né al riposo né al lavoro, ma che produce effetti concreti sulla sua vita personale e professionale.
Il diritto alle ferie annuali, in particolare, pone problemi tecnici rilevanti nei contratti a ore variabili. La maturazione delle ferie è tradizionalmente calcolata in proporzione alle ore lavorate, ma nei contratti zero ore la base di calcolo è per definizione incerta. I lavoratori con questo tipo di contratto hanno diritto alle ferie annuali allo stesso modo dei lavoratori regolari, ma la quantificazione concreta di tale diritto richiede criteri di computo che la legge italiana non ha ancora fissato in modo puntuale per questa categoria.
La zona grigia tra autonomia e subordinazione: rider e lavoratori on-demand
I rider e i lavoratori on-demand operano in una zona intermedia tra autonomia e subordinazione che mette in crisi le categorie tradizionali del diritto del lavoro. Questa tensione non è soltanto teorica: ha conseguenze pratiche immediate sul piano delle tutele previdenziali, assicurative e retributive. Un lavoratore qualificato come autonomo non ha accesso alla copertura INAIL per gli infortuni sul lavoro, non matura contributi pensionistici nello stesso modo di un lavoratore subordinato, e non beneficia delle protezioni previste dallo Statuto dei Lavoratori.
La giurisprudenza italiana ha progressivamente elaborato criteri per distinguere il lavoro genuinamente autonomo dal lavoro parasubordinato o sostanzialmente subordinato mascherato da autonomia contrattuale. Tra gli indici rilevanti figurano: la continuità della prestazione, l’integrazione funzionale nell’organizzazione del committente, l’assenza di rischio economico in capo al prestatore, e il controllo esercitato dal committente sulle modalità di esecuzione. Quando questi indici convergono, i tribunali del lavoro tendono a riqualificare il rapporto come subordinato, con effetti retroattivi sulle tutele spettanti al lavoratore.
Il Decreto Legge n. 62/2026 ha recepito e sistematizzato questi orientamenti giurisprudenziali, introducendo la presunzione legale di subordinazione per i lavoratori delle piattaforme. Questo intervento legislativo riduce l’incertezza probatoria che gravava sui lavoratori, i quali in precedenza erano costretti a dimostrare caso per caso la natura subordinata del proprio rapporto, con le difficoltà istruttorie che ne conseguivano.
Tutele previdenziali e diritto alle ferie nei contratti on-demand
La maturazione dei contributi previdenziali
Uno degli aspetti più critici dei contratti zero ore riguarda la continuità contributiva. Nei periodi in cui il lavoratore non riceve chiamate e non presta attività, non matura contributi previdenziali, con conseguenze che si protraggono nel lungo periodo sulla misura della pensione e sull’accesso alle prestazioni di malattia, maternità e disoccupazione. Questo problema è strutturale e non può essere risolto semplicemente riconoscendo al lavoratore on-demand gli stessi diritti formali dei lavoratori a tempo pieno: occorre che quei diritti siano effettivamente esigibili e quantificabili.
La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto alcune misure di sostegno per i lavoratori con rapporti discontinui, rafforzando i meccanismi di accesso alla Naspi e prevedendo forme di integrazione contributiva per i periodi di inattività involontaria. Tuttavia, la frammentazione del quadro normativo rende ancora difficile per il lavoratore on-demand ricostruire una carriera contributiva lineare e sufficiente.
👉 Leggi anche: Diritto alla disconnessione: come le aziende italiane interpretano il dovere di riposo dopo l'orario di lavoro
Ferie e riposo: il problema della quantificazione
Il diritto alle ferie nei contratti a ore variabili è riconosciuto in linea di principio, ma la sua concreta applicazione richiede criteri di calcolo proporzionale che tengano conto dell’effettivo monte ore lavorato. Una prassi consolidata prevede che le ferie maturino in proporzione alle ore prestate nel periodo di riferimento, applicando il medesimo rapporto che vige per i lavoratori a tempo parziale. Questo sistema, tuttavia, può penalizzare i lavoratori on-demand nei periodi di bassa intensità lavorativa, riducendo sensibilmente il monte ferie disponibile.
Il riposo settimanale, garantito dall’articolo 36 della Costituzione e dal Decreto legislativo 66/2003 in attuazione della Direttiva europea sull’orario di lavoro, pone un ulteriore problema interpretativo: se il lavoratore zero ore non riceve chiamate per una settimana intera, quella settimana è computabile come riposo settimanale? La risposta della dottrina prevalente è negativa: il riposo settimanale presuppone che vi sia stata una prestazione lavorativa rispetto alla quale il riposo si pone come necessario recupero psicofisico. In assenza di prestazione, si è in presenza di inattività, non di riposo in senso tecnico-giuridico.
