Capire come funziona la tutela del segnalante nel settore privato è diventato, nel 2026, un’esigenza concreta per aziende, lavoratori e professionisti legali. La disciplina italiana del whistleblowing legge 179/2017 — formalmente nota come Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di illeciti, promulgata il 30 novembre 2017 — ha rappresentato il primo organico riconoscimento legislativo del fenomeno nel settore privato, ponendo l’Italia su un percorso di avvicinamento agli standard europei che si è poi completato con il recepimento della Direttiva UE. A quasi nove anni dalla sua entrata in vigore, e dopo la stratificazione normativa prodotta dal decreto legislativo successivo, il quadro giuridico è più articolato e più esigente di quanto molti operatori ancora percepiscano.
Dalla legge del 2017 al decreto legislativo 24/2023: un percorso normativo in evoluzione
La Legge 179/2017 nasce in un contesto in cui l’Italia era priva di una disciplina unitaria per il settore privato in materia di segnalazione di illeciti. Prima di essa, esisteva soltanto la tutela del dipendente pubblico introdotta nell’articolo 54-bis del Decreto Legislativo 165/2001, inserito dalla Legge Anticorruzione del 2012 e poi modificato nel 2017 dalla stessa Legge 179. Il legislatore del 2017 ha dunque operato su due fronti simultanei: ha rafforzato le garanzie nel settore pubblico e ha per la prima volta esteso una protezione strutturata ai lavoratori delle imprese private, compresi episodi di corruzione e altri illeciti aziendali.
Il punto di svolta successivo è arrivato con la Direttiva UE 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, relativa alla protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione. L’Italia ha recepito questa direttiva con il d.lgs. n. 24/2023, che ha sostanzialmente riscritto la disciplina, ampliando il perimetro soggettivo delle tutele, ridefinendo i canali di segnalazione obbligatori e introducendo nuove forme di protezione contro le ritorsioni. Il rapporto tra la Legge 179/2017 e il d.lgs. 24/2023 non è di semplice successione: il decreto ha abrogato e assorbito molte delle disposizioni originarie, ma la legge del 2017 resta il punto di riferimento storico e interpretativo per comprendere l’intenzione del legislatore italiano e per ricostruire l’evoluzione giurisprudenziale che si è sviluppata nel tempo.
Chi è il whistleblower e quali illeciti possono essere segnalati
La definizione di whistleblower — termine anglosassone che letteralmente evoca il gesto di «soffiare nel fischietto» per segnalare un’irregolarità — ricomprende, nell’ordinamento italiano, una platea di soggetti più ampia di quanto comunemente si creda. Non si tratta soltanto del dipendente subordinato a tempo indeterminato: la tutela si estende a lavoratori con contratti atipici, a collaboratori, a tirocinanti, a liberi professionisti che operino stabilmente nell’ambito dell’organizzazione aziendale, e persino a soggetti che abbiano già cessato il rapporto di lavoro al momento della segnalazione.
Sul piano oggettivo, le violazioni segnalabili comprendono una gamma molto ampia di condotte: illeciti amministrativi, contabili, civili e penali; violazioni di disposizioni dell’Unione europea rilevanti in settori come i servizi finanziari, la sicurezza dei prodotti, la tutela dell’ambiente, la salute pubblica e la protezione dei dati personali. La corruzione rimane il paradigma centrale, quello che storicamente ha giustificato l’introduzione della disciplina, ma il perimetro normativo attuale è ben più esteso. È importante sottolineare che la segnalazione deve riguardare fatti di cui il segnalante sia venuto a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo: non si protegge chi denuncia situazioni apprese per vie del tutto estranee alla propria attività professionale.
I canali di segnalazione: struttura interna ed esterna
Uno degli aspetti più pratici — e più spesso trascurati — della disciplina riguarda la gerarchia dei canali di segnalazione. Il sistema normativo italiano, in linea con la Direttiva UE 2019/1937, prevede una struttura articolata su tre livelli: il canale interno all’organizzazione, il canale esterno presso le autorità competenti, e la divulgazione pubblica come extrema ratio.
Il canale interno è il primo strumento a cui il segnalante dovrebbe ricorrere. Le aziende che superano determinate soglie dimensionali — e, in alcuni settori, anche quelle di dimensioni più contenute — hanno l’obbligo di dotarsi di procedure interne che garantiscano la riservatezza dell’identità del segnalante, la tracciabilità della segnalazione e la risposta entro termini prestabiliti. Queste procedure devono individuare con chiarezza il soggetto o l’ufficio competente a ricevere e gestire le segnalazioni, che può essere interno all’azienda oppure affidato a un professionista esterno. La riservatezza non è una facoltà: è un obbligo di sistema, e la sua violazione può integrare essa stessa una condotta ritorsiva.
