Licenziamento per scarso rendimento in era di smart working: come provare la causa reale

Licenziamento per scarso rendimento: inquadramento giuridico e natura ibrida della fattispecie

Capire le basi giuridiche del licenziamento per scarso rendimento è il primo passo indispensabile per chiunque — datore di lavoro o lavoratore — si trovi a fronteggiare una controversia in materia. La questione è tutt’altro che semplice: la fattispecie si colloca in una zona di confine del diritto del lavoro, a cavallo tra la responsabilità disciplinare e la sopravvenuta inutilità economica della prestazione. Con la diffusione capillare dello smart working — accelerata negli ultimi anni e ormai stabilmente radicata in numerosi settori produttivi — la difficoltà di raccogliere prove adeguate si è ulteriormente accentuata, rendendo ancora più delicato il percorso che il datore di lavoro deve compiere per sostenere la legittimità del recesso.

Sul piano strettamente dogmatico, il licenziamento per scarso rendimento rientra nell’ambito dei licenziamenti per giustificato motivo soggettivo che conseguono a un notevole inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi contrattuali. Tuttavia, la dottrina e la giurisprudenza hanno da tempo rilevato che la fattispecie presenta caratteri comuni sia alle ipotesi di motivo soggettivo sia a quelle di motivo oggettivo, sommando e mescolando al suo interno entrambe le anime. Questo carattere ibrido non è un dettaglio tecnico: esso condiziona l’intera strategia probatoria e, in definitiva, la tenuta del licenziamento dinanzi al giudice.

Il fondamento contrattuale: dall’art. 1453 c.c. all’obbligo di diligenza

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 10640 del 19 aprile 2024, ha affrontato gli elementi specifici del licenziamento per scarso rendimento considerandolo quale fattispecie di risoluzione del contratto per inadempimento ai sensi dell’art. 1453 del codice civile. Il richiamo alla disciplina generale dell’inadempimento contrattuale non è puramente accademico: significa che il giudice del lavoro deve valutare la gravità dell’inadempimento secondo i criteri civilistici ordinari, tenendo conto dell’interesse del creditore (il datore) e della buona fede nell’esecuzione del contratto.

Parallelamente, il licenziamento per scarso rendimento è determinato da un grave inadempimento del lavoratore nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Questo grave inadempimento si sostanzia nella violazione dell’obbligo di diligenza sancito dall’art. 2104 del codice civile, che impone al prestatore di svolgere la propria attività con la cura richiesta dalla natura della prestazione e dall’interesse dell’impresa. Non ogni calo di produttività è sufficiente: occorre che l’inadempimento raggiunga una soglia di notevole gravità, tale da ledere in modo significativo il vincolo fiduciario su cui si regge il rapporto di lavoro subordinato.

L’onere della prova: cosa deve dimostrare il datore di lavoro

Il nodo centrale di qualsiasi controversia in materia è rappresentato dall’onere probatorio. La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 9453 del 6 aprile 2023, ha precisato con chiarezza che il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che il mancato raggiungimento di un risultato prefissato derivi da una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal prestatore di lavoro. Questo principio ha implicazioni decisive: non è sufficiente dimostrare che il lavoratore ha prodotto meno rispetto a colleghi o rispetto a standard aziendali; occorre dimostrare che tale scostamento è imputabile a una scelta volontaria o colposa del lavoratore, e non a fattori esterni, organizzativi o comunque estranei alla sua sfera di responsabilità.

Il datore di lavoro deve quindi articolare la propria prova su almeno tre livelli distinti e convergenti:

• La fissazione preventiva degli obiettivi: l’esistenza di parametri di rendimento chiari, comunicati al lavoratore in anticipo e oggettivamente misurabili. Obiettivi vaghi o stabiliti ex post sono destinati a essere disattesi dal giudice.
• La misurazione dello scostamento: la documentazione puntuale dello scarto tra il rendimento atteso e quello effettivo, preferibilmente attraverso dati quantitativi, report di sistema, registri di attività o valutazioni periodiche formalizzate.
• L’imputabilità soggettiva: la dimostrazione che il deficit prestativo dipende da una condotta negligente, inerte o comunque rimproverabile al lavoratore, e non da disfunzioni organizzative, carenze di strumenti o circostanze oggettive indipendenti dalla sua volontà.

