Whistleblowing e protezione del denunciante: come la legge 179/2017 protegge il lavoratore che segnala illeciti

Whistleblowing e tutela del denunciante: il quadro normativo della legge 179/2017

Nel panorama giuslavoristico italiano, poche norme hanno segnato una svolta tanto attesa quanto la disciplina introdotta dalla legge 179/2017 sul whistleblowing. Entrata in vigore il 29 dicembre 2017, questa legge ha colmato un vuoto normativo significativo, offrendo per la prima volta una protezione organica al lavoratore — sia del settore pubblico sia di quello privato — che segnali condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza nell’esercizio delle proprie funzioni. Capire come funziona questa tutela, quali sono i suoi presupposti e quali rimedi offre in caso di ritorsione è oggi indispensabile tanto per il professionista delle risorse umane quanto per il consulente del lavoro, il legale d’impresa e, soprattutto, per il lavoratore che si trovi di fronte a una situazione di irregolarità e voglia agire con consapevolezza.

Che cos’è il whistleblowing: definizione e fondamento concettuale

Il termine inglese whistleblowing — letteralmente “soffiare nel fischietto” — evoca l’immagine di chi interrompe un’azione scorretta richiamando l’attenzione su di essa. In ambito lavorativo, il whistleblowing consiste nella segnalazione effettuata da un lavoratore che, nello svolgimento delle proprie mansioni, viene a conoscenza di frodi, rischi o pericoli che potrebbero arrecare danno all’ente o all’istituzione per cui lavora. La definizione non è meramente descrittiva: essa delimita il perimetro soggettivo e oggettivo della protezione, determinando chi può beneficiarne e in relazione a quali categorie di condotte.

Il presupposto essenziale è dunque la connessione funzionale tra il ruolo lavorativo del segnalante e la conoscenza dell’illecito. Non si tratta di qualsiasi denuncia sporta da un dipendente, ma di quella che trae origine proprio dall’esercizio delle sue attività professionali. Questo elemento distingue il whistleblowing dalla comune denuncia all’autorità giudiziaria e ne giustifica il regime protettivo speciale: il lavoratore è in una posizione di privilegio informativo, ma anche di particolare vulnerabilità rispetto alle possibili ritorsioni del datore di lavoro o dei colleghi coinvolti.

L’ambito di applicazione della legge 179/2017: settore pubblico e privato

Uno degli aspetti più rilevanti della legge 179/2017 è la sua applicabilità tanto al settore pubblico quanto a quello privato, superando così l’impostazione precedente che tutelava quasi esclusivamente i dipendenti delle pubbliche amministrazioni. Questa estensione risponde a una logica di coerenza sistematica: le condotte illecite che danneggiano l’interesse collettivo non si manifestano soltanto nell’ambito del pubblico impiego, ma attraversano l’intera realtà produttiva e organizzativa del Paese.

Per quanto riguarda il settore pubblico, la legge si inserisce nel solco della preesistente normativa anticorruzione, rafforzando le garanzie già previste per il dipendente che segnali irregolarità ai propri superiori o all’Autorità Nazionale Anticorruzione. Nel settore privato, invece, la disciplina ha richiesto un intervento più incisivo, perché la cultura della segnalazione interna era — e in parte rimane — meno radicata, e i meccanismi di tutela erano sostanzialmente assenti o affidati a clausole contrattuali di portata limitata.

La legge si rivolge dunque a una platea ampia di soggetti: lavoratori subordinati, sia a tempo indeterminato sia determinato, ma anche figure parasubordinate e, in taluni contesti, liberi professionisti che operino in stretto contatto con un’organizzazione. L’elemento unificante è sempre la posizione di conoscenza privilegiata derivante dall’inserimento nell’organizzazione.

Le misure di protezione: anonimato, nullità delle ritorsioni e inversione dell’onere della prova

Il cuore della tutela offerta dalla legge 179/2017 si articola intorno a tre pilastri fondamentali: la garanzia dell’anonimato del segnalante, la nullità di qualsiasi misura ritorsiva adottata nei suoi confronti, e un meccanismo processuale che agevola la sua posizione probatoria. Comprendere come questi elementi interagiscano è essenziale per valutare l’effettività della protezione.