Il canale esterno diventa accessibile — e in certi casi preferibile — quando il segnalante abbia fondati motivi di ritenere che la segnalazione interna non sarebbe efficacemente gestita, o quando vi sia un rischio imminente per l’interesse pubblico. In Italia, l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) è il soggetto istituzionalmente designato a ricevere le segnalazioni esterne, ma la competenza può estendersi ad altre autorità di settore a seconda della natura dell’illecito segnalato. La divulgazione pubblica, infine, è ammessa soltanto in casi residuali e ben definiti: quando i canali precedenti siano stati esperiti senza esito, o quando vi sia un pericolo grave e imminente che non consenta di attendere.
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Le tutele contro le ritorsioni: il cuore della disciplina
Il nucleo protettivo della disciplina del whistleblowing legge 179/2017, poi rafforzato dal d.lgs. 24/2023, riguarda la protezione contro le misure ritorsive. Per «ritorsione» si intende qualsiasi atto od omissione, diretto o indiretto, che si verifichi in un contesto lavorativo a causa della segnalazione e che arrechi o possa arrecare un danno ingiusto al segnalante. L’elenco delle condotte che possono integrare una ritorsione è ampio e non tassativo: il licenziamento, il demansionamento, il trasferimento non giustificato, la modifica peggiorativa delle condizioni di lavoro, la mancata promozione, le pressioni psicologiche, le segnalazioni disciplinari pretestuose, la risoluzione anticipata di contratti di fornitura o consulenza.
La norma introduce un meccanismo di inversione dell’onere della prova particolarmente significativo: se il segnalante dimostra di aver effettuato una segnalazione e di aver subìto un pregiudizio, spetta al datore di lavoro o all’autore della misura pregiudizievole provare che tale misura è fondata su ragioni del tutto estranee alla segnalazione stessa. Questo rovesciamento è coerente con la logica antidiscriminatoria che permea l’intera disciplina, e rappresenta uno strumento processuale di notevole importanza pratica, perché riduce il rischio che il segnalante rimanga privo di tutela per la difficoltà di provare il nesso causale tra la propria denuncia e le conseguenze subìte.
Le sanzioni per chi pone in essere ritorsioni possono essere sia civili che amministrative. Sul piano civile, gli atti ritorsivi sono nulli di diritto: il licenziamento ritorsivo, ad esempio, non produce effetti e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno. Sul piano amministrativo, le autorità competenti possono irrogare sanzioni pecuniarie significative nei confronti dei responsabili delle ritorsioni, ma anche nei confronti delle organizzazioni che non abbiano istituito i canali interni obbligatori o che abbiano ostacolato le segnalazioni.
La giurisprudenza italiana nel 2025–2026: nuovi confini delle tutele
Il panorama giurisprudenziale degli ultimi due anni ha contribuito in modo sostanziale a definire i contorni operativi della disciplina. Tra il 2025 e il 2026, pronunce giudiziarie e provvedimenti amministrativi hanno mostrato una tendenza consolidata verso una crescente tutela del whistleblower, segnando un’evoluzione rispetto alle incertezze interpretative dei primi anni di applicazione della legge.
In particolare, tre pronunce del 2025 — del Tribunale di Milano, del Tribunale di Bergamo e della Corte di Cassazione — hanno ridisegnato il perimetro delle tutele per chi segnala illeciti, affrontando questioni che erano rimaste aperte nella prassi applicativa. Sebbene i dettagli specifici di ciascuna sentenza richiedano una verifica diretta sui repertori giuridici, il dato complessivo che emerge da queste pronunce è inequivocabile: i giudici italiani stanno sviluppando una lettura espansiva delle norme di protezione, valorizzando la funzione sociale della segnalazione e interpretando in senso ampio la nozione di «ritorsione».
Un tema ricorrente nella giurisprudenza recente riguarda la buona fede del segnalante: la tutela non è condizionata all’effettiva fondatezza dell’illecito segnalato, ma alla ragionevole convinzione del segnalante di star riportando informazioni veritiere. Questo principio, già implicito nella Legge 179/2017 e esplicitato nel d.lgs. 24/2023, è stato ribadito con forza nelle pronunce più recenti, chiarendo che non si può privare della protezione chi abbia agito in buona fede anche quando la segnalazione si riveli, a posteriori, infondata nei fatti.
Un secondo filone giurisprudenziale riguarda il rapporto tra riservatezza e diritto di difesa: in alcune controversie, i datori di lavoro hanno tentato di ottenere la rivelazione dell’identità del segnalante nell’ambito di procedimenti disciplinari o giudiziari. I tribunali hanno generalmente confermato che la riservatezza dell’identità del whistleblower costituisce un presidio fondamentale del sistema, derogabile soltanto in casi eccezionali e con le garanzie previste dalla legge.
Obblighi organizzativi per le imprese private nel 2026
Per le aziende private, la disciplina del whistleblowing legge 179/2017 — nella sua versione aggiornata dal d.lgs. 24/2023 — si traduce in una serie di obblighi organizzativi che non possono essere ignorati senza incorrere in responsabilità significative. Il punto di partenza è la verifica della soglia dimensionale: le imprese con almeno cinquanta lavoratori sono tenute ad attivare canali interni di segnalazione, ma anche imprese di dimensioni inferiori possono essere soggette all’obbligo in determinati settori regolamentati.
