Capire quando un licenziamento per scarso rendimento in smart working sia legittimo o illegittimo richiede di navigare uno dei terreni più insidiosi del diritto del lavoro italiano. La diffusione massiccia del lavoro agile — accelerata dai provvedimenti emergenziali del DPCM 1 marzo 2020 e del Decreto 4 marzo 2020, che estesero il lavoro da remoto a tutte le categorie di lavoratori subordinati senza necessità di accordi individuali — ha moltiplicato i contenziosi in cui datori di lavoro tentano di giustificare il recesso invocando un rendimento insufficiente del dipendente. La questione centrale, oggi più che mai, è chi deve provare cosa, con quali strumenti e secondo quali standard di valutazione: un equilibrio delicato che la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha definito con progressiva precisione, e che i tribunali del lavoro continuano ad applicare in contesti organizzativi profondamente mutati. Comprendere l’onere della prova nel licenziamento per scarso rendimento — e le sue specificità nell’era del lavoro agile — è oggi indispensabile tanto per i datori quanto per i lavoratori che intendano muoversi con consapevolezza in questo contenzioso.
Il quadro normativo di riferimento: articolo 3 della Legge 604/1966
Il fondamento positivo di ogni analisi sul licenziamento per scarso rendimento è l’articolo 3 della Legge n. 604 del 1966, che disciplina il giustificato motivo soggettivo di licenziamento. La norma richiede che il recesso sia fondato su un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore. Questa formulazione apparentemente semplice nasconde una complessità interpretativa considerevole: l’inadempimento deve essere notevole, deve essere contrattuale, e deve essere imputabile al lavoratore a titolo di colpa o dolo.
Il legislatore non ha mai definito in modo esplicito lo «scarso rendimento» come fattispecie autonoma. La categoria si è sviluppata per via giurisprudenziale, collocandosi in una zona grigia tra il licenziamento disciplinare e quello per giustificato motivo oggettivo. Quando il datore di lavoro contesta al dipendente di non aver raggiunto gli obiettivi produttivi attesi, non basta invocare la mera insufficienza quantitativa dei risultati: occorre dimostrare che tale insufficienza deriva da una scelta volontaria o colposa del lavoratore, non da fattori esogeni — organizzativi, tecnologici, di mercato — che esulano dalla sfera di controllo dell’individuo. Questa distinzione è cruciale nel contesto dello smart working, dove le variabili ambientali che possono incidere sulla produttività si moltiplicano.
Sul piano sistematico, il licenziamento per scarso rendimento si intreccia strettamente con la disciplina del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e con quella del licenziamento disciplinare: conoscere i confini tra queste fattispecie è il primo passo per valutare correttamente la legittimità di un recesso.
L’onere della prova nel licenziamento per scarso rendimento: cosa deve dimostrare il datore
La giurisprudenza della Suprema Corte ha costruito nel tempo un edificio coerente in materia di onere della prova nel licenziamento per scarso rendimento. La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Ordinanza n. 9453 del 6 aprile 2023 rappresenta uno dei punti di arrivo più significativi di questo percorso. La Corte ha stabilito con chiarezza che il datore di lavoro, per legittimare il recesso, deve provare non soltanto il mancato raggiungimento dei risultati attesi, ma anche — e soprattutto — che la causa di tale mancato raggiungimento è riconducibile a una violazione colposa e negligente degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’esecuzione delle proprie mansioni ordinarie.
Questo principio ha una portata pratica enorme. Significa che il datore non può limitarsi a produrre in giudizio un grafico delle vendite in calo o un report di produttività inferiore alla media: deve ricostruire il nesso causale tra il comportamento specifico del dipendente e il risultato deficitario, escludendo al contempo che la causa del rendimento insufficiente risieda in fattori organizzativi, nella inadeguatezza degli strumenti forniti, nella mancanza di formazione, o in condizioni di lavoro oggettivamente sfavorevoli. La stessa ordinanza ribadisce che il licenziamento è legittimo solo se il datore dimostra, attraverso una valutazione complessiva dell’attività del lavoratore, un’evidente violazione della diligente collaborazione dovuta.
Un precedente fondamentale in questa direzione è la sentenza n. 26676 del 10 novembre 2017, con cui la Cassazione aveva già affermato che il licenziamento per scarso rendimento è illegittimo quando non sia sorretto da una valutazione complessiva e da prove concrete fornite dal datore, in particolare laddove emerga una enorme sproporzione tra gli obiettivi produttivi assegnati e i risultati concretamente conseguibili. Questo richiamo alla proporzionalità degli obiettivi è di straordinaria rilevanza pratica: un lavoratore da remoto non può essere licenziato per non aver raggiunto target che, già al momento della loro fissazione, erano oggettivamente irraggiungibili nelle condizioni date.