Trasparenza retributiva e certificazione del lavoro: gli strumenti del decreto 2026
Il Decreto Legge n. 62/2026 introduce la trasparenza retributiva come strumento di contrasto all’opacità che spesso caratterizza i rapporti di lavoro on-demand. I datori di lavoro sono tenuti a comunicare preventivamente e per iscritto le condizioni economiche del rapporto, inclusi i criteri di calcolo della retribuzione per ogni ora o prestazione, le modalità di pagamento e i termini di preavviso per le chiamate. Questa misura si allinea con quanto previsto dalla Direttiva 2019/1152 e mira a ridurre l’asimmetria informativa che spesso penalizza il lavoratore nella negoziazione delle condizioni contrattuali.
La certificazione del lavoro, già prevista dal Decreto legislativo 276/2003 come strumento di riduzione del contenzioso, viene potenziata dal decreto 2026 con specifico riferimento ai rapporti di lavoro on-demand e alle piattaforme digitali. Le commissioni di certificazione — istituite presso le università, le direzioni territoriali del lavoro e gli ordini professionali — possono attestare la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, offrendo alle parti un quadro di certezza che riduce il rischio di riqualificazione giudiziale successiva.
Questi strumenti sono particolarmente rilevanti per i contratti zero ore applicati nel settore della logistica e della ristorazione, dove la frammentazione delle prestazioni e la molteplicità dei committenti rendono difficile ricostruire ex post la natura del rapporto e i diritti maturati dal lavoratore.
Prospettive di riforma e raccomandazioni per i pratici
Il quadro normativo del 2026 rappresenta un avanzamento significativo rispetto alla situazione precedente, ma lascia ancora aperte alcune questioni fondamentali. La principale è la mancanza di una disciplina organica dei contratti zero ore che ne definisca con precisione i limiti di utilizzo, i diritti minimi garantiti indipendentemente dalle ore prestate, e i meccanismi di transizione verso forme di impiego più stabili.
Per i professionisti che si trovano a gestire o contestare rapporti di lavoro on-demand, alcune indicazioni operative emergono con chiarezza dall’analisi del quadro normativo vigente. In primo luogo, è essenziale verificare se il contratto rispetti gli obblighi di trasparenza informativa imposti dalla Direttiva 2019/1152 e dal Decreto Legge 62/2026: la mancanza di informazioni scritte sulle condizioni del rapporto è già di per sé un elemento di illegittimità. In secondo luogo, occorre analizzare la concreta organizzazione del rapporto per verificare la presenza degli indici di subordinazione che attivano la presunzione legale introdotta dal decreto. In terzo luogo, è opportuno verificare la corretta maturazione e liquidazione delle ferie, calcolata in proporzione alle ore effettivamente prestate.
Sul piano della politica del diritto, appare auspicabile un intervento normativo che, recependo pienamente lo spirito della Direttiva 2019/1152, introduca una soglia minima di ore garantite per i contratti a chiamata, un sistema di preavviso minimo obbligatorio per le chiamate, e un meccanismo automatico di stabilizzazione progressiva del rapporto dopo un periodo determinato di utilizzo continuativo. Solo attraverso questi strumenti sarà possibile conciliare la flessibilità organizzativa richiesta dai settori ad alta variabilità della domanda con le esigenze di dignità, prevedibilità e sicurezza economica che sono il fondamento di ogni rapporto di lavoro degno di tale nome.
Per approfondire il quadro normativo europeo, si rimanda alla Direttiva UE 2019/1152 pubblicata su EUR-Lex, mentre per le misure introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 è possibile consultare la pagina ufficiale del Ministero del Lavoro.
In conclusione, i contratti zero ore si trovano nel 2026 al centro di una tensione irrisolta tra le esigenze di flessibilità del mercato del lavoro e le garanzie fondamentali che il sistema costituzionale e sovranazionale riconosce a ogni lavoratore. Il Decreto Legge n. 62/2026 e la progressiva attuazione della Direttiva 2019/1152 segnano un percorso di riequilibrio che va nella direzione giusta, ma che richiede ancora un completamento normativo e giurisprudenziale capace di trasformare i principi in tutele concretamente esigibili. Comprendere questo quadro in evoluzione è il primo passo, per avvocati, consulenti del lavoro e lavoratori stessi, per orientarsi in un territorio normativo che definirà il volto del lavoro flessibile nei prossimi anni.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