La garanzia dell’anonimato

La protezione dell’identità del segnalante è condizione necessaria affinché il whistleblowing possa funzionare nella pratica. Un lavoratore che tema di essere identificato difficilmente procederà alla segnalazione, vanificando l’intero sistema. La legge prevede pertanto che l’identità del segnalante non possa essere rivelata senza il suo consenso, e che nei procedimenti disciplinari eventualmente avviati a carico di terzi a seguito della segnalazione, l’identità del whistleblower sia protetta, salvo che la sua conoscenza non sia indispensabile per la difesa dell’incolpato. Si tratta di un bilanciamento delicato tra il diritto alla riservatezza del segnalante e il diritto di difesa del soggetto segnalato, che la giurisprudenza è chiamata a risolvere caso per caso.

La nullità delle misure ritorsive

La legge stabilisce che sono nulle le misure ritorsive o discriminatorie adottate nei confronti del lavoratore che abbia effettuato una segnalazione. Il concetto di “misura ritorsiva” è interpretato in senso ampio: non comprende soltanto il licenziamento, ma qualsiasi atto o comportamento che incida negativamente sulla posizione lavorativa del segnalante. Rientrano in questa categoria il demansionamento, il trasferimento non consensuale, la mancata promozione, la modifica peggiorativa delle condizioni di lavoro, le pressioni psicologiche, le misure disciplinari prive di giustificazione oggettiva e qualsiasi altra forma di penalizzazione che possa essere ricondotta causalmente all’avvenuta segnalazione.

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La nullità è la sanzione civilistica più grave prevista dall’ordinamento: l’atto nullo è privo di effetti giuridici fin dall’origine, e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nella posizione precedente, con il ripristino di tutte le condizioni contrattuali. Questo regime è più favorevole rispetto alla semplice annullabilità, perché non è soggetto a termini di decadenza e può essere fatto valere in qualsiasi momento.

Il meccanismo dell’onere della prova

Sul piano processuale, la legge introduce un meccanismo di inversione — o più precisamente di attenuazione — dell’onere probatorio. In linea generale, nel processo del lavoro spetta a chi agisce dimostrare i fatti costitutivi della propria pretesa. Nel caso del whistleblowing, tuttavia, il lavoratore che lamenti una ritorsione deve fornire elementi che rendano plausibile il nesso causale tra la segnalazione e la misura subita; spetta poi al datore di lavoro dimostrare che la misura adottata era fondata su ragioni del tutto indipendenti dalla segnalazione. Questo meccanismo riflette la consapevolezza che il nesso causale tra segnalazione e ritorsione è per sua natura difficile da provare direttamente, perché il datore di lavoro disporrà quasi sempre di motivazioni formalmente legittime da addurre a sostegno delle proprie decisioni.

Il requisito della buona fede: presupposto soggettivo della tutela

La protezione offerta dalla legge 179/2017 non è incondizionata. Uno dei presupposti fondamentali — anche se la norma non lo enuncia in termini espliciti con la stessa chiarezza con cui lo fa la successiva direttiva europea — è che la segnalazione sia effettuata in buona fede, ovvero che il lavoratore abbia ragionevoli motivi per ritenere che le informazioni segnalate siano vere e che riguardino condotte effettivamente illecite o irregolari.

Questo requisito svolge una duplice funzione. Da un lato, esclude dalla tutela chi utilizzi lo strumento della segnalazione in modo strumentale, per esempio per regolare conti personali con colleghi o superiori, per ottenere vantaggi negoziali, o per difendersi preventivamente da procedimenti disciplinari già avviati. Dall’altro, non richiede che il lavoratore abbia la certezza assoluta dell’illecito: è sufficiente che la segnalazione sia fondata su una ragionevole percezione, basata su elementi concreti raccolti nell’esercizio delle proprie funzioni. Il segnalante non è tenuto a svolgere un’indagine preliminare né a raccogliere prove in senso tecnico; deve soltanto agire con la diligenza e la serietà che ci si aspetta da un lavoratore responsabile.

La valutazione della buona fede è rimessa, in ultima istanza, alla cognizione del giudice, che dovrà apprezzare le circostanze concrete del caso: la posizione del lavoratore all’interno dell’organizzazione, la natura delle informazioni segnalate, il canale utilizzato per la segnalazione, e il contesto temporale in cui essa si è collocata. Per un approfondimento sull’interpretazione giurisprudenziale di questi elementi, si rimanda all’analisi disponibile su WST Legal, che esamina la più recente prassi operativa in materia.