Il riparto dell’onere probatorio in sintesi
Per chiarezza operativa, è utile schematizzare il riparto dell’onere della prova così come delineato dalla Cassazione:
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- A carico del datore: prova del mancato raggiungimento degli obiettivi; prova del nesso causale tra condotta del lavoratore e risultato deficitario; prova che gli obiettivi erano ragionevoli e previamente comunicati; esclusione di cause esterne al comportamento del dipendente.
- A carico del lavoratore (in via difensiva): dimostrazione dell’irragionevolezza o irraggiungibilità degli obiettivi; prova di fattori organizzativi o tecnici ostativi; documentazione della diligenza effettivamente prestata.
Licenziamento per scarso rendimento in smart working: le specificità del lavoro agile
Il licenziamento per scarso rendimento in smart working presenta caratteristiche peculiari che rendono ancora più arduo per il datore soddisfare il proprio onere probatorio. Nel lavoro in presenza, la sorveglianza diretta, i registri di accesso, i log di sistema e la testimonianza dei colleghi forniscono un substrato documentale relativamente agevole da costruire. Nel lavoro agile, invece, la prestazione si svolge in un ambiente fisicamente sottratto al controllo datoriale, con orari spesso flessibili e modalità di esecuzione che il lavoratore organizza autonomamente — come prevede esplicitamente la Legge n. 81 del 2017, che disciplina il lavoro agile in via ordinaria.
Questa autonomia organizzativa del lavoratore da remoto crea un paradosso probatorio: da un lato, il dipendente gode di maggiore libertà nella gestione del tempo e degli spazi; dall’altro, il datore fatica a documentare in modo granulare le modalità di esecuzione della prestazione senza incorrere in forme di controllo vietate dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300 del 1970). L’uso di software di monitoraggio invasivi — che traccino ogni click, ogni pausa, ogni movimento del cursore — è soggetto a limiti rigorosi e richiede accordo sindacale o autorizzazione amministrativa. I dati raccolti in violazione di queste norme sono inutilizzabili in giudizio, rendendo ancora più fragile la posizione probatoria del datore.
Ne consegue che la valutazione del rendimento del lavoratore agile deve necessariamente fondarsi su indicatori di risultato — i cosiddetti KPI, Key Performance Indicators — piuttosto che su indicatori di processo o di presenza. Ma anche questi strumenti devono essere maneggiati con cura: affinché un sistema di obiettivi possa essere invocato in sede di licenziamento, occorre che gli obiettivi siano stati comunicati in modo chiaro e preventivo al lavoratore, che siano stati concordati o quantomeno portati a conoscenza del dipendente, e che la loro mancata realizzazione non sia imputabile a cause esterne. Un sistema di valutazione costruito ex post, o modificato in corso d’anno senza adeguata comunicazione, non può costituire base legittima per il recesso.
Gli standard di valutazione del rendimento nel lavoro agile
La definizione degli standard di valutazione del rendimento in smart working è uno dei nodi più delicati dell’intera materia. I tribunali del lavoro hanno progressivamente elaborato criteri che il giudice applica per verificare se il sistema di misurazione adottato dal datore sia idoneo a fondare un licenziamento. In particolare, uno standard di valutazione è considerato giuridicamente affidabile quando soddisfa le seguenti condizioni:
- Predeterminazione: gli obiettivi e i criteri di misurazione devono essere fissati prima dell’inizio del periodo valutato, non a posteriori.
- Conoscibilità: il lavoratore deve essere stato messo nelle condizioni di conoscere gli obiettivi e i relativi indicatori di performance.
- Ragionevolezza: i target devono essere conseguibili nelle condizioni concrete in cui il lavoratore opera, tenuto conto delle risorse, degli strumenti e del contesto organizzativo.
- Continuità della rilevazione: i dati di rendimento devono essere raccolti in modo sistematico e su un arco temporale significativo, non in modo episodico o selettivo.
- Liceità degli strumenti di raccolta: i dati devono essere acquisiti nel rispetto dell’art. 4 St. Lav. e del GDPR, pena la loro inutilizzabilità processuale.
L’assenza anche di uno solo di questi requisiti può compromettere la tenuta probatoria dell’intero impianto datoriale, indipendentemente dalla fondatezza sostanziale delle contestazioni.
La documentazione del rendimento: standard pratici e limiti legali
Per il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento per scarso rendimento di un dipendente in modalità agile, la costruzione del fascicolo probatorio richiede attenzione metodica e continuità nel tempo. Non è sufficiente raccogliere dati nelle settimane immediatamente precedenti al recesso: i giudici del lavoro tendono a valorizzare la persistenza del rendimento insufficiente, ovvero la sua manifestazione stabile e non episodica nel corso di un arco temporale significativo.