La mancanza anche di uno solo di questi elementi espone il licenziamento al rischio di essere dichiarato illegittimo, con le conseguenti tutele reintegratorie o indennitarie previste dall’art. 18 della legge n. 300/1970 o dal decreto legislativo n. 23/2015, a seconda del regime applicabile.

Il rischio della pretestuosità e il controllo giudiziale

I giudici del lavoro sono particolarmente attenti a smascherare i licenziamenti per scarso rendimento che celano in realtà motivazioni diverse: un riassetto organizzativo non comunicato come tale, una ritorsione per l’esercizio di diritti sindacali, o più semplicemente la volontà di liberarsi di un dipendente sgradito senza sopportare i costi di un licenziamento collettivo. Il controllo sulla pretestuosità si esercita verificando la coerenza tra la documentazione prodotta e la storia del rapporto di lavoro: se il lavoratore ha ricevuto per anni valutazioni positive e improvvisamente viene licenziato per scarso rendimento senza una documentazione progressiva del calo prestativo, il giudice tenderà a ritenere il recesso privo di causa reale.

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È dunque fondamentale che il datore di lavoro costruisca nel tempo un dossier probatorio coerente, che includa le valutazioni periodiche delle performance, le eventuali contestazioni disciplinari intermedie, i colloqui di feedback documentati per iscritto e le comunicazioni relative agli obiettivi assegnati. Un licenziamento che arriva “a sorpresa”, senza che il lavoratore sia stato messo in condizione di conoscere le aspettative aziendali e di adeguare il proprio comportamento, difficilmente supera il vaglio giudiziale.

Smart working e licenziamento per scarso rendimento: le nuove sfide probatorie

Lo smart working, o lavoro agile, ha profondamente trasformato le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e, con esse, le condizioni in cui si forma la prova del rendimento. In un ambiente di lavoro tradizionale — la postazione fissa, l’ufficio, il cantiere — il datore di lavoro dispone di strumenti di controllo e di rilevazione dell’attività che, pur nei limiti imposti dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, consentono una documentazione relativamente agevole dell’attività svolta. In modalità agile, questa visibilità si riduce drasticamente.

Il lavoratore in smart working opera in un ambiente fisico che il datore non può monitorare direttamente. I sistemi di accesso ai software aziendali, i log di connessione, i report di avanzamento dei progetti e le comunicazioni via piattaforme collaborative diventano le principali — spesso le uniche — tracce dell’attività effettivamente svolta. Questo spostamento del perimetro probatorio pone problemi nuovi e non ancora completamente risolti dalla giurisprudenza.

La documentazione degli obiettivi nell’accordo individuale di lavoro agile

La legge n. 81/2017, che disciplina il lavoro agile nel nostro ordinamento, prevede che l’accordo individuale tra datore e lavoratore definisca le modalità di esecuzione della prestazione, incluse le forme di misurazione e controllo dell’attività. Questo accordo diventa, in caso di controversia, il documento fondante su cui il giudice verifica se il datore di lavoro aveva effettivamente stabilito parametri di rendimento chiari e se questi erano stati comunicati al lavoratore in modo inequivoco.

Un accordo di lavoro agile ben strutturato dovrebbe indicare: gli obiettivi assegnati e i relativi indicatori di risultato (KPI), la periodicità delle verifiche, le modalità di reporting e i canali di comunicazione utilizzati per monitorare l’avanzamento dei lavori. In assenza di questa documentazione, il datore di lavoro si trova in una posizione probatoria assai fragile: come può dimostrare che il lavoratore non ha raggiunto risultati “prefissati” se questi non erano stati formalmente definiti?