Le procedure di segnalazione: canali interni ed esterni

La legge 179/2017 non si limita a definire la tutela del segnalante, ma delinea anche — sia pure in modo non sempre dettagliato — i canali attraverso cui la segnalazione può essere effettuata. La distinzione tra segnalazione interna ed esterna è fondamentale, perché incide sia sull’efficacia pratica della segnalazione sia sull’estensione della protezione.

La segnalazione interna

La segnalazione interna è quella rivolta a organi o soggetti appartenenti alla stessa organizzazione in cui opera il lavoratore. Nelle pubbliche amministrazioni, il canale privilegiato è quello che fa capo al Responsabile della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza, figura introdotta dalla normativa anticorruzione e incaricata di ricevere e gestire le segnalazioni in modo riservato. Nelle imprese private, la segnalazione interna può essere rivolta a un comitato etico, a un organismo di vigilanza istituito ai sensi del decreto legislativo 231/2001, o ad altre figure designate dall’azienda.

La segnalazione interna ha il vantaggio di consentire all’organizzazione di rimediare autonomamente all’illecito, senza l’intervento di autorità esterne. Tuttavia, presenta anche un rischio evidente: se i destinatari della segnalazione sono essi stessi coinvolti nell’illecito, o se l’organizzazione non dispone di meccanismi efficaci per gestire le segnalazioni in modo indipendente, il lavoratore potrebbe trovarsi in una posizione di maggiore vulnerabilità rispetto a chi si rivolge direttamente all’esterno.

La segnalazione esterna

La segnalazione esterna è quella rivolta ad autorità pubbliche: l’Autorità Nazionale Anticorruzione per il settore pubblico, l’autorità giudiziaria, o altre autorità di vigilanza competenti per materia. Questo canale offre garanzie più solide sotto il profilo dell’indipendenza, ma richiede che il lavoratore abbia già tentato — o abbia fondati motivi per ritenere inefficace — la via interna, oppure che la gravità dell’illecito giustifichi un accesso diretto al canale esterno.

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La corretta scelta del canale non è soltanto una questione procedurale: incide sull’applicabilità delle tutele e sulla valutazione della buona fede del segnalante. Un lavoratore che si rivolga immediatamente ai media o a soggetti non istituzionali, saltando i canali previsti dalla legge, potrebbe trovarsi in una posizione più esposta, sia sotto il profilo della protezione legale sia sotto quello della responsabilità per eventuale divulgazione di informazioni riservate.

Il raccordo con la Direttiva europea 2019/1937

La legge 179/2017 si inserisce in un contesto normativo europeo in rapida evoluzione. La Direttiva 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, relativa alla protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione, ha ampliato e sistematizzato la disciplina del whistleblowing a livello comunitario, introducendo standard minimi di protezione che gli Stati membri sono tenuti a recepire e che in molti casi superano le previsioni della legge italiana del 2017.

Il recepimento della direttiva in Italia ha comportato un significativo aggiornamento del quadro normativo, con l’introduzione di obblighi più stringenti per le organizzazioni — sia pubbliche sia private — in materia di istituzione di canali di segnalazione interni, gestione delle segnalazioni ricevute, e protezione del segnalante da qualsiasi forma di ritorsione. Per una lettura comparata tra la disciplina italiana e il framework europeo, si può fare riferimento all’approfondimento disponibile su Lavoro Diritti Europa, che analizza i punti di convergenza e divergenza tra i due sistemi normativi.

In particolare, la direttiva europea ha rafforzato il requisito della ragionevole credenza del segnalante, ha esteso l’ambito soggettivo della protezione a categorie di lavoratori non tradizionali, e ha previsto misure di supporto più articolate per chi abbia subito ritorsioni, incluse forme di assistenza legale e psicologica. Il dialogo tra la disciplina nazionale e quella europea è destinato a rimanere un tema centrale nell’evoluzione applicativa di questa materia.

Profili pratici: cosa deve fare il lavoratore che intende segnalare un illecito

Per il lavoratore che si trovi concretamente di fronte a una situazione di irregolarità e voglia avvalersi della protezione offerta dalla legge 179/2017, è utile seguire alcune indicazioni operative di carattere generale.