Gli elementi documentali che assumono maggiore rilevanza in giudizio includono, in via esemplificativa: le comunicazioni scritte — email, messaggi su piattaforme aziendali — in cui il datore abbia segnalato al lavoratore le criticità del suo rendimento; i verbali di incontri periodici di valutazione (performance review); i report quantitativi di produttività generati da sistemi aziendali lecitamente installati; la corrispondenza relativa all’assegnazione di obiettivi specifici e misurabili; eventuali piani di miglioramento (Performance Improvement Plan) formalmente proposti al dipendente. Quest’ultimo strumento è particolarmente importante: la sua assenza può essere interpretata dal giudice come indice della mancanza di buona fede del datore, che avrebbe potuto tentare di recuperare il rapporto prima di giungere al recesso.
È altresì fondamentale che il datore abbia verificato, prima di procedere al licenziamento, se il rendimento insufficiente sia riconducibile a una carenza di formazione o di strumenti adeguati. Se il lavoratore da remoto non dispone di una connessione stabile, di hardware idoneo, o di accesso ai sistemi aziendali necessari per svolgere il proprio lavoro, e il datore non ha provveduto a rimediare a queste lacune, la responsabilità del rendimento deficitario non può essere addossata al dipendente. I giudici valutano con attenzione questi profili, e una documentazione lacunosa sul punto può determinare l’illegittimità del licenziamento.
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Proporzionalità del recesso e valutazione giudiziale
Anche laddove il datore riesca a dimostrare il rendimento insufficiente e la sua imputabilità colposa al lavoratore, il giudice deve verificare la proporzionalità del licenziamento rispetto alla gravità dell’inadempimento. Questo passaggio è autonomo rispetto alla prova del fatto e non può essere trascurato: una violazione contrattuale, anche se provata, non giustifica automaticamente il recesso se la sanzione appare sproporzionata rispetto al contesto complessivo del rapporto.
Nel valutare la proporzionalità, i tribunali del lavoro considerano una serie di elementi: l’anzianità di servizio del lavoratore, il suo precedente curriculum di rendimento, la presenza o assenza di precedenti disciplinari, le condizioni in cui si è svolta la prestazione da remoto, e la condotta del datore nel periodo precedente al recesso. Un lavoratore che per anni abbia offerto prestazioni soddisfacenti e che registri un calo di rendimento in un periodo circoscritto — magari coincidente con difficoltà personali o familiari rese più acute dall’isolamento del lavoro da remoto — si trova in una posizione processuale ben diversa rispetto a chi abbia manifestato un’inadeguatezza stabile e pervicace.
La giurisprudenza ha anche chiarito che il datore deve considerare soluzioni alternative al licenziamento prima di procedere al recesso: la modifica delle mansioni, il potenziamento della formazione, la revisione degli obiettivi, o il ritorno al lavoro in presenza ove possibile. L’omissione di queste verifiche preliminari può incidere negativamente sul giudizio di proporzionalità, anche quando il rendimento insufficiente sia in sé provato. Per un approfondimento sulle conseguenze economiche di un recesso sproporzionato, si rinvia alla disciplina delle tutele reintegratorie e indennitarie nel licenziamento.
Il ruolo del contratto individuale e della contrattazione collettiva
Un elemento spesso sottovalutato nella gestione del licenziamento per scarso rendimento in smart working è il contenuto dell’accordo individuale di lavoro agile e delle disposizioni della contrattazione collettiva applicabile. La Legge n. 81 del 2017 impone che l’accordo individuale disciplini, tra l’altro, le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore, nonché le forme di esercizio del potere disciplinare. Questo significa che il sistema di valutazione della performance deve essere, almeno nelle sue linee essenziali, già contemplato nell’accordo che regola il rapporto di lavoro agile.
Laddove l’accordo individuale taccia sulle modalità di misurazione del rendimento, o laddove il contratto collettivo preveda procedure specifiche per la valutazione della performance che il datore abbia omesso di seguire, il licenziamento rischia di essere viziato per ragioni procedurali indipendentemente dalla fondatezza sostanziale delle contestazioni. I contratti collettivi di settore più aggiornati contengono spesso previsioni dettagliate sulla gestione del lavoro agile, incluse clausole relative alla valutazione periodica e agli strumenti di misurazione del rendimento: la loro inosservanza costituisce un elemento che il giudice del lavoro non può ignorare.