I rischi specifici del controllo a distanza in modalità agile

Un ulteriore elemento di complessità riguarda i limiti imposti dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori all’uso di strumenti di controllo a distanza. I sistemi di monitoraggio dell’attività informatica — dal conteggio dei click alla registrazione dei tempi di accesso ai file — possono fornire dati utili per documentare il rendimento, ma il loro utilizzo a fini disciplinari è subordinato all’informativa preventiva al lavoratore e, in alcuni casi, all’accordo sindacale o all’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. Dati raccolti in violazione di queste garanzie rischiano di essere dichiarati inutilizzabili in giudizio, privando il datore di lavoro di prove potenzialmente decisive.

Questo significa che le aziende che intendono documentare il rendimento dei propri dipendenti in smart working devono strutturare i propri sistemi di monitoraggio con grande attenzione alla compliance, predisponendo le informative necessarie e, ove richiesto, avviando le procedure di consultazione sindacale prima di attivare qualsiasi strumento di rilevazione.

La valutazione comparativa e il confronto con i colleghi

Uno degli strumenti probatori più frequentemente utilizzati nei giudizi per licenziamento per scarso rendimento è il confronto tra il rendimento del lavoratore licenziato e quello dei suoi colleghi che svolgono mansioni analoghe. Questo approccio comparativo può essere efficace, ma presenta insidie significative in contesto di smart working.

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In primo luogo, la comparazione deve riguardare lavoratori che si trovino in condizioni effettivamente omogenee: stesse mansioni, stessi strumenti, stesse condizioni di contesto. In un ambiente agile, dove ciascun lavoratore può avere configurazioni diverse di connettività, carichi di lavoro differenziati o situazioni familiari che incidono sull’organizzazione del tempo, la comparazione rischia di essere viziata da fattori confondenti che il giudice potrebbe ritenere rilevanti. In secondo luogo, se il divario di rendimento dipende da una distribuzione ineguale dei compiti operata dal datore di lavoro stesso, la responsabilità dello scostamento non può essere attribuita al lavoratore.

La giurisprudenza di merito ha mostrato una crescente sensibilità su questi profili, richiedendo al datore di lavoro di documentare non solo il dato grezzo dello scostamento prestativo, ma anche le condizioni di contesto in cui esso si è prodotto. Per approfondire i principi generali che regolano l’onere probatorio in questa materia, è utile consultare la analisi di De Luca & Partners sull’ordinanza della Cassazione n. 9453/2023, che ricostruisce con precisione i criteri elaborati dalla Suprema Corte.

Il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore disabile: profili di particolare delicatezza

Una dimensione ulteriore di complessità riguarda il licenziamento per scarso rendimento applicato a lavoratori con disabilità. Il Tribunale di Lecce, con sentenza n. 3475 del 29 maggio 2026, ha affrontato questa specifica fattispecie, confermando che in presenza di una condizione di disabilità il giudice deve valutare con particolare rigore se il deficit prestativo sia imputabile al lavoratore o sia invece riconducibile alla mancata adozione di accomodamenti ragionevoli da parte del datore di lavoro.

Il principio degli accomodamenti ragionevoli — sancito dalla direttiva europea 2000/78/CE e recepito nell’ordinamento italiano — impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a consentire al lavoratore disabile di svolgere la propria prestazione in condizioni di parità con i colleghi, a meno che tali misure non comportino un onere sproporzionato. In contesto di smart working, questa valutazione si arricchisce di nuove variabili: la fornitura di strumenti tecnologici accessibili, la flessibilità nella distribuzione degli orari, l’adattamento degli obiettivi in funzione delle specifiche limitazioni funzionali del lavoratore.