• Documentare le informazioni disponibili: prima di procedere alla segnalazione, è opportuno raccogliere e conservare in modo sicuro tutti gli elementi di fatto di cui si dispone, evitando di acquisire documenti in modo illecito o in violazione delle policy aziendali.
• Individuare il canale appropriato: verificare se l’organizzazione dispone di un canale interno di segnalazione e valutare se esso offra garanzie sufficienti di indipendenza e riservatezza. In caso contrario, o in presenza di un illecito di particolare gravità, può essere preferibile rivolgersi direttamente all’autorità competente.
• Agire con tempestività ma senza precipitazione: la segnalazione tardiva può indebolire la credibilità del segnalante, ma una segnalazione affrettata e priva di elementi sufficienti può esporre il lavoratore a contestazioni sulla sua buona fede.
• Consultare un legale specializzato: prima di procedere, è fortemente consigliabile ottenere una consulenza legale da un professionista esperto in diritto del lavoro e in materia di whistleblowing, che possa valutare le specifiche circostanze del caso e assistere il lavoratore nelle fasi successive.
• Conservare traccia di eventuali ritorsioni: se dopo la segnalazione il lavoratore percepisce un cambiamento nel trattamento ricevuto — anche in forme apparentemente neutre come l’esclusione da riunioni, la riduzione dei compiti, o un improvviso deterioramento delle valutazioni — è importante documentare questi episodi con precisione, poiché potrebbero rilevare ai fini della prova della ritorsione.

I rimedi in caso di licenziamento ritorsivo

Il licenziamento ritorsivo del whistleblower è la forma più grave di reazione che il datore di lavoro possa adottare, e la legge vi riserva la sanzione più severa: la nullità dell’atto di recesso. Un licenziamento nullo è come se non fosse mai stato adottato: il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno per il periodo di ingiustificata estromissione.

Tuttavia, il percorso per ottenere questo risultato non è privo di ostacoli. Il lavoratore deve in primo luogo dimostrare — o rendere plausibile — che il licenziamento è stato adottato in conseguenza della segnalazione effettuata. Il datore di lavoro, dal canto suo, tenterà quasi invariabilmente di giustificare il recesso con ragioni diverse e formalmente legittime: inadempimenti contrattuali, esigenze organizzative, motivi disciplinari. Il giudice è chiamato a valutare se queste giustificazioni siano reali o costituiscano un pretesto per mascherare la vera natura ritorsiva del provvedimento.

Questa valutazione richiede un’analisi approfondita della sequenza temporale degli eventi, del contesto organizzativo, e di eventuali precedenti comportamenti del datore di lavoro nei confronti del segnalante. La vicinanza temporale tra la segnalazione e il licenziamento è un indizio significativo, ma non sufficiente da solo a dimostrare il nesso causale. Occorre costruire un quadro probatorio coerente che, considerato nel suo insieme, renda più probabile l’ipotesi ritorsiva rispetto a quella della legittima motivazione datoriale.

Conclusione: verso una cultura della segnalazione responsabile

La legge 179/2017, integrata e rafforzata dalla direttiva europea 2019/1937, rappresenta un passo fondamentale verso la costruzione di un sistema in cui la segnalazione degli illeciti non sia percepita come un atto di tradimento nei confronti dell’organizzazione di appartenenza, ma come un contributo essenziale alla legalità e alla trasparenza. La protezione del whistleblower non è soltanto una garanzia individuale: è un presidio dell’interesse collettivo, perché gli illeciti che il segnalante porta alla luce — frodi, corruzione, violazioni di norme di sicurezza, irregolarità contabili — producono danni che ricadono sull’intera comunità. Affinché questa cultura si radichi, tuttavia, non è sufficiente disporre di norme adeguate: occorre che le organizzazioni investano in meccanismi interni efficaci, che la giurisprudenza continui a sviluppare un’interpretazione coerente e garantista della disciplina, e che i lavoratori siano adeguatamente informati dei propri diritti e delle modalità per esercitarli. Il whistleblowing responsabile — fondato sulla buona fede, sulla correttezza delle procedure e sulla consapevolezza dei propri diritti — è oggi uno strumento concreto di tutela che nessun lavoratore dovrebbe ignorare.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.

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