Anche le massime della Corte di Cassazione in materia di licenziamento per scarso rendimento sottolineano l’importanza di una valutazione complessiva dell’attività del lavoratore: un approccio che, per definizione, non può prescindere dal contesto contrattuale e organizzativo in cui la prestazione si è svolta. Per un quadro completo sulla disciplina del lavoro agile, si veda anche la nostra guida alla Legge 81/2017 sul lavoro agile.
Implicazioni operative per datori di lavoro e lavoratori
Per il datore di lavoro che gestisca personale in smart working, la prevenzione del contenzioso in materia di scarso rendimento passa attraverso alcune pratiche organizzative irrinunciabili. In primo luogo, è necessario definire obiettivi chiari, misurabili e realistici prima dell’inizio di ogni ciclo di valutazione, comunicandoli per iscritto al lavoratore e raccogliendo eventualmente una sua formale presa d’atto. In secondo luogo, occorre istituire un sistema di monitoraggio del rendimento che sia lecito sotto il profilo della normativa sul controllo a distanza e della protezione dei dati personali, documentando i risultati con cadenza regolare. In terzo luogo, è essenziale attivare tempestivamente un dialogo con il dipendente al primo manifestarsi di segnali di rendimento insufficiente, formalizando le criticità in forma scritta e concedendo un termine ragionevole per il miglioramento.
Per il lavoratore che si trovi a fronteggiare una contestazione di scarso rendimento, la difesa più efficace passa attraverso la raccolta di documentazione che dimostri: la correttezza e la diligenza della propria condotta lavorativa; l’eventuale irragionevolezza o irraggiungibilità degli obiettivi assegnati; la presenza di fattori esterni — tecnici, organizzativi, comunicativi — che abbiano ostacolato il raggiungimento dei risultati; e la mancanza di adeguato supporto da parte del datore. Le comunicazioni scritte intercorse durante il periodo di smart working — email, messaggi, verbali di riunioni virtuali — costituiscono un archivio documentale prezioso che il lavoratore dovrebbe conservare con cura. Per orientarsi sulle impugnazioni, si consulti la guida all’impugnazione del licenziamento.
Il panorama giuridico che circonda il licenziamento per scarso rendimento in smart working è destinato a evolversi ulteriormente man mano che i tribunali del lavoro accumulano esperienza su fattispecie sempre più articolate e che la contrattazione collettiva si adegua alle nuove realtà organizzative. Ciò che rimane stabile è il nucleo duro del principio enunciato dalla Cassazione: nessun recesso per rendimento insufficiente può reggere al vaglio giudiziale senza una prova rigorosa, completa e proporzionata della colpa del lavoratore, costruita nel rispetto delle norme che tutelano la dignità e la riservatezza di chi lavora — in ufficio o da remoto.
FAQ: licenziamento per scarso rendimento e smart working
- Il datore può licenziare un lavoratore in smart working solo perché i KPI non sono stati raggiunti?
- No. Il mancato raggiungimento dei KPI è condizione necessaria ma non sufficiente. Il datore deve dimostrare che il deficit di rendimento è imputabile a una condotta colposa o negligente del lavoratore, escludendo cause esterne quali obiettivi irragionevoli, carenza di strumenti o difetti organizzativi.
- I dati raccolti tramite software di monitoraggio remoto sono utilizzabili in giudizio?
- Solo se il sistema di monitoraggio è stato installato nel rispetto dell’art. 4 St. Lav. — con accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro — e nel rispetto del GDPR. I dati raccolti in violazione di queste norme sono inutilizzabili e non possono fondare il licenziamento.
- Cosa si intende per «valutazione complessiva» dell’attività del lavoratore?
- La Cassazione richiede che il giudice — e prima ancora il datore — valuti l’intera storia lavorativa del dipendente, non solo il periodo immediatamente precedente al recesso. Anzianità, precedenti di rendimento, contesto organizzativo e condotta del datore sono tutti elementi rilevanti.
- Il lavoratore in smart working può essere licenziato senza un previo piano di miglioramento (PIP)?
- Formalmente non è sempre obbligatorio, ma l’assenza di un Performance Improvement Plan può essere interpretata dal giudice come indice di mancanza di buona fede del datore e incidere negativamente sul giudizio di proporzionalità del recesso.
- Gli obiettivi fissati unilateralmente dal datore sono sufficienti a fondare il licenziamento?
- Non necessariamente. Affinché gli obiettivi abbiano rilevanza probatoria, devono essere stati comunicati preventivamente al lavoratore, devono essere ragionevoli e conseguibili nelle condizioni concrete di lavoro, e non devono essere stati modificati unilateralmente in corso di valutazione senza adeguata comunicazione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