Un licenziamento per scarso rendimento che non tenga conto di questi obblighi rischia di configurarsi non solo come illegittimo, ma come discriminatorio, con conseguenze sanzionatorie ben più gravi rispetto al semplice vizio di giustificazione del recesso.

Buone pratiche per datori di lavoro e lavoratori

Alla luce del quadro giurisprudenziale descritto, è possibile individuare alcune linee guida operative che possono fare la differenza tra un licenziamento per scarso rendimento che regge al vaglio giudiziale e uno destinato a essere annullato.

Per il datore di lavoro

• Definire gli obiettivi per iscritto all’inizio di ogni periodo valutativo, con indicatori quantitativi o qualitativi chiari e misurabili, e comunicarli formalmente al lavoratore.
• Documentare progressivamente l’andamento della prestazione attraverso valutazioni periodiche, colloqui di feedback verbalizzati e comunicazioni scritte che attestino le carenze rilevate e le aspettative di miglioramento.
• Garantire la compliance del sistema di monitoraggio dell’attività in smart working con le disposizioni dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, predisponendo le informative e, ove necessario, le autorizzazioni richieste.
• Verificare la presenza di fattori esterni che possano giustificare il calo di rendimento — disfunzioni organizzative, carenze di strumenti, condizioni di salute — prima di avviare il procedimento di licenziamento.
• Rispettare il contraddittorio disciplinare: anche quando il licenziamento viene inquadrato come giustificato motivo oggettivo, la contestazione preventiva e la possibilità per il lavoratore di difendersi costituiscono garanzie procedurali la cui omissione può inficiare la validità del recesso.

Per il lavoratore

• Conservare le comunicazioni relative agli obiettivi assegnati, alle valutazioni ricevute e ai feedback del superiore gerarchico: in caso di controversia, questi documenti possono dimostrare che gli standard erano irraggiungibili o che il rendimento era stato precedentemente giudicato adeguato.
• Documentare le condizioni di lavoro in modalità agile: eventuali problemi tecnici, carenze di strumenti, interruzioni del servizio o richieste di supporto rimaste senza risposta possono costituire elementi utili per dimostrare che il deficit prestativo non è imputabile alla propria negligenza.
• Segnalare tempestivamente qualsiasi condizione che ostacoli la normale esecuzione della prestazione, preferibilmente per iscritto, in modo da creare una traccia documentale utilizzabile in sede giudiziale.

Per una panoramica completa del quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, si consiglia la lettura dell’approfondimento disponibile sul sito di Unicost dedicato all’inquadramento e ai problemi applicativi del licenziamento per scarso rendimento nel diritto del lavoro che cambia, che offre un’analisi aggiornata delle principali questioni interpretative aperte.

Conclusioni: la prova come terreno decisivo

Il licenziamento per scarso rendimento si conferma, nel panorama giuslavoristico contemporaneo, come una delle fattispecie più complesse e rischiose per il datore di lavoro che intenda percorrerla. La sua natura ibrida — a metà strada tra inadempimento soggettivo e disfunzione oggettiva — impone una costruzione probatoria rigorosa e multidimensionale, che in contesto di smart working diventa ancora più impegnativa. La giurisprudenza della Corte di Cassazione, dall’ordinanza n. 9453/2023 all’ordinanza n. 10640/2024, ha tracciato un percorso chiaro: il datore di lavoro deve dimostrare non solo che il risultato non è stato raggiunto, ma che questo mancato raggiungimento è imputabile a una scelta colposa o negligente del lavoratore. In un ambiente di lavoro distribuito e digitale, dove la prestazione è meno visibile e il controllo più mediato, questa prova richiede una pianificazione attenta, una documentazione sistematica e una piena consapevolezza dei limiti normativi che regolano il monitoraggio dell’attività a distanza. Solo chi investe in questi strumenti preventivi — e non si affida a valutazioni improvvisate al momento del recesso — potrà sostenere con successo la legittimità di un licenziamento per scarso rendimento dinanzi al giudice del lavoro.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.

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