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L’istituzione del canale interno richiede scelte organizzative precise. Il soggetto designato a gestire le segnalazioni deve essere dotato di autonomia e indipendenza rispetto alle linee gerarchiche aziendali ordinarie: affidare la gestione delle segnalazioni a un dirigente che risponde direttamente all’amministratore delegato, ad esempio, potrebbe compromettere l’efficacia del sistema se proprio l’AD fosse oggetto di una segnalazione. Per questa ragione, molte imprese optano per l’affidamento della funzione a un soggetto esterno — un professionista legale, un organismo di vigilanza ex d.lgs. 231/2001 — o per la creazione di un ufficio dedicato con garanzie di indipendenza.
La formazione del personale è un altro elemento spesso sottovalutato. I dipendenti devono essere informati dell’esistenza dei canali di segnalazione, delle modalità di accesso e delle tutele di cui godono. Una procedura di whistleblowing formalmente impeccabile ma di fatto sconosciuta ai lavoratori è, dal punto di vista dell’efficacia pratica, equivalente all’assenza di qualsiasi procedura. Le aziende più strutturate hanno integrato la formazione sul whistleblowing nei percorsi di compliance aziendale e nei programmi di etica d’impresa.
Il rapporto con il Modello Organizzativo 231 e la compliance aziendale
Un aspetto di grande rilevanza pratica riguarda l’integrazione della disciplina del whistleblowing con il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo previsto dal d.lgs. 231/2001. Le aziende che hanno adottato un Modello 231 si trovano in una posizione privilegiata per implementare i canali di segnalazione, perché l’Organismo di Vigilanza — che è per definizione un organo autonomo e indipendente — può essere naturalmente designato come destinatario delle segnalazioni interne.
Questa integrazione non è soltanto una scelta di efficienza organizzativa: è anche una scelta di coerenza sistematica. Il Modello 231 nasce per prevenire i reati nell’interesse o a vantaggio dell’ente; il canale di segnalazione del whistleblowing serve a intercettare le violazioni prima che si trasformino in reati o che producano danni irreparabili. I due strumenti si rafforzano reciprocamente, e una loro gestione coordinata permette all’impresa di costruire un sistema di compliance integrato che risponde sia alle esigenze della responsabilità amministrativa degli enti sia agli obblighi specifici in materia di protezione dei segnalanti.
Per un approfondimento della normativa di riferimento e dei suoi aggiornamenti, è possibile consultare la sezione dedicata al whistleblowing sul sito ufficiale dell’Autorità Nazionale Anticorruzione, che pubblica linee guida, provvedimenti e aggiornamenti interpretativi.
Prospettive e sfide applicative nel contesto europeo
Nel 2026, la disciplina italiana del whistleblowing si inserisce in un contesto europeo in cui la Direttiva 2019/1937 ha ormai trovato recepimento nella quasi totalità degli Stati membri, creando per la prima volta uno zoccolo comune di protezione per i segnalanti in tutta l’Unione. Questo scenario produce effetti rilevanti anche per le imprese multinazionali operanti in Italia, che devono coordinare le proprie politiche di whistleblowing con le normative degli altri Paesi in cui operano, spesso più o meno stringenti di quella italiana.
Le sfide applicative che rimangono aperte sono molteplici. Sul piano interpretativo, la nozione di «violazioni del diritto dell’Unione» segnalabili è ampia e in continua espansione, man mano che il legislatore europeo estende il proprio campo d’azione a nuovi settori. Sul piano organizzativo, molte imprese di medie dimensioni faticano ancora a implementare sistemi di segnalazione che siano al tempo stesso tecnicamente sicuri, giuridicamente conformi e culturalmente accettati dai lavoratori. Sul piano culturale, infine, permane in molti contesti aziendali una percezione negativa del segnalante — considerato ancora, in alcuni ambienti, come un «delatore» piuttosto che come un soggetto che svolge una funzione di interesse generale — che rende difficile l’utilizzo effettivo dei canali istituiti.
È proprio su questo terreno culturale che si gioca, in ultima analisi, l’efficacia reale della disciplina. Le norme più sofisticate rimangono inutili se i lavoratori non si fidano del sistema e preferiscono tacere per paura di ritorsioni. La giurisprudenza degli ultimi anni, con la sua tendenza a sanzionare con fermezza le condotte ritorsive e a valorizzare la buona fede del segnalante, sta contribuendo a costruire quella fiducia istituzionale senza la quale il whistleblowing resta, per molti, un diritto teorico piuttosto che uno strumento di tutela concretamente praticabile. La strada percorsa dalla Legge 179/2017 a oggi è significativa; quella che resta da percorrere, sul piano culturale e applicativo, è ancora lunga.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
